Файл: ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МУЖЧИНАМИ И ЖЕНЩИНАМИ (Гендерные особенности управленческой деятельности).pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 135
Скачиваний: 3
Истоки данной проблемы видятся в гендерном разделении труда — распределении занятий между мужчинами и женщинами, основанном на культуре, обычаях, традициях, формально и неформально закрепленных не только в сознании людей, но и на практике.
В современном мире определенные отрасли экономики характеризуются доминированием либо мужчин, либо женщин. Под профессиональной гендерной сегрегацией в промышленно развитых странах понимается ситуация, когда в той или иной отрасли один пол преобладает над другим более, чем на 60%.
Так, в Швеции только 25 из 282 видов занятости характеризуются разделением труда по признаку пола.
В 2016 г. Международный банк реконструкцит и развития опубликовал собственное исследование, в котором отметил, что у российских женщин отсутствует доступ к 456 видам работ.
Список запрещенных для женщин профессий, несмотря на развитие технологий и производства, достаточно консервативен.
Логичным в данном вопросе представляется подход, закрепленный в п. 1 ст. «а» § 1604 Свода федеральных положений США: «Следует узко толковать исключение, представляемое в отношении добросовестного профессионального ценза. Такие определения, как «работа для мужчин» или «работа для женщин», имеют тенденцию без достаточных на то оснований лишать избирательно один или другой пол возможности получить работу».
Высокий уровень сегрегации влияет на уровень заработных плат и возможностей профессионального развития.
Одним из решений данной проблемы является квотирование рабочих мест. Данная идея реализуется в отдельных странах Европы с 1970-х гг. Но обязательной для всех стран — членов Евросоюза стала сравнительно недавно. В 2013 г. Европейский парламент потребовал расширить участие женщин в руководстве крупных предприятий. Директива предписывает, чтобы в административные советы крупных предприятий входило не менее 40% женщин. С 2018 г. это правило станет обязательным для европейских госкомпаний, а еще через два года — для всех компаний, котирующихся на биржах.
Что касается России, на Восточном экономическом форуме 2017 г. министр экономического развития РФ М. С. Орешкин выступил против искусственного квотирования рабочих мест для женщин.
Польза политики квотирования неоднозначна. С одной стороны, значение данной политики для женщин очевидно, что же касается мужчин, то введение квот привлекает их в сферы, в которых ранее исторически доминировали женщины: семья, здравоохранение, образование. В итоге система квот влияет на ломку стереотипов о традиционных ролях мужчин и женщин в обществе.
С другой стороны, предоставление женщинам дополнительных прав само может привести к дискриминации — теперь уже мужчин — так называемой дискриминации наоборот. Кроме того, отмечается, что политика компенсирующих действий может оказывать негативное воздействие на самих женщин, поскольку, попадая под дополнительную защиту, они могут приучаться к ощущению собственной неполноценности или привыкать к получению всесторонней помощи от государства.
Близкие к политике квотирования меры предлагается принимать работодателям в ст. 10 вышеупомянутого проекта закона. Указанная статья предусматривает, что в коллективные договоры и соглашения следует включать положения, касающиеся комплектования организации кадрами и продвижения работников по службе исключительно с соблюдением, при прочих равных условиях, принципа оказания предпочтения лицу того пола, в отношении которого в данной организации существует гендерный дисбаланс.
Подобную политику, в частности, проводит американская корпорация Google, которая в августе 2017 г. уволила своего работника Джеймса Деймора за «продвижение гендерных стереотипов». Причиной увольнения стало письмо Дж. Деймора руководству корпорации, в котором он указал на несостоятельность проводимой компанией политики «высокого приоритета и особого обращения с теми, кто представляет “меньшинства”». В своем письме он, в частности, обратил внимание на необоснованность политики приоритетного трудоустройства женщин и привел примеры различий между мужчинами и женщинами, которые способствуют тому, что мужчины более успешно реализовывают себя в сфере IT-технологий. Кроме того, Дж. Деймор указал, что проводимые корпорацией курсы для людей определенной расы или пола могут привести к расовой и гендерной напряженности в корпорации.
Примером подобной политики является в том числе Закон Швеции об обеспечении равных возможностей мужчин и женщин в сфере труда, который обязывает предпринимателей обеспечить равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. Например, в случае, когда на одно рабочее место претендуют два кандидата, то при прочих равных условиях предпочтение должно быть отдано кандидату того пола, который недостаточно представлен на предприятии.
Решение вопроса гендерного равенства таким способом представляется достаточно поверхностным, поскольку, во-первых, распределение рабочих мест определяется биологическим полом, во-вторых, такая политика противоречит общеправовому принципу равенства.
Еще одно решение проблемы равного доступа женщин и мужчин к трудовой деятельности — развитая система государственных услуг по уходу за детьми и больными членами семьи. Статистика свидетельствует о существенном снижении уровня экономической активности женщин, имеющих детей, и чем больше детей в семье, тем менее экономически активна женщина. Речь в данном случае идет именно о женщинах, поскольку в России мужчины, как правило, не берут отпуска по уходу за ребенком (по данным ста-тистики только 2% из 1600 человек, ушедших в отпуск по уходу за ребенком, — мужчины).
В данном вопросе существенное значение имеют гарантированные и обеспеченные государством меры поддержки, которые позволят работающим женщинам совмещать профессиональные, семейные и родительские обязанности. Речь, в частности, идет о детских дошкольных учреждениях.
В среднем по России детские сады посещают лишь 64,6% детей, а 35,4% либо воспитываются дома, либо ходят в частные сады. При этом посещение частных детских садов из-за высокой стоимости может позволить себе только чуть больше 1% российских семей17. В то же время в Исландии детские сады и центры дневного пребывания для детей посещает примерно 91% детей в возрасте от 3 до 6 лет.
Интересная практика существует в Дании, где большинство детей в возрасте до 6 лет (55%) посещает дошкольные учреждения за счет организации, в которой работает мать (или отец) ребенка.
Развитие как в количественном, так и в качественном отношении системы детских дошкольных учреждений помогло бы частично решить проблему женской занятости.
2. Проблемы представленности женщин на уровне принятия ключевых решений в политике, бизнесе, государственном управлении. По данным Росстата за 2016 г.18 государственные должности и должности гражданской службы занимают 71,5% женщин и 28,5% мужчин. Но при этом женщины занимают преимущественно более низкие должности — секретарей, обслуживающего персонала. Чем выше должности, тем меньше женщин их занимает. Так, среди младших обеспечивающих специалистов 87% женщин, среди руководителей — 42%. Для примера, в 2016 г. доля женщин в Совете Федерации составила 16%, среди заместителей федеральных министров — 13%, среди губернаторов — 4,7%.
Российская Федерация занимает 130-е место в мире (из 193 стран — участниц рейтинга) по количеству женщин, представленных в парламенте.
Проблема представительства женщин во властных структурах успешно решается правительствами некоторых европейских стран. Отмечается, что самым эффективным механизмом решения данной проблемы опять-таки являются гендерные квоты.[1]
Задача системы квот состоит в том, чтобы женщины занимали от 30% до 40% в представительном государственном органе, например, в национальном парламенте. Идея квотирования последовательно реализуется в европейских странах достаточно долгое время, например в Швеции с конца 1960-х гг. К настоящему времени идея равного представительства мужчин и женщин укоренилась настолько, что после выборов 2014 г. 152 парламентских кресла из 349 в шведском риксдаге заняли женщины, т. е. чуть менее 50% всех депутатских мест. Кроме того, 12 из 24 министерских постов в нынешнем правительстве тоже заняты женщинами.
Первой страной в мире, которая ввела в 2003 г. квоты для женщин-руководителей в бизнесе, была Норвегия. В дальнейшем аналогичные законы были приняты в Испании, во Франции.
3. Асимметричный уровень заработной платы мужчин и женщин. По данным Росстата за 2016 г. разница в уровне заработной платы мужчины и женщины в России в среднем составляет 30%. Такой значительный разрыв в уровне заработной платы во многом обусловлен горизонтальной сегрегацией — разделением отраслей на мужские и женские. Для таких отраслей экономики, как здравоохранение, образование, предоставление социальных услуг, торговля, где наблюдается наибольшая концентрация женского труда, характерна наиболее низкая заработная плата.[2] Но кроме этого, имеет место укоренившееся мнение о том, что мужчина — кормилец семьи, а доход женщины не является в семье основным, поэтому заработная плата у женщины ниже. Хотя статистика по количеству матерей-одиночек и мужчин, уклоняющихся от уплаты алиментов, доказывает обратное: женщина часто содержит себя и детей, а мужчина работает на себя одного. Как правило, за порогом бедности находятся неполные семьи, а по статистике 90% всех неполных семей — материнские.[3]
Больший интерес, на наш взгляд, представляют случаи, когда уровень заработной платы у работников-мужчин и работников-женщин, занимающих равнозначные должности, отличается в рамках одного работодателя.
Дифференциация заработной платы работников, занимающих у одного работодателя одинаковые должности, достаточно распространенное явление.
Суды в таком случае признают различие в уровне заработной платы обоснованным и правомерным, только убедившись, что при установлении заработной платы учтены квалификация конкретного работника, сложность выполняемой им работы, количество и качество затраченного труда.
Как правило, факты необоснованного занижения заработной платы выявляются либо при проверке организации работодателя трудовой инспекцией, либо в рамках трудового спора. Более эффективного метода борьбы с такого рода дискриминацией нет. В то же время для преодоления разницы в заработной плате между мужчинами и женщинами в Швеции с 1994 г. ежегодно работодатель, имеющий 10 и более работников, должен предоставлять сведения о разнице в заработной плате своих сотрудников с целью выявления неоправданных различий в оплате труда. Такой механизм, на наш взгляд, способствует превенции установления необоснованных различий в уровне заработных плат.
4. Защита прав и интересов лиц, подвергшихся дискриминации. Российское законодательство предоставляет лицам с семейными обязанностями широкий перечень льгот и гарантий. Однако на практике возникает множество проблем, связанных с их реализацией.
В российской судебной статистике практически отсутствуют дела, связанные с фактом дискриминации. Такую ситуацию порождают следующие факторы: правовая неграмотность, боязнь потерять заработок, процессуальные нормы, затрудняющие доказывание фактов дискриминации, длительность судебной процедуры.
Во многих юрисдикциях созданы специальные органы по обеспечению равноправия и недискриминации. Такие органы можно разделить на два вида.
Первые выполняют консультативные и содействующие функции и могут включать комиссии по продвижению женщин, советы меньшинств и межминистерские координационные органы. Обычно органы этого вида занимаются сбором, публикацией и распространением информации, анализом законодательства и политики в сфере гендерного равенства, а также предоставляют консультации по этим вопросам и обеспечивают подготовку кадров. Зачастую они имеют трехстороннюю структуру, что призвано обеспечить интересы работодателей, работников и государства.
В России функции по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства, анализу причин нарушения трудового законодательства осуществляет Федеральная инспекция труда.
Органы второго вида наделены квазисудебными функциями, поскольку им разрешено рассматривать заявления с жалобами на дискриминацию.
Такие органы также можно классифицировать в зависимости от того, занимаются они рассмотрением жалоб на дискриминацию во многих областях деятельности (в сфере образования, занятости, жилищного строительства и т. д.) или только в сфере занятости. Необходимо отметить, что создание универсального органа может облегчить проблему подачи жалоб лицами, пострадавшими от дискриминации, поскольку достаточно часто они являются жертвами дискриминации по ряду оснований. Создание единого органа позволяет также разработать универсальные подходы к реализации антидискриминационного законодательства, применять общие стандарты, обеспечивать единообразную реализацию программ позитивных действий в публичном и частном секторах.