Файл: Выбор стиля руководства в организации....pdf

Таким образом, по своему содержанию деятельность руководителей в современных организациях является достаточно сложной, что обусловлено необходимостью выполнения как профессиональных, так и ролевых функций. Эффективной такая деятельность может быть только при условии соответствия руководителя определенным требованиями как профессионально – квалификационного, так и личного характера.

1.2 Понятие, сравнительный анализ и условия использования стилей управления

Выполнение своих основных функций менеджер осуществляет путем влияния на своих подчиненных. Способы реализации такого влияния могут быть различными, что в свою очередь позволяет говорить о различных стилях управления. Стиль управления - это своеобразный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата^[6]. В теории управления стили делятся на одномерные и многомерные. Одномерные стили определяются каким-то одним фактором управления, а к их числу относятся авторитарный, демократический и либеральный стили. Проведем более детальный анализ каждого из них.

Авторитарный стиль управления основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений, не объясняя, как они соотносятся с общими целями и задачами деятельности организации. При этом руководитель определяет не только содержание заданий, но и конкретные способы их выполнения. В стиле управления отдается предпочтение наказаниям, жесткому тону, официальному характеру отношений, дистанцированию с подчиненными. В силу своих особенностей такой стиль целесообразно использовать в кризисных для организации ситуациях, требующих мобилизации усилий подчиненных и централизации управления.

Демократический стиль в противоположность авторитарному, предполагает, что руководитель доверяет подчиненным по большинству решаемых проблем, прислушивается к советам, поддерживает с подчиненными полуофициальные отношения. В демократическом стиле управления доминирует высокая степень децентрализации полномочий. На практике выделяют две его разновидности: консультативную и партисипативную. В первой руководитель в значительной мере доверяет своим подчиненным, во второй — полностью^[7].

---

Либеральный стиль управления основываются на том, что руководитель сводит до минимума свое вмешательство в управление подчиненными, т.е. такой стиль является пассивным по отношению к подчиненным. В либеральном стиле руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия, задает границы решения, а сам уходит на второй план, оставляя за собой функции арбитра, эксперта и оценщика.

Все три одномерных стиля управления на практике не взаимоисключают друг друга, а могут переходить из одного в другой. В каждом конкретном случае между ними существует определенный баланс и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. В таблице 1 приведены характеристики одномерных стилей руководства, предложенные российскими специалистами в области управления О.С. Виханским, А.И. Наумовым.

Таблица 1

Одномерные стили управления

Свойства	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителей	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых знающих сотрудников и помощь им в карьере
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, не требовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

---

Еще один подход к классификации стилей управления был предложен американским ученым Дугласом МакГрегором, который считает, что конкретный стиль управления определяется базовыми поведенческими установками руководителя. Так, например, в основе теории «Х» находятся следующие основные положения относительно мировосприятия руководителей

1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.
2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием.
3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве.
4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов^[8].

Базовые положения теории «Y» являются диаметрально противоположными, и заключаются в следующем:

1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра.
2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.
3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.
4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров^[9].

Таким образом, основные положения теории «Х» характеризуют авторитарный стиль управления, необходимость применения которого обусловлена нежеланием подчиненных работать, их недостаточной мотивацией и уровнем профессиональной подготовленности. Теория «Y» напротив, характеризует демократический стиль управления, который допускает возможность вовлечения работников в управление организацией.

Что касается многомерных стилей управления, то по определению Коргина О.А., они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других и поэтому может реализовываться наряду с ними^[10]. Наиболее простая модель многомерных стилей управления предполагает определение стиля на основе двух параметров. Как правило, это характер материально – психологического климата с одной стороны, и организационно – технические условия деятельности подчиненных – с другой.

---

Одной из наиболее распространенных моделей двухмерных стилей управления является «управленческая решетка» Блейка – Моутона, которая показана на рисунке 3

Рисунок 3. Управленческая решетка «Блейка - Моутона»

Используя данную матрицу по результатам экспертных оценок, можно позиционировать стиль управления конкретного руководителя в зависимости от ориентации на подчиненных или ориентации на задачу. Из рисунка 3 видно, что в соответствии с данной матрицей можно выделить 5 основных стилей управления. Их характеристика представлена в таблице 2

Таблица 2

Стили управления по Блейку – Моутону

Координаты в матрице	Название стиля	Характеристика
(1;1)	«нищее управление»	руководитель прилагает минимальные усилия, достаточные лишь для того, чтобы сохранить организацию
(1;9)	«уютное управление»	внимательное отношение к людям, что создает приятную, дружественную атмосферу в организации
(9;1)	Подчинение руководителю	руководитель обеспечивает высокий уровень функционирования организации, при этом пренебрегая интересами людей
(5;5)	компромисс	баланс между необходимостью выполнять работу и поддерживать моральное состояние людей на удовлетворительном уровне
(9;9)	Коллективное управление	выполнение работы осуществляется преданными делу людьми, понимающими цели организации, что создает отношения доверия и уважения

Существуют также и другие подходы к определению многомерных стилей управления. Так, согласно мнению другого американского ученого Ф. Фидлера, стиль управления всегда ситуативен, так как поведение руководителя может изменяться в зависимости от конкретной ситуации. Любая ситуация с точки зрения ее влияния на поведение потребителей может быть охарактеризована с точки зрения трех факторов:

• отношения между руководителем и подчиненными, которые характеризуют степень доверия и уважения;
• структура задачи, которая характеризует степень регламентации труда;
• власть руководителя, определяемая объемом должностных полномочий^[11].

Согласно теории Фидлера, управленческий стиль, связанный с ориентацией на задачу, более подходит для тех коллективов, которые работают в очень благоприятных и очень неблагоприятных ситуациях, а стили управления с преимущественной ориентацией на подчиненных больше подходят для промежуточных ситуаций. Таким образом, можно предположить, что эффективность управления во многом будет зависеть от того, насколько стиль лидерства конкретного руководителя будет соответствовать ситуации. Добиться этого можно двумя способами. Во-первых, приспособить руководителя к конкретной ситуации путем его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, или замены. Во-вторых, изменить ситуацию путем наделения руководителя дополнительными полномочиями.

---

На схожих с моделью Фидлера предпосылках основывается модель многомерных стилей управления Т. Митчелла, Р. Хауса. Согласно данной модели, успешно работающий руководитель должен выполнять три вида задач:

1. Постановка целей;
2. Определение технологии достижения цели;
3. Определение метода достижения цели.

В зависимости от роли руководителя в решении перечисленных выше задач согласно данной модели можно выделить четыре стиля управления: стиль поддержки, инструментальный стиль, стиль, ориентированный на достижение, стиль ориентированный на участие. Выбор конкретного стиля должен осуществляться с учетом ситуации и личных качеств исполнителя.

Так, если у сотрудников большая потребность в самоуважение и принадлежности к коллективу, то наиболее эффективным считается «стиль поддержки», аналогичный стилю ориентированному на налаживание человеческих отношений. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, эффективнее использовать «инструментальный» стиль, сходный со стилем ориентированным на создание организационно – технических условий производства. Подчиненные, когда от них ничего не зависит, желают быстрее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Если подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь используется стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые условия.

Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель должен делиться с ними информацией и использовать их идеи в процессе подготовки и принятии решений.
В неоднозначных ситуациях лучше использовать «инструментальный» стиль, так как руководитель лучше видит ситуацию в целом, и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом данным стилем нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль. Поэтому необходимо при постепенной структуризации задач переходить от «инструментального» стиля к стилю поддержки. Аналогичным образом, если задача с самого начала приносит подчиненным удовлетворенность, стиль поддержки малоэффективен. Но если задание не удовлетворяет подчиненных, стиль поддержки будет как раз уместен.

---