Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры)..pdf

После перегруппировки вопросов теста Ч. Хэнди в соответствии с
параметрами, характеризующими каждый из четырех секторов, и подсчета баллов в соответствии с полученными положительными ответами по каждой группе (табл.6), построена схема культурных пространств ООО УК «Надежда» (рис. 8)

Таблица 6

Количественные характеристики культурных пространств ООО УК «Надежда»

Рисунок 8 - Культурное пространство ООО УК «Надежда»

Как видно из рис. 8 и табл. 6, персонал ООО УК «Надежда» демонстрирует высокую степень лояльности, удовлетворительный социальный микроклимат, является достаточно обученным и коммуникативным.

Однако, на предприятии имеет место низкая мотивация труда, отсутствие сопряжения целей работника и предприятия для полного удовлетворения потребностей обоих. Следовательно, для повышения эффективности работы ООО УК «Надежда» необходимо обратить внимание на создание условий отождествления организации и работника, ликвидацию или уменьшение влияния демотивационных факторов.

В качестве основных рекомендаций можно предложить:

• формирование у сотрудников реалистичных ожиданий, предоставление максимальной информации о компании в период адаптации;
• разбивку долгосрочных проектов на более мелкие задачи при выполнении рутинной работы, результат которой ощутим через длительный период времени;
• корректировку критериев оценки персонала для выявления руководством достижений и результатов сотрудников;
• применение изменения статуса сотрудника без изменения должности в случае жестких структурных ограничений карьерного роста, субъективизме руководителя при принятии решений о перемещении сотрудников;
• взвешенный подход к реализации идей сотрудников, поощрение инициативы.

Выводы

Объектом исследования в курсовой работе явился ООО Управляющая компания «Надежда».

Для диагностики корпоративной культуры использована методика Ч.Хэнди.

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1. На предприятии преобладает тип корпоративной культуры - «культура роли», что вполне закономерно - компания работает по муниципальному заказу в условиях невысокой конкуренции, деятельность ее достаточно стабильна и может быть спрогнозирована на годы вперед. В ООО УК «Надежда» велика значимость регламентации, правил, процедур, стандартов деятельности. Основным источников власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре.

2. Персонал ООО УК «Надежда» демонстрирует высокую степень лояльности, удовлетворительный социальный микроклимат, является достаточно обученным и коммуникативным.

3. Однако, на предприятии имеет место низкая мотивация труда, отсутствие сопряжения целей работника и предприятия для полного удовлетворения потребностей обоих.

Следовательно, для повышения эффективности работы ООО УК «Надежда» необходимо обратить внимание на создание условий отождествления организации и работника, ликвидацию или уменьшение влияния демотивационных факторов.

В целях развития корпоративной культуры ООО УК «Надежда» рекомендовано:

• формирование у сотрудников реалистичных ожиданий, предоставление максимальной информации о компании в период адаптации;
• разбивку долгосрочных проектов на более мелкие задачи при выполнении рутинной работы, результат которой ощутим через длительный период времени;
• корректировку критериев оценки персонала для выявления руководством достижений и результатов сотрудников;
• применение изменения статуса сотрудника без изменения должности в случае жестких структурных ограничений карьерного роста, субъективизме руководителя при принятии решений о перемещении сотрудников;
• взвешенный подход к реализации идей сотрудников, поощрение инициативы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура характеризует поведение ее членов, способ решения возникающих перед организацией проблем и конфликтных ситуаций, отношение к внешним воздействиям, скорость и способ реагирования на изменяющиеся обстоятельства.

Корпоративная культура играет очень важную роль в жизни предприятия, поэтому она должна быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства.

Для диагностики корпоративной культуры используют опросные инструментарии, к которым, в первую очередь, относятся методика Ч.Хэнди, методика Шейна и методика Кэмерона и Куинна.

Объектом исследования в курсовой работе явился ООО Управляющая компания «Надежда».

Для диагностики корпоративной культуры использована методика Ч.Хэнди.

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1. На предприятии преобладает тип корпоративной культуры - «культура роли», что вполне закономерно - компания работает по муниципальному заказу в условиях невысокой конкуренции, деятельность ее достаточно стабильна и может быть спрогнозирована на годы вперед. В ООО УК «Надежда» велика значимость регламентации, правил, процедур, стандартов деятельности. Основным источников власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре.

2. Персонал ООО УК «Надежда» демонстрирует высокую степень лояльности, удовлетворительный социальный микроклимат, является достаточно обученным и коммуникативным.

3. Однако, на предприятии имеет место низкая мотивация труда, отсутствие сопряжения целей работника и предприятия для полного удовлетворения потребностей обоих.

Следовательно, для повышения эффективности работы ООО УК «Надежда» необходимо обратить внимание на создание условий отождествления организации и работника, ликвидацию или уменьшение влияния демотивационных факторов.

В целях развития корпоративной культуры ООО УК «Надежда» рекомендовано:

• формирование у сотрудников реалистичных ожиданий, предоставление максимальной информации о компании в период адаптации;
• разбивку долгосрочных проектов на более мелкие задачи при выполнении рутинной работы, результат которой ощутим через длительный период времени;
• корректировку критериев оценки персонала для выявления руководством достижений и результатов сотрудников;
• применение изменения статуса сотрудника без изменения должности в случае жестких структурных ограничений карьерного роста, субъективизме руководителя при принятии решений о перемещении сотрудников;
• взвешенный подход к реализации идей сотрудников, поощрение инициативы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2011.

1. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Корпоративная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2011. – 320 с.
3. Карлоф Б. Деловая стратегия. - М: Экономика, 2011.

Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2011. – 544 с.

Лапина Т.А. Корпоративная культура. Учебно-методическое пособие – Омск: Изд-во ОмГУ, 2015.

Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011.

Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной корпоративной культуры. – М.: Финпресс, 2014.

Милешкина Ю.Ю. Представления о лояльности сотрудников коммерческих организаций. - СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2012.

Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология. - СПб: Питер, 2011.

Румянцева З.П. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2011.

Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг: практическое руководство. - М.: Речь, 2011.

Соломанидина Т.О. Корпоративная культура компании. – М.: Инфра-М, 2012.

Томилов В.В. Менеджмент. - М.: Юрайт-Издат, 2013. - 591 с.

Уткин Э.А.Курс менеджмента. – М.: Инфра-М, 2011.

Ушаков К.М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий. – М.: Сентябрь, 2014.

Чистякова Т.Н., Моисеенко Н.В. О лояльности, организационных конфликтах и развитии организации (заметки на полях исследования). - М.: Новая перспектива, 2016.

1. Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2011.

Приложение 1

Услуги и функции ООО Управляющей компании «Надежда»

Продолжение приложения 1

1. Карлоф Б. Деловая стратегия. - М: Экономика, 2011. – 325 с. ↑

2. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2011. – 544 с. ↑

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2011. – 365 с. ↑

4. Ушаков К.М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий. – М.: Сентябрь, 2014. – 287 с. ↑

5. Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2011. – 422 с. ↑

6. Ушаков К.М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий. – М.: Сентябрь, 2014. – С. 5. ↑

7. Уткин Э.А.Курс менеджмента. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 191. ↑

8. Олянич Д.Б. Теория организации: Учебник – Ростов н/Д: Феникс, 2012. – С. 76. ↑

9. Веснин В. Р. Менеджмент. – Москва, 2011. – С. 122. ↑

10. Кубанейшвили Л. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры Н Управление компанией. 2014. № 1.С. 20-23. ↑

11. Могугнова Н. Н. Первые шаги. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2012. №4. С. 130-136. ↑

12. Бордовская А.О. Современные подходы к изучению корпоративной культуры // Science Time. 2015. №12 (24). ↑

13. Олянич Д.Б. Теория организации: Учебник – Ростов н/Д: Феникс, 2012. – С. 76. ↑

14. Бордовская А.О. Современные подходы к изучению корпоративной культуры // Science Time. 2015. №12 (24). ↑

15. Соломанидина Т.О. Корпоративная культура компании. – М.: Инфра-М, 2012. – С. 25. ↑

16. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной корпоративной культуры. – М.: Финпресс, 2014. – С. 183-184. ↑

17. Лапина Т.А. Корпоративная культура. Учебно-методическое пособие – Омск: Изд-во ОмГУ, 2015. – С. 31. ↑

18. Томилов В.В. Менеджмент. - М.: Юрайт-Издат, 2013. – С. 102. ↑

19. Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2011. – С. 98. ↑

20. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2011. – С. 172-185. ↑

21. Там же. – С. 186. ↑

22. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 81. ↑

23. Томилов В.В. Менеджмент. - М.: Юрайт-Издат, 2013. – С. 114. ↑

24. Томилов В.В. Менеджмент. - М.: Юрайт-Издат, 2003. – С. 116. ↑