Файл: ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МУЖЧИНАМИ И ЖЕНЩИНАМИ (Гендерные особенности управленческой деятельности).pdf

Проанализировав данные методы управления конфликтами в организации, можно сделать вывод, что использование определенного метода целесообразно только при определенных обстоятельствах. Каждая организация выбирает свои основные методы управления конфликтами, которые ей подходят.

2.2. Анализ ситуации и определение направлений решения проблемы текучести кадров

С целью исследования особенностей процесса управления персоналом и деятельности кадровой службы организации в первую очередь необходимо провести интервьюирование в форме беседы с руководителем кадровой службы и выявить настоящую ситуацию относительно системы управления кадрами в данной организации.

Необходимо владеть информацией о мотивационных предпочтениях, социальных потребностях, внутренних взаимоотношениях и ряда других морально-психологических факторов членов трудового коллектива.

С этой целью проводится оценка потенциала основного состава с позиции эффективности деятельности сотрудников.

В качестве инструментария используется технология измерения профессионально важных качеств личности. Данная технология позволяет оценить:

• состояние мотивационной сферы (какие мотивы побуждают человека, какой смысл имеет в его жизни профессиональная деятельность, какие цели он стремится достичь и т.д.);
• состояние операциональной сферы профессиональной деятельности человека, которую в значительной степени определяют профессионально-важные качества личности.

Учитывая состояние системы мотивации сотрудников в организации и выявленные проблемы, разрабатываются предложения по совершенствованию существующей системы мотивации.

А далее путем реорганизации структур управления и расширения строительства увеличивать объемы социальных программ, осуществлять возврат к эффективным системам оценки труда и за счет этого улучшать морально-психологический климат на предприятиях.

Можно предложить следующие рекомендации по обеспечению подходов в сфере антикризисного управления персоналом в строительной компании:

• создание гибкой организационной структуры организации, ликвидация лишних подразделений, частичное увольнения сотрудников за счет перераспределения обязанностей;
• ежегодная аттестация, аудит персонала;
• модернизация организационной и корпоративной культуры;
• диагностика и анализ кризисных явлений в системе управления персоналом;
• разработка системы мер по поощрению работников с учетом их ориентации и влияния на конечные показатели работы организации.

---

Также важно пересмотреть организационную структуру организации на предмет исключения лишних уровней управления и перераспределения обязанностей.

Для устранения недостатков структуры управления, повышения ее производительности необходимо сформировать такую организационную структуру, которая бы исключила дублирование функциональных обязанностей. Для этого деятельность управленческого персонала нужно четко регламентировать при разработке должностных инструкций, что является весьма сложным в рамках небольшого предприятия.

Должностная инструкция может стать действенным инструментом управления, содержащим четкость требований и функций персонала, исключать дублирование в выполнении операций, устанавливать меру ответственности, полномочия и права, что в результате будет способствовать повышению производительности труда персонала, облегчит работу руководителя при оценке качества и эффективности труда персонала организации.

С целью оптимизации процессов управления персоналом необходима организация управления численностью персонала предприятий, которая должна охватывать следующие блоки:

1 блок «Управление текучестью кадров»

Управление персоналом подразумевает решение проблемы текучести персонала.

Высокая текучесть кадров в компании приводит к необходимости постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение вновь принятых сотрудников, проводить мероприятия по передачи коммерческой информации и ее сохранности.

В такой ситуации сложнее сформировать привлекательный имидж компании как работодателя, а также обеспечить благоприятный климат в трудовом коллективе.

Поэтому неслучайно текучесть персонала – это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

В результате анализа движения персонала было выявлено, что в организации существует стабильный процент текучести кадров, руководство не пытается исправить ситуацию.

Существующая в организации модель движения персонала не совсем эффективна, и угрожает существованию всей организации, так как с повышенным выбытием высококвалифицированных сотрудников и большей долей прибытия специалистов нарушается баланс качества оказания услуг предприятия, что вызывает отток клиентов, неудовлетворенных надлежащим качеством оказываемых услуг.

Повышение гибкости при управлении численностью персонала предприятий становится настоятельной необходимостью, важным элементом повышения эффективности деятельности предприятия в современных условиях.

---

На основании проанализированных показателей предлагаются следующие меры, направленные на снижение текучести в организации:

• выявить потребности персонала, путем анкетирования;
• выявить причины увольнения персонала путем проведения анкетирования увольняющихся сотрудников;
• ввести в практику нематериальное стимулирование.
• организовать систему личностных компетенций и прописать в положении;
• ввести в практику прогнозирование потребности в персонале;
• организовать систему адаптации работников.

2 блок «Совершенствование мотивации труда персонала»

Важнейшим направлением совершенствования организации оплаты труда работников является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом.

Рассмотрим блок материальных методов мотивации.

1. Совершенствование премирования. Система оплаты за итоги работы будет значительно эффективнее, если сотрудник будет уверен, что за свои старания он получит достойное и справедливое вознаграждение.

На примере организации работники не вполне удовлетворены существующей системой начисления премий в организации.

2. Совершенствование социального пакета.

Предлагаем внедрить также нематериальные методы мотивации, т.к. в совокупности с обеспечением работников приемлемым денежным доходом, именно она вдохновляет людей на эффективную работу.

Таким образом, решение проблем и усовершенствование системы управления персоналом на предприятии можно достигнуть с помощью необходимых для этого мероприятий.

Предложения оптимизации с целью более эффективного управления персоналом:

• совершенствование ориентации кадровой политики предприятия на получение социально-экономического эффекта в работе с персоналом;
• разработка более действенной программы стимулирования труда, с целью удержания и сохранения на предприятии специалистов ведущих профессий;
• построение системы обучения персонала на предприятии с учётом её дальнейшего развития и модификации;
• организация более эффективной работы по формированию кадрового резерва и планированию карьеры сотрудников;
• использовать меры по управлению социологическими конфликтами;
• уделять внимание социально-психологическому климату в коллективе и т.д.

Предложенные мероприятия помогут предприятию решить целый ряд задач, связанных с эффективным управлением персоналом и устранением текучести кадров.

---

Заключение

Предписываемые культурой различия поведения мужчины и женщины сказываются не только на выборе мотивов, но и на структуре личности в целом. Направленность личности, характерная для данного пола, определяется не столько биологическими особенностями, сколько условиями окружающей среды. Направленность характеризуется интересами, склонностями, убеждениями личности и определяет ее инициативное поведение, побуждает разных индивидов в одной и той же ситуации ставить перед собой различные цели.

По результатам анализов, проводимых в этой области, есть основания утверждать, что в нашей стране сложилась гендерная асимметрия, которая привела к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Она весьма заметно проявляется при гендерном анализе различных уровней управления. Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6-7%. Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, по-прежнему невелика - различие с мужчинами составляет почти в 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти - Государственной Думе – женщины составляют около 10% депутатов. Следует отметить, что в Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии - 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах – 36-37%.

Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов.

Таким образом, как мужчины, так и женщины-руководители имеют ценные качества, необходимые для принятия эффективных управленческих решений. Несмотря на то, что у мужчин и женщин разные стили поведения и мышления, они могут достигать одинаково эффективного результата, но только разными способами.

 

---

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) [Электронный ресурс] / «КонсультантПлюс» / Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Андреева Г.М. Социальная психология [Текст]: Учебник для ВУЗов / Г.М.Андреева. – 5-е издание, испр. и доп.–М.: Аспект Пресс, 2015.–363 с.
3. Афанаскина О. В., Спасенников В. В. Методические подходы к выявлению и диагностике профессионально-важных качеств менеджеров высшего управленческого звена предприятий // Экономическая психология управления человеческими ресурсами: материалы Междунар. науч.-практ. иитернет-конференции. – Брянск, 2011. – С. 155–163.
4. Афонин И.Д., Бузмакова Т.И., Кирилина Т.Ю., Мумладзе Р.Г., Смирнов В.А. Социология управления. Учебник для аспирантов // М.: Издательство «Русайнс». 2016. 312.
5. Бусов, В. И. Управленческие решения : учебник для бакалавров / В. И. Бусов. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 254 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс).
6. Гапоненко, Т. В. Управленческие решения [Текст]: учеб. пособие [для вузов] / Т. В. Гапоненко. – Ростов н/Д : Феникс, 2008. – 284 с.
7. Голубева Г. Ф. Тест личностных конструктов как метод изучения групповой динамики в политической, социальной и экономической психологии // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. – 2001. – № 6. – С. 23.
8. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоритический анализ // Краснодар: «Историческая и социально-образовательная мысль. 2016. С.143.
9. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоритический анализ // Краснодар: «Историческая и социально-образовательная мысль. 2016. С.143.
10. Заккар К.М. Принятие решений в системе организации управления: автореф. … уч. степ. канд. социол. наук. М., 2012.
11. Занковский А.Н. Организационная психология [Текст] / А.Н. Занковский. – М.: Флинта, 2016. – 560 с.
12. Кальницкая И. В. Управленческие решения в модели управления рганизацией / Кальницкая И. В., Данилов А.Н. // ОНВ. 2014. No3 (129). С.45–47
13. Кобозева Е.М., Коломыц О.Н. Инновационно-ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. - 2016. - № 4 - 1 (48). - С. 109 - 113.
14. Козлова А.М. Организационное поведение: пособие для руководителей [Текст]:. – М.: Директ-Медиа, 2013. – 229 с.
15. Корнеева Л.Н. Профессиональная психология личности / Л.Н. Корнеева. – Москва // Психологические основы профессиональной деятельности : хрестоматия / сост. В.А. Бодров. – Москва : Пер Сэ : Логос, 2007. – С. 301-310.
16. Кошелева С.В. Организационно-психологические детерминанты профессионального самосознания руководителей: диссертация ... доктора психологических наук: 19.00.11. Санкт-Петербург, 1997. 320 с.
17. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура [Текст]: Учебное пособие. — Мн.: б.и., 2006. — 272 с.
18. Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения [Текст]: учеб. пособие [для вузов] / Под ред. Ю. П. Анискина. — 4-е изд., стер. — М.: Омега-Л, 2009. — 383 с.: ил.
19. Моисеева Е.А. Психологическая характеристика руководителя // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. - 2015. - №3.- С.51-56
20. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. 2013. №1. С. 45-53.
21. Пирогова Е. В. Управленческие решения : учебное пособие / Ульяновск : УлГТУ, 2010. – 176 с.
22. Розанова В.А. Психология управления [Текст]: Учебное пособие / В.А.Розанова.–М.: ООО «Журнал «Управление персоналом».–2016.–416 с.
23. Синявская А.Ю. Социально-психологические особенности антикризисного управления на предприятии [текст] / А.Ю. Синявская, М.Н. Кох // Научное обеспечение агропромышленного комплекса: Сборник статей по материалам XВсероссийской конференции молодых ученых, посвященных 120-летию И.С.Косенко.–2017. –С.1688–1689.
24. Удалов Ф. Е., Алехина О.Ф. Основы менеджмента. Нижний Новгород, 2013. - 172-175 с.
25. Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения [Текст]: учебник для студентов вузов / Р. А. Фатхутдинов. - 6-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 344 с.
26. Чупшева Т.А. Акмеологические особенности развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом: диссертация ... кандидата психологических наук: 9.00.13. Ульяновск, 2004. 295 с.
27. Шпалинский В.В. Диагностика стилей руководства. М., 2013.

---