Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (ПАО «Тюменьэнергосетьсервис» ).pdf

Работники до 30 лет и старше 50 составляют незначительную часть пер- сонала, поскольку, как правило, к 25 годам большинство людей получают образование, а после 50 лет выходят на пенсию.

Состав персонала ПАО «ТЭСС» по уровню образования представлен в таблице 4.

Таблица 4

Состав работающих в ПАО «ТЭСС» по уровню образования 24

Изменения, происходящие в составе работающих, являются результатом движения работников. Для характеристики движения работников рассчиты- вают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборо- та по приему; коэффициент оборота по выбытию, коэффициенты текучести и постоянства кадров.

23 Составлено на основе данных отчета по труду.

Динамика численности персонала ПАО «ТЭСС» и показатели, характе- ризующие движение работников, представлены в таблице 5.

Таблица 5

Движение численности работников ПАО «ТЭСС» за 2014 - 2016 гг.

25

Полученные результаты показывают непостоянство текучести кадров, возрос коэффициент оборота по приему на 7,1 %, но снизился коэффициент оборота по выбытию на 5,3%, что связано с увольнением постоянных работ- ников в силу отсутствия льгот и несовершенства системы оплаты труда.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количе- ству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 6

Использование трудовых ресурсов ПАО «ТЭСС» за 2014 - 2016 гг.

26

Приведенные данные показывают, что имеющиеся трудовые ресур- сы ПАО «ТЭСС» использует достаточно полно. В 2016 г. одним рабочим от- работано на 28 дней (и 294,05 ч) больше чем в 2014 г., а средняя продолжи- тельность рабочего дня возросла на 3%. Таким образом, фонд рабочего вре- мени в отчетном году увеличился по сравнению с предыдущим на 46715,4 часа (на 32,6%).

Основные направления управления человеческими ресурсами в ПАО «Тюменьэнергосетьсревис»

Система управления человеческим капиталом в ПАО «ТЭСС» включает в себя следующие элементы: планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; деловая оценка персонала; обучение; аттестация персонала; мотивация и стимулирование труда; создание нормальной психологической обстановки в коллективе.

Одна из ключевых задач кадровой политики организации – обеспечение преемственности персонала. Руководство предприятия активно поддержива- ет политику формирования кадрового резерва, его подготовки и профессио- нального роста резервистов. В ПАО «ТЭСС» формирование кадрового резер-

ва происходит на основании Положения о резерве кадров на номенклатурные должности. Порядок формирования резерва кадров включает следующие этапы:

1. Определение его численности (от одного до трех кандидатов на должность)
2. Подбор и оценка кандидатов для резерва кадров
3. Формирование списка кандидатов для создания резерва
4. Утверждение резерва кадров на номенклатурные должности.

Служба управления персоналом (СУП) информирует работников о начале отбора кандидатов для формирования резерва кадров. В течение ме- сяца для составления списка кандидатов осуществляется подача заявок ра- ботниками, заместителями руководителей структурных подразделений, глав- ными инженерами, главными бухгалтерами, ведущим специалистами. В за- явке указывается: фамилия, имя, отчество; возраст; уровень образования (наличие профильного высшего профессионального образования); стаж рабо- ты в должности; на какую должность претендует. К заявке могут прилагаться характеристики, автобиографии, удостоверения о повышении квалификации, рекомендации аттестационных комиссий и другие документы. Для возмож- ности планирования в резерв кадров ПАО «ТЭСС» специалистов с учетом их личных интересов и профессионального развития, кандидатам рекомендуется заполнить опросный лист. После даты окончания приема заявок производит- ся отбор кандидатов в резерв кадров специально создаваемой для этой цели комиссией.

В состав комиссии входят: заместители руководителя структурного под- разделения (по направлению деятельности), главный инженер, зам. началь- ника по управлению персоналом, начальник отдела организации и оплаты труда. Возглавляет комиссию технический директор. Комиссия производит отбор кандидатов, обладающих необходимым потенциалом для занятия но- менклатурных должностей. Для проведения отбора используются следующие методы:

• анализ документов (рекомендации аттестационных комиссий, доку- менты об образовании и повышении квалификации, результаты опросных листов, характеристики, анкетные данные, автобиографии);
• оценка результатов трудовой деятельности (наличие наград и поощ- рений, мнения руководителей организационных единиц);
• собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, по- требностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения включении в резерв кадров).

Решение комиссии о включении кандидатов в резерв кадров оформляет- ся протоколом и доводится до сведения работников. Специалисты, включен- ные в резерв кадров, знакомятся с протоколом под подпись.

Большое значение в организации уделяется реализации социальных про- грамм, ориентированных на сотрудников.

При выполнении производственных задач ПАО «ТЭСС» делает ставку на квалифицированные кадры, поэтому в своей кадровой политике ориенти- руется на создание условий для реализации творческого потенциала работ- ников, повышения уровня их квалификации. В компании сложилась и функ- ционирует система непрерывного профессионального образования, включа- ющая в себя подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов среднего звена и высшего менеджерского состава компании. Подготовка и повышение квалификации рабочих осуществляется в Центре подготовки кадров имеющего современный уровень оснащенности, качественную орга- низацию учебного процесса, высококвалифицированный инженерно- педагогический персонал. Каждое учебное подразделение имеет лицензии Минобразования РТ, Госгортехнадзора России. Обучение проводится по 20 профессиям и направлениям, в том числе по 8 профессиям, подконтрольным Госгортехнадзору России.

Повышение квалификации специалистов среднего звена проводится на

базе Российского государственного университета им. И.М. Губкина, Инсти- тута повышения квалификации Минэнерго РФ, Казанского государственного университета, Камского государственного политехнического института.

Забота о персонале, создание необходимых условий труда, разработка гибкого рабочего времени, структуры заработной платы, системы различных льгот, и многое другое – все это еще не полный перечень основных действий предприятия в направлении развития персонала. Очень большое внимание уделяется управлению трудовыми ресурсами, социальному управлению про- изводством, задача которого заключается, по существу, в повышении соци- альной зрелости коллектива.

ПАО «ТЭСС» активно поддерживает своих сотрудников в процессе осуществления их профессиональных обязанностей. На предприятии суще- ствует система мотивации и стимулирования труда, которая заключается в выплате премий по итогам продаж за каждый квартал.

Все сотрудники ПАО «ТЭСС» подлежат всем видам социального, меди- цинского и пенсионного страхования.

На протяжении 2016 г. 8 работникам общества и членам их семей были предоставлены социальные льготы на сумму 250 тыс. руб., в том числе: на лечение получили материальную поддержку 2 человека на сумму 50 000 руб.; 13 человек получили материальную помощь на сумму 200 тыс. руб.

Выводы.

ПАО «ТЭСС» оказывает услуги в сфере проектных, строительных, мон- тажных, пусконаладочных и метрологических работ на предприятиях элек- троэнергетики и ЖКХ на территории Югры, Тюменской и Курганской обла- сти.

Численность работников организации в 2016 г. увеличилась на 2 челове- ка (или 12,2%) по сравнению с 2014 г. При этом численность рабочих увели- чилась на 13,1 %, а численность ИТР повысилась на 7,1 %. Большинство ра- ботающих в ПАО «ТЭСС» в возрасте от 30 до 40 лет, причем в основном это рабочие, а ИТР – в возрасте от 25 до 50 лет, что объясняется продвижением с возрастом по карьерной лестнице.

Показатели движения кадров характеризуют непостоянство текучести кадров, возрос коэффициент оборота по приему на 7,1 %, но снизился коэф- фициент оборота по выбытию на 5,3%, что связано с увольнением постоян-

ных работников в силу отсутствия льгот и несовершенства системы оплаты труда.

Глава 3. Пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ПАО «Тюменьэнергосетьсервис»

В целях совершенствования системы управления человеческими ресур- сами в ПАО «ТЭСС» рекомендуется следующие мероприятия (см. рис. 1). Рассмотрим их более подробно.

1. Разработка и внедрение программы стимулирования карьерного роста сотрудников.

Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, струк- туру и кадры управления карьерой. Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человечески- ми ресурсами и должны включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессио- нального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персо- нала в рамках организационного пространства.

Эффективность реализации функций УКП может быть достигнута по- средством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с ре- зервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Мероприятия по развитию пер- сонала

Разработка про- граммы коучинга персонала

Разработка про- граммы планиро- вания карьеры со- трудников

Мероприятия по повышению уровня мотивации и стимули- рования труда

Мероприятия по совершенствованию управления чело- веческими ресурсами ПАО «Тюменьэнергосетьсервис»

Внедрение механизма определения размера оклада на основании комплексной оценки ценности должностей (рабочих мест)