Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры)..pdf

Анализ движения кадров представлен в таблице 3.

Таблица 3

Движение кадров на предприятии за 2011-2013 гг.

Продолжение таблицы 3

Анализ расчетов, представленных в таблице 3, показывает, что на предприятии в 2013 г. текучесть кадров составила 16,3 %, а по основным рабочим – 18,8 %. Это выше показателей 2011-2012 гг. В таблице 4 представлены данные о стаже работников в ООО УК «Надежда», уволенных по причинам текучести.

Таблица 4

Данные о стаже работников, уволившихся по причине текучести

Данные таблицы 4 показывают, что в 2013 г. все работники, уволившиеся по причинам текучести, имели стаж работы на предприятии не более 3 лет.

2.3. Диагностика корпоративной культуры ООО УК «Надежда»

Для диагностики корпоративной культуры исследуемого предприятия использована методика оценки корпоративной культуры Ч. Хэнди. Ч. Хенди (1985), основываясь, на критериях разделение власти и ценностных ориентациях личности выделил четыре типа корпоративной культуры.

Культура власти. В данной культуре особую роль играет лидер организации, его личные качества и способности. Культура власти – это культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, которые находятся в распоряжении того или иного руководителя. Организации такого типа имеют жесткую, иерархическую структуру. Процесс принятия решений обусловлен логикой конкурентной борьбы, централизованным контролем за исполнением решений. Набор персонала и продвижение по иерархической лестнице осуществляются на основе личной симпатии руководителя и преданности работника. Данный тип культуры позволяет быстро принимать решения и быстро реагировать на изменения внешней среды. Он характерен, как правило, для вновь образованных организаций и наиболее эффективно функционирует в небольших организациях.

Культура роли. Это бюрократическая культура в классическом веберовском понимании этого слова. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия. Данный тип организации функционирует на основе строгой системы правил, норм, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых является залогом ее эффективности. В организациях такого типа прослеживается четкая взаимосвязь между рациональным распределением работы и ответственности и эффективностью деятельности организации. Основной источник власти – положение в иерархической структуре. Организации с культурой подобного рода менее чувствительны к изменениям внешней среды и в силу этого часто оказываются малоэффективными.

Культура задачи. Данный вид культуры в большей степени приспособлен для деятельности в экстремальных условиях и ориентирован на решение задач и реализацию проектов. Основное внимание уделяется скорости выполнения работы, предоставлению персоналу значительной доли свободы выбора организационных форм. Эффективность деятельности достигается за счет высокого профессионализма сотрудников и кооперативного группового эффекта. Основными источниками власти являются: средством профессионализм и обладание информационными ресурсами. «Культура задачи» наиболее эффективно работает в ситуации, когда ресурсы доступны всем членам организации. В этой связи задача руководителя состоит в перераспределении ресурсов (информационных, материальных, человеческих и др.) с целью налаживания более эффективной работы организации. Ч. Хэнди считает, что «культура задачи» – это переходный тип культуры, который может перерасти в культуру власти вследствие ограниченности ресурсов или в культуру роли.

Культура личности. Основу организации такого типа культуры составляют творческие личности. Это объединение людей, которые стремятся достичь собственных целей. В этой связи основная функция организации состоит в предоставлении возможности сотрудникам реализовать их творческий потенциал, проявить себя и тем самым завоевать авторитет организации.

Ч. Хенди полагает, что данные типы культур можно сопоставить с эволюционным развитием одной и той же организации. Так, например, на стадии зарождения преобладает «культура власти». Стадия роста характеризуется возникновением «ролевой культуры». Стадии развития соответствует «культура задачи» или «культура личности». На стадии распада может проявиться любой тип культуры.

На основе результатов тестирования по методике Ч.Хэнди может быть проведено исследование с точки зрения концепции «социально-экономического пространства». В теории выделяют четыре сектора культурного пространства организации, каждый из которых характеризуется тремя наиболее актуальными параметрами:

Сектор 1. Лояльность — эмоционально окрашенное отношение к компании:

1.1. Удовлетворенность работой;

1.2. Совпадение личных целей и ценностей с компанией;

1.3. Удовлетворенность стилем лидерства.

Сектор 2. Социальный микроклимат: ощущение общего единства и взаимопонимания:

2.1. Позитивное восприятие коллег (как партнеров);

2.2. Низкая конфликтность в коллективе;

2.3. Необходимость взаимопомощи и взаимопонимания.

Сектор 3. Обучение и коммуникации: обмен информацией, поведенческими моделями, характеризующими принадлежность к определенной корпоративной культуре:

3.1. Удовлетворенность программой карьерного роста;

3.2. Удовлетворенность частотой общекорпоративных мероприятий;

3.3. Удовлетворенность существующей системой обучения.

Сектор 4. Мотивация как основной путь вхождения работника в организационную культуру компании и адаптации к ней, осознание своего места и роли в этой культуре, определение укрепление своего вклада в ее укрепление:

4.1. Удовлетворенность условиями труда;

4.2. Удовлетворенность моральным стимулированием;

4.3. Удовлетворенность материальным стимулированием.

Корпоративная культура развивается благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала организации оказывают структурные элементы корпоративной культуры. Вследствие этого объектом тестирования стали сотрудники ООО УК «Надежда». Всего опрошено 73 работника, или 75 % от общей численности персонала.

В ходе проведения теста (по методике Ч.Хэнди) респонденты должны были отметить знаком «+» те высказывания, которые справедливы по
отношению к организации, и знаком «-» те, которые не соответствуют действительности. Основные направления тестирования включали различные аспекты функционирования организаций: исследование корпоративной структуры, процесса принятия управленческих решений, отбора и обучения персонала, сложившихся традиций, методов и стилей управления, коммуникационных процессов, мотивации труда, роли личности в организации, степени адаптации к изменениям, организации контроля за исполнением, основы системы власти.

Результаты тестирования представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты тестирования по методике Ч. Хэнди

Анализ ответов, полученных в результате тестирования в соответствии с методикой, позволил выявить тип корпоративной культуры, присущий ООО УК «Надежда». Тестирование показало, что на предприятии преобладает тип корпоративной культуры - «культура роли». Преобладание этого типа культуры вполне закономерно для ООО УК «Надежда» - компания работает по муниципальному заказу в условиях невысокой конкуренции, деятельность ее достаточно стабильна и может быть спрогнозирована на годы вперед.

В ООО УК «Надежда» велика значимость регламентации, правил,
процедур, стандартов деятельности. Работник в организации лишен индивидуальных отличий, он — один из ресурсов, необходимых для оказания услуги. Все процессы определяются должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях предприятия, то есть каждому работнику и структурному подразделению предписывается роль, которую он должен играть в данной организации, не выходя за ее рамки и не отклоняясь за ее пределы. Основным источников власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Отметим, что такие организации способны успешно работать только в стабильной окружающей среде.

Считается, что, для того чтобы что-нибудь изменить в организации с культурой роли, необходимо изменить состав ролей (должностные инструкции, организационную структуру), или систему правил и инструкций.

На основе результатов тестирования проведено исследование ООО УК «Надежда» с точки зрения концепции «социально-экономического пространства». В таблице 6 представлены количественные характеристики культурных пространств ООО УК «Надежда». Для этого из общей совокупности вопросов по методике Ч. Хэнди отобраны те, которые характеризуют культурные пространства организации: лояльность, социальный микроклимат, обучение и коммуникации, мотивация.