Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий..pdf

Выручка от продажи товаров, работ, услуг выросла в 2016г. по сравнению с 2015г. на 3386 тыс.руб. или на 2,57%. При этом себестоимость проданных товаров увеличилась на 799 тыс.руб. или на 0,71%, коммерческие расходы – на 2143 тыс.руб. или на 16,71%, управленческие расходы – на 193 тыс.руб. или на 7,33%. В результате валовая прибыль выросла на 2587 тыс.руб. или на 13,35%, а прибыль от продажи товаров - на 251 тыс.руб. или 6,41%.

Прочей деятельности предприятие не осуществляло. В результате прибыль до налогообложения выросла на 251 тыс.руб. или 6,41%, а чистая прибыль – 213 тыс.руб. или на 6,40%.

В 2015г. себестоимость товаров составляла 85,3% выручки предприятия, а в 2016г. ее удельный вес снизился до 83,8% в связи с тем, что были заключены прямые договора на поставку с предприятиями-производителями. Но при этом доля коммерческих расходов в выручке увеличилась с 9,7% до 11,1%, а в управленческих расходах – с 2,0% до 2,1%.

В результате в выручке предприятия удельный вес прибыли от продажи вырос с 3,17% до 4,47%, а удельный вес прибыли до налогообложения в выручке увеличился с 3,0% до 3,1%, а чистой прибыли – с 2,5% до 2,6%.

Выполним оценку финансового положения предприятия, для чего проанализируем ликвидность, финансовую устойчивость, рентабельность и деловую активность. Ликвидность баланса рассчитывается как степень компенсации обязательств компании ее активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств.

2.2 Анализ человеческих ресурсов

В штате ООО «Энергия-Сервис» на 1 января 2015 года числится 28 чел. Возраст сотрудников от 18 до 55 лет.

Проведем оценку обеспеченности ООО «Энергия-Сервис» трудовыми ресурсами в 2016 г. (табл. 2.9)

Таблица 2.2

Обеспеченность ООО «Энергия-Сервис» трудовыми ресурсами за 2015-2016 гг.

Анализ табл. 2.2 позволяет сделать следующие выводы:

- в 2015 году потребность в обеспечении персоналом и фактическая численность сотрудниками не совпадали, т.к. предприятие было не укомплектовано основными работниками в соответствии со штатным расписанием;

- в 2016 году среднесписочная численность персонала в ООО «Энергия-Сервис» увеличилась на одного человека, степень обеспеченности персоналом составила 100%; но при этом численность административного персонала уменьшилась, был уволен 1 человек, процент обеспеченности составил 87,5%, а численность основных и вспомогательных работников увеличилась по одному человеку.

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «Энергия-Сервис», т.е., распределение сотрудников:

- по возрасту (табл. 2.3);

- по стажу работы (табл. 2.4).

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения работников ООО «Энергия-Сервис», то этому вопросу при анализе уделим большое внимание.

Таблица 2.3

Распределение сотрудников ООО «Энергия-Сервис» по возрасту

Анализ табл. 2.10 позволяет сделать выводы о том, что в 2016 году по отношению к 2015 году произошли следующие изменения в структуре персонала ООО «Энергия-Сервис» по возрастному признаку: людей в возрасте от 20 до 30 лет увеличилось на 1 человека или на 8,33%, а по остальным возрастным категориям все осталось без изменений.

Таблица 2.4

Распределение сотрудников ООО «Энергия-Сервис» по трудовому стажу

Анализ данных из табл.2.4, позволяет сделать следующие выводы:

- в организации ООО «Энергия-Сервис» работают в основном сотрудники со стажем, об этом говорит показатель удельного веса, который на конец 2015 года по двум группам сотрудников (5-10 и 10-15 лет стажа) составлял 59,3% от общего числа сотрудников, на конец 2016 года удельный вес сотрудников по этим же двум группам составил 60,7%;

- к концу 2015 года из 3 сотрудников, имеющих стаж работы от 15 до 20 лет остался работать один сотрудник, остальные вышли на пенсию. Им на смену пришли менее опытные сотрудники: один со стажем от 10 до 15 лет и два сотрудника без опыта работы (со стажем до 5 лет).

Заметим, что трудовые отношения с работниками оформляются пакетом документов, в который входят заявление о приеме на работу, приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностные инструкции, автобиография (резюме) и характеристика с предыдущего места работы.

Эффективность использования кадрового потенциала предприятия характеризуется также коэффициентами приема и увольнения, текучестью кадров и внутриорганизационной мобильностью кадров, приведенными в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Данные о движении кадров ООО «Энергия-Сервис» в 2010 - 2016гг.

На основании данных из таблицы 2.5 можно сделать вывод, что значительная нестабильность кадров пришлась на 2010 год.

Это видно по высокому показателю текучести кадров и низкому показателю мобильности кадров. Коэффициент оборота по увольнениям и коэффициент текучести кадров совпадают, т.к. все сотрудники увольнялись только по собственному желанию. За анализируемый период сложилась положительная динамика к снижению текучести кадров, но она остается высокой, что также подтверждает недостаточную мотивацию персонала организации.

Чем выше показатель текучести кадров, тем ниже стабильность персонала организации. Поэтому необходимо не только рассчитывать показатель текучести кадров, но и определять причины, по которым люди покидают организацию. Для анализа причин текучести кадров был проведен опрос сотрудников, уволившихся по собственному желанию в течение 3-х месяцев с июля по сентябрь 2016 года.

В таблице 2.6 представлены данные о профессиональном уровне работников предприятия.

Таблица 2.6

Профессиональный уровень работников ООО «Энергия-Сервис»

Анализируя данные табл.2.13, видно, что руководство предприятия высоко квалифицировано и, следовательно, является специалистами в области своей деятельности.

Проанализируем эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, рассчитав производительность труда по формуле:

ПТ = N / Ч (2.1)

где ПТ – производительность труда;

N – выручка от реализации товаров;

Ч – среднесписочная численность работников;

2015г.: ПТ = 131972 / 27 = 4887,9 тыс.руб./чел.

2016г.: ПТ = 135358 / 28 = 4834,2 тыс.руб./чел.

Таблица 2.7

Динамика эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Энергия-Сервис» в 2015-2016гг.

Таким образом, в 2015г. на каждого работника приходилось 4887,9 тыс.руб. выручки, а в 2016г. только 4834,2 тыс.руб.

Проведем факторный анализ изменения выручки предприятия за счет изменения эффективности использования трудовых ресурсов с помощью следующей детерминированной факторной модели:

N = ПТ * Ч (2.2)

Эта модель является мультипликативной, поэтому воспользуемся методом абсолютных разниц:

- общее изменение выручки предприятия:

∆N = N₁ – N₀ = 135358 – 131 972 = 3386 тыс.руб.

В том числе:

- за счет роста среднесписочной численности работников:

∆N(Ч) = ∆Ч *ПТ₀ = (28 – 27) * 4887,9 = 4887,9 тыс.руб.

- за счет снижения производительность труда:

∆N(ПТ) = ∆ ПТ * Ч ₁ = (4834,2 – 4887,9) * 28 = - 1501,9 тыс.руб.

Таким образом, выручка ООО «Энергия-Сервис» увеличилась на 3386 тыс.руб. Причем за счет роста среднесписочной численности работников на 1 человека или на 3,7% выручка предприятия увеличилась на 4887,9 тыс.руб. Однако за счет снижения производительности труда на 1,1% выручка сократилась на 1501,9 тыс.руб. Следовательно, ООО «Энергия-Сервис» развивается по экстенсивному пути.

Следовательно, что предприятие в настоящее посткризисное время работает весьма успешно. Определим долю влияния численности персонала и производительности труда на снижение объема продаж (табл.2.8)

Таблица 2.8

Влияние изменения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Энергия-Сервис» на выручку

Таким образом, в 2016г. на 144% объем продаж увеличился за счет роста среднегодовой численности персонала и снизился на 44,4% - в результате снижения производительности труда.

В ООО «Энергия-Сервис» обеспеченность персоналом в 2016г. составила 100%.текучесть кадров снижается. Предприятие увеличивает штат работников, причем большинство из них относятся к возрастной категории от 20 до 30 лет т имеют стаж работы от 5 до 10 лет, что свидетельствует о наличии опыта в сфере торговли.

Однако, на предприятии снижается производительность труда работников при росте выручки под влиянием увеличения среднесписочной численности работников. Рост выручки в целом свидетельствует об экстенсивном использовании персонала в ООО «Энергия-Сервис».

Кадровый потенциал рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Как носителя общественных потребностей, объективно порождает и субъективно задает тактические и стратегические цели развития экономики.

2.3 Кадровая стратегия ООО «Энергия-Сервис»