Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры)..pdf

Таким образом, процесс формирования корпоративной культуры предусматривает, во-первых, поиск ценностей, соответствующих внутренним и внешним факторам, влияющим на организации, а, во-вторых - закрепление выявленных ценностей корпоративной культуры на уровне персонала организации.

Выводы

Корпоративная культура характеризует поведение ее членов, способ решения возникающих перед организацией проблем и конфликтных ситуаций, отношение к внешним воздействиям, скорость и способ реагирования на изменяющиеся обстоятельства.

Корпоративная культура играет очень важную роль в жизни предприятия, поэтому она должна быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства.

Для диагностики корпоративной культуры используют опросные инструментарии, к которым, в первую очередь, относятся методика Ч.Хэнди, методика Шейна и методика Кэмерона и Куинна.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО УПРАВЛЯЮЩАЯ КОМПАНИЯ «НАДЕЖДА»

2.1 Нормативно-правовая характеристика ООО Управляющая компания «Надежда»

Общество с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Надежда» - это многопрофильное предприятие, которое специализируется на управлении и содержании многоквартирных жилых домов, объектов нежилого фонда, инженерной инфраструктуры, занимается благоустройством кварталов и содержанием автомобильных дорог, а также ремонтно-строительными работами. Услуги, которые компания предоставляет жителям, максимально приближены к потребителю: линейные службы по обслуживанию рассредоточены по всей территории.

Развернутый набор услуг, предоставляемых Управляющей компанией «Надежда» приведен в Приложении 1.

Адрес: 672030, г. Чита, ул. Назара Широких, д.11, пом. 1

ООО УК «Надежда» является юридическим лицом, действует на основании Устава, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в учреждениях банков, печать, содержащую полное фирменное наименование, штамп, бланки, а также другие средства индивидуализации.

ООО УК «Надежда» действует на основе хозяйственного расчета и несет ответственность, установленную законодательством РФ, за результаты своей производственной и финансовой деятельности, выполнение обязательств перед поставщиками, потребителями, бюджетом, банками, и другими физическими и юридическими лицами.

Структура ООО УК «Надежда» представлена на рисунке 2.

Руководителем предприятия является директор, у которого в непосредственном подчинении находятся главный инженер, бухгалтерия, финансово-экономический отдел и отдел кадров. Главному инженеру непосредственно подчинены все производственные службы.

Директор

Бухгалтерия

Гл. инженер

Финансово-экономический отдел

Отдел кадров

Инженер по ТБиОТ

Начальник

ПЭС

Мастера по жилфонду

Инженеры по жилфонду

Диспетчеры

Мастера по сантехнике

Рисунок 2 - Структура ООО УК «Надежда»

ООО УК «Надежда» обладает достаточно рациональной структурой управления с централизованной системой ответственности, позволяющая оперативно управлять производством, обеспечивать сохранность материальных средств и обеспечивающей выполнение возложенных на него задач с необходимым качеством. В ООО УК «Надежда» распределены обязанности по организации работ, контроля качества, обеспечению охраны труда между специалистами, которые закреплены должностными инструкциями. Руководители, специалисты, служащие и рабочие обладают соответствующей квалификацией и периодически проходят проверку знаний правил, норм и инструкций по безопасности в установленном Приказами по предприятию.

2.2. Анализ кадрового состава предприятия

Динамика обеспеченности ООО УК «Надежда» рабочей силой представлена в таблице 1.

Таблица 1

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

В 2013 г. численность работающих предприятия увеличилась по сравнению с 2011 г. на 2 человека, или на 2,08 %. Увеличение численности работников предприятия произошло за счет увеличения численности основных рабочих. По сравнению с показателями 2012 г. в 2013 г. численности работников предприятия не изменилась.

В процессе анализа состояния использования трудовых ресурсов была проанализирована динамика структуры персонала на предприятии.

Таблица 2

Структура численности работающих по категориям (%)

Из данных таблицы 2 видно, что за 2013 г. произошли позитивные из­менения в составе персонала по сравнению с показателями 2011 г. На 0,38 процентного пункта увеличился удельный вес численно­сти рабочих по сравнению с 2011 г. При этом следует отметить, что удельный вес вспомогательных рабочих снизился (на 0,40 процентного пункта), а удельный вес основных рабочих увеличился (на 0,78 процентного пункта), что свидетельствует о повышении эффективности организации производства. Удельный вес служащих в 2013 г. сократился на 0,38 процентного пункта. При этом удельный вес руководителей сократился на 0,15 процентного пункта, а удельный вес специалистов - на 0,23 процентного пункта.

Дадим оценку квалификационной структуры рабочих кадров (рисунок 3).

2013 2014 2015 2016

Рисунок 3 - Уровень образования рабочих и его динамика

Как показывает рисунок 3, почти половина рабочих имеют средне специальное образование (в среднем 48 %), меньшая часть – рабочие со средним образованием (в среднем 32 %) и еще меньшая – с высшим (в среднем 20 %).

Здесь также имеет смысл рассмотреть уровень образования рабочих в каждой возрастной группе (рисунок 4): 25 – 35 лет (1 группа на диаграмме), 36 – 45 лет (2 группа на диаграмме), 46 – 60 лет (3 группа на диаграмме). Итак, рисунок 4 показывает следующий уровень образования рабочих кадров в каждой возрастной группе. В возрасте от 25 до 35 лет преобладают рабочие с высшим образованием (45 %), меньшее количество рабочих со средне специальным образованием (35 %) и еще меньший процент со средним образованием (20 %). В возрасте от 36 до 45 лет имеет высшее образование (36 %), со среднетехническое образованием (49 %) и еще меньше со средним образованием (15 %). В возрасте 46–60 лет преобладают рабочие со средним образованием (60 %), меньшее количество со средне специальным (30 %) и высшим (10 %).

Рисунок 4 - Уровень образования рабочих в каждой возрастной группе в 2013 г.

Уровень образования руководителей и его динамика отражены на рис. 5.

Как показывает данная диаграмма, большинство руководителей имеют высшее техническое образование (в среднем 73 %), меньшая часть – руководители со среднетехническим образованием (в среднем 22 %) и еще меньшая – со средне специальным образованием (в среднем 5 %).

Также имеет смысл рассмотреть уровень образования руководителей в каждой возрастной группе: 25 – 35 лет (1 группа на диаграмме 6), 36 – 45 лет (2 группа на диаграмме 6), 46 – 50 лет (3 группа на диаграмме 6).

2013 2014 2015 2016

1 – высшее техническое образование; 2 – среднетехническое образование; 3 – средне-специальное образование

Рисунок 5 - Уровень образования руководителей и его динамика

1 – высшее техническое образование; 2 – среднетехническое образование; 3 – средне специальное образование

Рисунок 6 - Уровень образования руководителей в каждой возрастной группе на конец 2013 г.

Рисунок 6 показывает следующий уровень образования руководителей в каждой возрастной группе. В возрасте от 25 до 35 лет преобладают руководители со среднетехническим образованием (74 %), меньшее количество менеджеров со средне специальным образованием (18 %) и еще меньший процент с высшим образованием (8 %). В возрасте от 36 до 45 лет большее количество менеджеров имеет высшее образование (49 %), меньше руководителей со среднетехническим образованием (44 %) и еще меньше со средне специальным (7 %). В возрасте 46 – 60 лет преобладают менеджеры с высшим образованием (43 %), меньшее количество со среднетехническим (38 %) и средне специальным (19 %).

Изучение уровня образования руководителей позволяет говорить о следующем. Во-первых, в среднем 73 % руководителей с высшим образованием, однако значительную часть при этом составляют руководители предпенсионного возраста – 43 %. Уровень образования молодых менеджеров низок: только 8 % из них имеют высшее техническое образование. Во-вторых, кроме проблемы ухода на пенсию ряда менеджеров с высшим образованием и снижения при этом общего уровня образования управленческого состава, существует проблема компетенции имеющегося руководящего состава в области менеджмента: большинство руководителей (91 %) имеют техническое образование.

Проведем анализ кадрового состава по возрасту (рисунок 7).

1- рабочие в возрасте 25–35 лет (32%); 2 – рабочие в возрасте 36–45 лет(50%); 3 – рабочие в возрасте 46–60 лет (18%)

Рисунок 7 - Группировка рабочих кадров по возрасту на 2013 г., %

Как показывает диаграмма 7, большая часть рабочих – это люди в возрасте 46–60 лет (18 %), чуть большую часть составляют руководители в возрасте 36–45 лет (32 %) и самая большая часть – это молодежь в возрасте 25–35 лет (50 %). Анализ возрастных особенностей рабочих кадров высвечивает проблему дефицита рабочих в ближайшие год – два.

Группировка управленческого состава по возрасту представлена на рисунке 8.

1- руководители в возрасте 25 – 35 лет; 2 – руководители в возрасте 36 – 45 лет; 3 – руководители в возрасте 46 – 60 лет

Рисунок 8 - Группировка управленческих кадров по возрасту на 2013 г., %

Как показывает диаграмма, большинство руководителей – это люди возрасте 46–60 лет (57 %), меньшую часть составляют руководители в возрасте 36–45 лет (32 %) и совсем малая часть – это молодежь в возрасте 25–35 лет (11 %). Анализ возрастных особенностей управленческих кадров высвечивает проблему дефицита руководителей в ближайшие год – два, так как идет их массовый уход на пенсию.