Файл: Психология принятия управленческих решений..pdf

Введение

В современном обществе на благополучное состояние человека влияет множество факторов. Постоянное пребывание в состоянии стресса и неопределенности вносит дисбаланс в работу человеческого организма. В силу столь пагубных факторов, человеческий организм постепенно перестает справляться с поставленной для него задачей. Наблюдается ухудшение работы нервной системы, появляется чрезмерная усталость и яркие признаки апатичности. Апатичность и усталость могут очень отрицательно сказаться на заинтересованности в трудовом процессе. Особенно часто подобное состояние наблюдается у жителей урбанизированных стран, где процессы, протекающие в обществе, скоротечны и непостоянны.

Все эти факторы в совокупности влияют на настроение человека, формирование его целей связанные с личной жизнью или работой. И если в личной жизни эти проблемы можно попробовать устранить локальными методами по типу расширения круга общения, то в рабочей атмосфере офиса это сделать намного сложнее, в силу вынужденной концентрации на аспектах трудовой деятельности.

Но и в работе множество факторов могут совершенно неблагосклонно влиять на состояние сотрудника. Неверно воссозданная рабочая атмосфера, маленькая заработная плата, полное безразличие со стороны начальства – все это может только усугубить ситуацию.

Основа любой компании – это ее персонал. Прибыльность предприятия напрямую зависит от сплоченности персонала и его настроя на достижение общих целей, в случае суждения о персонале как о едином организме. Но персонал не представляет собой модель пчелиного роя с «единым коллективным разумом». Сотрудники также имеют свою индивидуальность и личную жизнь. В роли «коллективного разума» выступает общая цель компании или отдела/подразделения компании.

Управление персоналом подразумевает умелое руководство и правильное расставление приоритетов при достижении запланированных целей. Только грамотный руководитель способен мотивировать свой персонал, задать нужный темп работы и уметь мотивировать своих сотрудников с целью достижения наивысшего результата.

В большинстве компаний в современной России, можно столкнуться с совершенно противоположной ситуацией, в которой руководитель не имеет нужных компетенций и совершенно не понимает, как добиться атмосферы единой сплоченности коллектива. Все чаще подобные проблемы встречаются именно у тех руководителей, которые не понимают общего значения психологии в сфере управления персоналом и не могут взвешенно принимать свои решения, больше полагаясь на свой личное эмоциональное состояние, при этом полностью игнорируя своих подчиненных и не воспринимая их как полноценную часть коллектива.

---

В управлении компанией, с точки зрения психологии управления персоналом, стоит учитывать множество аспектов, а именно проявлять внимание к личностным интересам сотрудников, грамотно расставлять цели и задачи, контролировать и следить за их исполнением. Также контролировать и поощрять деятельность сотрудников, то есть не пренебрегать вопросами, которые рассматривает психология менеджмента.

Тема этой работы является крайне актуальной на текущий момент времени, так как психология управленческих решений напрямую влияет на высокие показатели компании при достижении поставленных целей. Психология управления персоналом должна являться неотъемлемой частью корпоративной системы каждой компании.

Объектом исследования является психология принятия управленческих решений на примере подразделения банка.

Предметом исследования является процесс и аспекты принятия управленческих решений в связи с личностными компетенциями кандидатов.

Целью исследования является принять и обосновать принятое управленческое решение с точки зрения руководителя, основываясь на описании кандидатов и ситуации в целом.

Задачи исследования:

1. Изложить полномерное понимание о видах управленческих решений и психологии их принятия.
2. Предоставить понимание о понятии «управление персоналом» и методах управления.
3. Проанализировать краткую характеристику кандидатов исходя из описания, изложенного в кейсе.
4. На основе проведенного анализа произвести выбор кандидата на должность заместителя руководителя подразделения.
5. Привести обоснованную аргументацию по кандидатуре, назначенной на должность.

Глава 1. Является теоретической главой, в которой дается понятие о видах управления, видах управленческих решений и психологии их принятия. Как психология в принятии управленческих решений влияет на руководителя, персонал и организацию в целом. Какие есть психологические методы принятия решений.

Глава 2. Практическая часть работы. Описывается рассматриваемые кандидаты из организации, производится анализ характеристики этих сотрудников и дается краткая характеристика управляющего подразделением с последующим ее анализом. Рассказывается о методах психологии в принятии управленческого решения. На основе приведенных данных делается анализ с последующим выводом о принятии на должность одной из предложенных кандидатур.

Общий объем дипломной работы 28 страниц. Список использованной литературы включает XI наименований.

---

Глава 1. Теория управления персоналом

• 1. Модели управления, виды управленческих решений и их влияние на персонал

Исходя из психологии, приятие решения вопрос достаточно неоднозначный и крайне сложный для понимания.

Управление персоналом крайне важная деятельность в предприятии, направленная на поиск квалифицированного персонала, который в последствии сможет выполнить все поставленные перед ним задачи. Управление персоналом является основной составной частью современного менеджмента.

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

• поиск и адаптация персонала. Адаптация — это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;
• оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;
• стратегическая работа с персоналом.^[1]

Задачи управления персоналом:

Управления персоналом решает следующие задачи:

• выработка общей стратегии;
• выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;
• составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;
• осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;
• создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• управление затратами на персонал;
• проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;
• разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;
• разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;
• разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника); осуществление мер по высвобождению персонала;
• осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.^[2]

---

Принципы управления персоналом:

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

• Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.
• Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.
• Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
• Принцип повышения квалификации.
• Принцип замещения отсутствующего работника.
• Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
• Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.
• Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.
• Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.^[3]

Методы управления персоналом:

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

• экономические методы;
• административные или организационно-распорядительные методы;
• социально-психологические методы.

Необходимо отметить, что управление персоналом — это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

В данной работе по большей части затрагивается психология, потому отдельно рассматриваются социально психологические методы:

Социально-психологические методы управления персоналом является уникальным инструментом взаимодействия на сотрудников и коллектив. При помощи этих методов можно отслеживать интересы конкретного сотрудника или коллектива.

С условием обладания таких методов при управлении персоналом можно свети к минимуму межличностные конфликты сотрудников между собой или сотрудников и управляющих. Также можно корректно формировать корпоративную культуру компании, что также будет способствовать объединению сотрудников и определение у них общих задач с целью достижения целей компании. Такие методы позволяют выявить лидеров коллектива и задать правильный темп развития.

В настоящее время можно выделить некоторые психологические методы управления персоналом:

• 1. Формирование малых групп и коллективов

---

Использование данного метода позволяет формировать сотрудников по малым группам, которые будут объединены чем-то общим. Анализируя взаимодействие сотрудников между собой, можно прийти к выводу о совместимости работников в коллективе.

• 1. Гуманизация труда

Метод заключается в применении неформального подхода к решению поставленных задач. Направление данного метода – полное исключение рутины из трудового процесса.

• 1. Мотивация сотрудников

Мотивация помогает сформировать верный темп трудовой активности сотрудника. Мотивацию можно разделит на материальную и нематериальную. Нематериальная мотивация: устное поощрение сотрудника; вручение сертификатов и благодарственных сертификатов по достижении или перевыполнении поставленных задач (месячный, квартальный, годовой план); мероприятия по тимбилдингу. Материальная мотивация: премии и бонусы для сотрудников; праздничные надбавки; подарки или поощрительные призы.

• 1. Профессиональный отбор и обучение сотрудников

Данный метод позволяет отобрать лучших или подходящих сотрудников, которые обладают всеми нужными психологическими и профессиональными навыками для занимаемой ими должности или с целью отбора на более высокооплачиваемую должность.^[4]

Но все вышеперечисленные методы будут иметь хоть какое-то влияние только лишь при условии того, что руководство организации будет считаться с психологическими особенностями сотрудников.

Управление сотрудниками это большая ответственность. Принятие решений также отражается на эмоциональном и продуктивном состоянии самого руководителя. Но если руководитель не обладает высокой стрессоустойчивостью и другими необходимыми навыками для занимаемой им должности, он никогда не сможет принять верного решения по управлению своим коллективом.

Управленческое решение – это процесс, который заключает в себе ряд критериев: психологию; логику и некоторые аспекты творческого мышления. Принятие решения – центральный момент любого управления.

Одним из главных критериев принятия таких решений является психология. В моменты принятия решения руководитель предприятия или подразделения предприятия обязан руководствоваться здравым смыслом, не концентрируя свое сознание на эмоциональном аспекте.

Процесс принятия решения может быть как локального масштаба, так и в масштабах всей организации. Например, решение об увольнении сотрудника низшего ранга может принять его непосредственный начальник, но решение о расформировании целого отдела или увольнении большего числа сотрудников из разных подразделений стоит принимать коллективно на совещании в присутствии руководителя кадрового департамента и руководителей структурных подразделений. Решение о расформировании отдела в таком случае принимается директором компании, после полномочия по исполнению делегируются на руководителя HR-департамента.

---