Файл: ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МУЖЧИНАМИ И ЖЕНЩИНАМИ (Гендерные особенности управленческой деятельности).pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 138
Скачиваний: 3
Несомненное преимущество таких органов заключается в том, что процедуры рассмотрения жалоб, в отличие от судебных разбирательств, доступны для человека, не имеющего специальных познаний, и в наибольшей степени соответствуют тонкому характеру сложных случаев дискриминации. Кроме того, в отдельных странах, например Гане, Китае, США, такие органы имеют право самостоятельно возбудить жалобу и начать расследование, не дожидаясь пока такая жалоба поступит от жертвы дискриминации.
С учетом значительных сложностей, с которыми могут столкнуться лица, подвергшиеся дискриминации, при рассмотрении дел в судебном порядке, принимая во внимание, что Федеральная инспекция труда и ее территориальные органы не полномочны разрешать индивидуальные трудовые споры, есть смысл в создании в России специализированного органа, который был бы полномочен рассматривать обращения лиц, подвергшихся дискриминации.
В завершение отметим, что в целях стремления к достижению гендерного равенства должны быть приняты конкретные меры, в частности: развитие системы государственных услуг по уходу за детьми и больными членами семьи, в том числе системы детских дошкольных учреждений; преодоление разрыва между размером заработных плат мужчин и женщин, имеющих равную квалификацию, в частности, путем контроля работодателей. Такой контроль может быть осуществлен посредством направления работодателями отчетов о величине заработных плат работников, например, в органы Федеральной инспекции труда; укрепление мнения о том, что отцы и матери несут равную ответственность за воспитание детей, что способствовало бы более частому уходу отцов в отпуска по уходу за ребенком (и более лояльному отношению работодателей и общества к данному факту), а также большему вовлечению женщин, имеющих детей, в трудовой процесс.
Глава 2. Кейс-решение проблемной ситуации: рост текучести персонала в отдельных производственных подразделениях
2.1. Определение понятия конфликта и методы преодоления конфликтов
Как и многие иные понятия, конфликт не толкуется однозначно. В одном из определений конфликт рассматривается как система социально-психологического взаимодействия между отдельными людьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого выражается в противоречиях, противоположных интересах, возникновении угроз удовлетворению актуальных потребностей и элементах иррационального поведения.
По мнению других авторов, конфликт — это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по меньшей мере, двух сторон.[4]
Чаще всего конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. п. , поэтому считается, что конфликт — явление всегда нежелательное, его следует по возможности избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет Подобное отношение можно обнаружить в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.[5]
В современной научной литературе существует множество различных определений понятия «конфликт». Но все они сходятся в том, что под конфликтом подразумевается борьба, столкновение, спор между людьми. Таким образом под конфликтом подразумевается столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Субъектами, т.е. участниками конфликта в организации могут быть как отдельные сотрудники, группы сотрудников, так и предприятия.
Конфликт как социальное явление в основе которого лежит столкновение интересов может подразделяться на несколько видов. Классификация конфликтов представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Классификация конфликтов
Рассмотрим каждый вид конфликтов более детально.
1. Внутриличностный конфликт– это конфликт, возникающий внутри человека. Его появления зачастую связано с противоречивостью требований, предъявляемых к работнику, а также вследствие рабочей перегрузки;
2. Межличностный конфликт – конфликт, который возникает между двумя сотрудниками. Этот вид конфликтов является самым распространённым. он может возникать как между руководителем и сотрудником (по поводу премии, рабочей нагрузки и т.д.), так и между двумя сотрудниками (не совместимость темпераментов, личная неприязнь и другие);
3. Межличностно-групповой, т.е. между одним сотрудником и группой сотрудников. В основном они возникают в случаях непринятия работником, установленных правил группы;
4. Межгрупповой конфликт – это могут быть конфликты, возникающие между различными структурными подразделениями.
Кроме того, конфликты могут подразделяться на скрытые (обычно это два человека, которые испытывают друг к другу неприязнь, но стараются не показывать вида) и открытые (враждующие стороны открыто демонстрируют неприязнь друг к другу). Скрытый конфликт в любой момент может перейти в открытый.[6]
Конфликтный процесс, как и любые протекающие во времени и пространстве явления, имеет свою структуру:
- Как минимум, две задействованные стороны в конфликте;
- Существующая взаимозависимость сторон, которая и побудила их к участию в конфликте;
- Полная или частичная несовместимость интересов конфликтующих сторон;
- Сумма конфликтного взаимодействия равна нулю, означающая, что в результате разрешения конфликта одна сторона приобретет ровно столько же, сколько потеряет другая;
- Действия конфликтующих сторон направлены друг против друга.
Конфликты внутри организации представляют собой довольно сложные процессы, которые могут иметь под собой множество причин, среди которых можно выделить следующие:
- Слабая согласованность или противоречивость целей отдельных групп и работников.
- Устарелая организационная структура, а также нечеткое разграничение прав и обязанностей между сотрудниками или их группами.
- Ограниченность ресурсов, т.е. сотрудники должны вести борьбу за продвижение по карьерной лестница с целью увеличения заработной платы.
- Низкий уровень профессиональной подготовки. В этом случае работнику не доверяют выполнение определенных задач, вследствие чего одни работники недогружены работой, а другие перегружены.
- Беспричинное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других работников.
- Отсутствие перспективы карьерного роста.
- Неблагоприятные физические условия, т.е. посторонний шум, неудачная планировка рабочего места и т.д.
Также следует отметить что причиной возникновения конфликта в коллективе может быть и сам руководитель (менеджер). По этой причине конфликты возникают если менеджер позволяет себе личные выпады в адрес подчиненных или проявляет резкость и грубость по отношению к сотрудникам.
Таким образом менеджер должен уметь предвидеть конфликты, правильно определять причины его возникновения, своевременно предпринимать действия по разрешению конфликта, а также уделять должное внимание своему поведению, чтобы не спровоцировать новый конфликт. В случае если меры по предотвращению конфликтной ситуации не были предприняты или выбраны не правильные меры, основанные на предвзятом отношении руководителя к подчиненным, конфликт может выйти из-под контроля и нанести серьёзный ущерб деятельности организации.
В целях разрешения конфликтов в рамках какой-либо организации, выделяют следующие структурные методы.
Во-первых, это разъяснение непосредственным руководством требований к работе подчиненных. То есть, должны быть понятно изложены ожидаемые результаты рабочего процесса, как отдельных работников, так и целых подразделений. Иначе говоря, каждый должен понимать, что от него требуют и ждут в конкретной ситуации.
Во-вторых, реализация соответствующих координационных и интеграционных мер со стороны руководства. Одним из наиболее распространенных методов разрешения конфликтов в организации является воплощение в жизнь цепи команд. То есть, если два или более подчиненных имеют какие-либо разногласия по некоторому вопросу, то в данной ситуации целесообразнее обратиться к начальству, чтобы то приняло наиболее эффективное и верное решение.
В-третьих, постановка комплексных целей общеорганизационного характера. Иначе говоря, для того, чтобы реализовать наиболее эффективным образом глобальные цели, поставленные руководством, необходимы объединенные усилия всего коллектива, всех его отделов и подразделений. Главной идеей такие «высоких» целей является перенаправление усилий всех работников на достижение такой цели.
В-четвертых, реализация системы вознаграждений. Возможно, данный метод в настоящее время является одним из наиболее эффективных. Вознаграждение является средством управления конфликтными ситуациями, имея достаточно сильное влияние на его участников, на их поведение и принимаемые решения. Работники, которые вносят непосредственный вклад в достижение глобальный, комплексных целей организации, должны получать вознаграждение. Оно может состоять в благодарности; денежном вознаграждении; признании коллег, начальства; повышении по должности.
Методы управления конфликтами можно разделить по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. В практике сложились следующие основные направлений управления конфликтами:
Уход от конфликта является наиболее популярным методом в современных организациях. Его сущность заключается в том, что люди стремятся избежать конфликт, пытаются выйти из него экономически, физически или психологически. Преимуществом данного метода является то, что участники конфликта быстро принимают решения. Метод применяется тогда, когда конфликт носит деструктивный характер, не нужен и не подходит к сложившейся ситуации в организации. Показанием к применению ухода от конфликта может выступить то, что его последствия могут носить очень высокие издержки для организации.
Метод бездействия является разновидностью «ухода от конфликта». Сущность данного метода состоит в том, что со стороны руководства не происходит никаких действий. Данный метод применяется, когда организация и ее сотрудники находятся в условиях полной неопределенности, и невозможно просчитать возможное развитие событий. Последствия данного метода являются непредсказуемыми, результат может положительно или отрицательно повлиять на организацию или сотрудников.
Метод уступок и приспособления. Согласно данному методу руководство идет на уступки перед сотрудниками за счет собственных притязаний. Метод уступок и приспособления будет действовать по линии: «проигрыш-выигрыш», то есть одна из сторон в данном случае удовлетворит свои потребности, другая – проиграет.
Метод сглаживания. Данный метод чаще всего используется в организациях, которые ориентированы на коллективные способы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма. Метод сглаживания стоит применять в случаях легкого расхождения интересов в привычных моделях поведения людей в организации. Он основан на усилении общих интересов. Результат использования данного метода имеет в наличии два варианта исхода: либо одна сторона побеждает, другая – проигрывает, либо обе стороны получают то, что требуют.
Метод скрытых действий. Данный метод применяется в том случае, когда администрация организации считает, что конфликт нуждается в скрытых средствах урегулирования. Исход использования скрытого метода действий зависит от способностей и опыта противоположной стороны, где оба выигрывают или проигрывают.
Метод компромисса. Компромиссом является вид соглашения, при котором обе стороны занимают средние позиции в рамках решаемых вопросов. Такой способ разрешения конфликтов наиболее часто применяется в демократических странах. Сущность данного метода заключается в том, что управление конфликтом происходит в ходе прямых переговоров сторон. В технологию метода входят: переговоры, внесение каждой стороной свой вклад в движении к компромиссу, поиск приемлемых решений.
Метод сотрудничества применим, когда участники конфликта действуют в поиске наилучшего варианта разрешения конфликтной ситуации. Участники конфликта в данном случае ориентируются на разрешение возникшей проблемы, акцентируют свое внимание на общие идеи и информацию, выявляют такую ситуацию, где обе стороны получают желаемое.
Метод силы. Сущность данного метода заключается в том, что одна из сторон навязывает противоположной стороне свое решение. При использовании данного метода разрешения конфликтов одна из сторон в любом случае проиграет, также здесь используется жесткая конкуренция, руководство использует пути принуждения. Метод силы используется в ситуациях, при которых администрация имеет преимущество над работниками.