Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры)..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что Корпоративная культура является основой жизненного потенциала организации. То, ради чего люди стали членами одной организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо - все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Задача руководства предприятия - сформировав сильную управляемую организационную культуру, соответствующую стратегическим целям и задачам предприятия, включающую в себя ценности и лучшие традиции. Для решения этой задачи проводится диагностика и анализ корпоративной культуры, определяется степень контроля менеджмента предприятия над культурой. На основе проведенного анализа необходимо создать образ требуемой культуры, описать основные корпоративные ценности и принципы поведения. Результатом работ должен стать план мероприятий по изменению и усилению культуры предприятия.

Цель курсовой работы – исследовать методы диагностики корпоративной культуры и порядок ее формирования.

Задачи курсовой работы:

1. Провести исследование литературы, посвященной вопросам диагностики корпоративной культуры и методам ее формирования.
2. Определить методики диагностики корпоративной культуры.
3. Провести диагностику корпоративной культуры ООО УК «Надежда», определить тип корпоративной культуры, выявить ее недостатки и определить пути совершенствования.

Объект исследования – работники ООО УК «Надежда» (г. Чита).

Предметом исследования являются методы диагностики и формирования корпоративной культуры предприятия.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе работы проведен обзор литературы, посвященной диагностике корпоративной культуры предприятия и методам ее формирования. Выдвинута гипотеза, что диагностика корпоративной культуры позволяет выявить ее текущее состояние, оценить ее эффективность и разработать рекомендации, направленные на формирование корпоративной культуры или внесение необходимых изменений, направленных на ее совершенствование.

Во второй главе работы дана общая характеристика объекта исследования – ООО УК «Надежда», выполнен анализ численности и состава персонала предприятия, представлена методика диагностики корпоративной культуры, используемая в работе. В этой же главе работы представлены результаты диагностики корпоративной культуры ООО УК «Надежда», определен тип корпоративной культуры предприятия, выявлены ее положительные стороны и недостатки, а также определены пути ее совершенствования.

В заключении обобщены результаты проведенного исследования, сделаны общие выводы и представлены рекомендации, направленные на развитие корпоративной культуры исследуемой организации.

ГЛАВА 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ, ПОСВЯЩЕННОЙ ИССЛЕДОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И МЕТОДОВ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ

Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура представляет собой сложное интегральное образование, включающее общие цели организации, действующие в ней ценности и нормы, обычаи и традиции, общепринятый стиль взаимоотношений внутри коллектива, внешний дизайн. По мнению В. Карлофа^[1], Р. Л. Кричевского^[2] данный феномен определяется как образ жизни, мышления, действия и существования субъектов организации, в основе которого лежат единство целей и система разделенных ценностей.

По признанию О. С. Виханского, А. И. Наумова^[3], К. М. Ушакова^[4], Э. Шейна^[5] корпоративная культура отражает ценности, нормы, модели поведения, стиль взаимоотношений между членами организации. Рассматривая сущность корпоративной культуры, К. М. Ушаков пишет, что корпоративная культура «характеризует поведение ее членов, способ решения возникающих перед организацией проблем и конфликтных ситуаций, отношение к внешним воздействиям, скорость и способ реагирования на изменяющиеся обстоятельства»^[6].

Корпоративная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому, как указывает Э. А. Уткин, она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только призван соответствовать корпоративной культуре, но и сильно зависит от нее и должен, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие самой корпоративной культуры. Менеджеры обязаны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменение в лучшую сторону^[7].

Корпоративная культура состоит из различных элементов, определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности и относятся к различным уровням системной организации. Наиболее значимыми элементами корпоративной культуры являются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. Так, например, Э. Шейн рассматривает организационную культуру на трёх уровнях: артефакты, поддерживаемые ценности и базовые предположения или принципы.

Наиболее видимым уровнем культуры являются артефакты (см. рисунок 1), с помощью которых корпоративная культура транслируется и передается. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда, внутренний дизайн и использование рабочих мест, логотип фирмы, архитектура зданий, используемые технологии, продукты и услуги, типичная и ожидаемая одежда сотрудников, стиль общения, язык, обряды, мифы и истории, рассказываемые об организации, корпоративные праздники и церемонии. Э. Шейн отмечает, что «артефакты достаточно легко подметить, но сложно распознать их истинное значение без более глубокого анализа». Поэтому делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть, - нельзя, поскольку они могут оказаться поверхностными и ложными^[8].

Рисунок 1 – Уровни корпоративной культуры

Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые, поддерживаемые ценности. Изучение этого уровня дает возможность понять, почему в организации существуют такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют именно такие образцы поведения. Поддерживаемые ценности - это нормы поведения, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании: корпоративные цели, которые она перед собой ставит; стратегии достижения поставленных целей. Поддерживаемые ценности не всегда согласуются с базовыми предположениями. Например, внедрение принципов командной работы в какой-либо компании может натолкнуться на базовое предположение сотрудников,
что, для того чтобы добиться успеха и двигаться вверх по карьерной лестнице, важны в первую очередь результаты индивидуальной работы^[9].

И, наконец, завершающим компонентом корпоративной культуры выступают базовые предположения, или принципы. К ним можно отнести суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежат сомнению. Базовые предположения являются своего рода источником возникновения ценностей и действий компании. «Базовые предположения усваиваются индивидуумами и группами в процессе воспитания и познания», на них в большой степени влияют культурные и национальные особенности, семья. Их очень сложно изменить - это затрагивает основы личности и весь накопленный опыт.

Эти уровни выстроены в соответствии с их видимостью, так что поведение и артефакты легче всего наблюдать, а основополагающие предположения необходимо выводить. Несмотря на то, что поведение и артефакты можно наблюдать, а верования и ценности могут быть четко сформулированными, их значение не может быть легко постижимым. Чтобы понять, что действительно означают поведение или верования для участников, основные предположения должны быть вынесены на поверхность или должны быть сделаны явными, что сделать очень трудно, так как этот уровень культуры рассматривается как само собой разумеющийся и находящийся вне сознания.

В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры:

1. Формирование позитивного имиджа организации. Ценности, которые формирует корпоративная культура, поддерживаются не только внутри компании, но и вовне. Следовательно, это формирует ее имидж и способствует восприятию, как во внутренней, так и во внешней среде. Высокий имидж компании может служить мотивацией для работника, даже если занимаемая им должность его не устраивает, он все равно будет продолжать работать,
ведь работа в такой компании вызывает во внешней среде уважение, и сама по себе считается престижной^[10].

2. Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного предприятия^[11].

3. Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работе в организации. Зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт (в организации такую смыслообразующую функцию принято определять в миссии)^[12].

4. Формирование у сотрудников преданности к организации и ограничение от нежелательного влияния. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть стабильной, встречать некритичное восприятие, которое должно разделяться большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения корпоративной культуры).

5. Адаптационная функция. Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. Главным помощником в адаптации нового сотрудника является корпоративная культура, ее успешность зависит от того, насколько глубоко работник усваивает ценности и нормы данного предприятия, это в свою очередь определяет характер
адаптации. Фирма с сильной корпоративной культурой заинтересована в развитии своих работников, происходит ориентация на постоянное пополнение знаний, приобретение новых компетенций и развитие новых навыков, которые будут ими использоваться в профессиональной деятельности^[13]. Заинтересованность компании в развитии своих работников вызвана тем, что в конечном счете совершенствование профессиональных знаний приведет к увеличению человеческого капитала и это будет положительно влиять на деятельность компании.

6. Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации.

7. Регулирующая функция, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения.

8. Обеспечивает взаимодействие работников и их взаимопонимание через ценности, нормы поведения и другие элементы корпоративной культуры. Корпоративная культура помогает значительно упростить процессы коммуникации между работниками, уменьшить временные затраты на coгласование различных вопросов.

9. Способствует выживанию компании под влиянием быстроменяющейся и агрессивной внешней среды, помогает занять выгодное экономическое положение в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе. Реализация данной функции предполагает постоянный поиск новшеств, обеспечивающих фирме конкурентные преимущества.

10. Функция ориентации на потребителя. Эта функция настраивает сотрудников организации на приоритетный учет интересов клиентов. Реализация ее способствует установлению прочных и непротиворечивых отношений фирмы с клиентами^[14].

Методы диагностики корпоративной культуры

По мнению Т. О. Соломанидиной, к настоящему времени сложились три основные стратегии изучения корпоративной культуры, каждой из которых характерны свои методы исследования и анализа:

1) холистическая стратегия – глубокое погружение исследователя в культуру и действие его в этой культуре, по меньшей мере, как глубоко сопричастного наблюдателя, а в лучшем варианте – как члена коллектива или консультанта;