Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 87
Скачиваний: 2
- Рациональные
Решения, которые основаны на методологии экономического и логического анализов. Данный вид решений характерен для стратегического менеджмента. Человек настроенный руководствоваться только лишь интуитивным принятием решением рискует по многим причинам, в том числе поддаться ложному понимаю сложившейся ситуации.
- Интуитивные
Основаны на личных эмоциональных предпочтениях руководителя. Принятие подобных решений происходит на подсознательном уровне, который построен на опыте прожитых руководителем ситуаций. При принятии подобных решений человеку не свойственно долго задумываться над ситуацией и принимать решение незамедлительно. Подобный тип больше свойственен для оперативного менеджмента.
- Стратегические
В данном виде менеджер или руководитель выстраивает точную модель (стратегию), которой в дальнейшем будет следовать для реализации принятого решения. Во время принятия стратегических решений человек руководствуется проведенным анализом и оперирует фактическими данными, не опираясь на свою интуицию и действуя согласно расчету.
- Плановые и внеплановые
Плановые решения больше относятся к результатам выработанных стратегических решений. То есть в случае возникновения ситуации, руководитель уже имеет ряд альтернативных ветвей развития событий и делает выбор в пользу разрешения сложившейся ситуации. Внеплановые решения прямо противоположны плановым. Подобные решения применяются в зависимости от экстренно сложившейся ситуации, в то время как при плановом решении возникновение подобной ситуации было заранее просчитано. Внеплановый метод чем-то напоминает интуитивный, но более ориентируется на оперативный расчет нежели чем на интуицию.
Ситуация, описанная в кейсе, может произойти в каждой организации, которая начала свое развитие или уже на протяжении какого-то времени успешно развивается на рынке.
В данном случае в пример приведен отдел кредитования банка, в котором имеется некоторое число сотрудников под управлением руководительницы Татьяны Михайловны. После долгих размышлений Татьяна приняла решение о вводе новой штатной единицы «Заместитель начальника отдела». Решение было принято на основе того, что объем работы отдела увеличивается, а менеджер в отделе всего один.
Данное управленческое решение нельзя назвать запланированным, так как Татьяна Михайловна была вынуждена прийти к нему путем анализа уже сложившейся проблемы. Но это решение будет относится к стратегическому, так как объем работы увеличивается, и введение новой штатной единицы позволит повысить продуктивность грамотно распределив нагрузку между руководителем и заместителем.
Также, руководительница не смогла вовремя спрогнозировать возможную проблему и была вынуждена действовать в условиях сложившейся ситуации, исходя из чего стоит сделать вывод, что Татьяна не сочла нужным озаботиться стратегией развития отдела и просто выполняла положенную ей работу. Исходя из имеющихся данных стиль управления Татьяны можно охарактеризовать как либеральный, то есть сотрудники имеют достаточный уровень самоорганизации и подготовки, чтобы не отклоняться от плана, но и не ждать четких указаний от руководства. Но в исходном примере не указано как с повышенным объемом работы справляются подчиненные Татьяны. Так что данный вывод является лишь предположением из исходных данных кейса.
В свою очередь Татьяна не проявляла инициативы по усовершенствованию корпоративной системы и была вынуждена столкнуться с непредвиденной для нее проблемой.
Предположительно, Татьяна может иметь смешанный тип управления персоналом, но исходных данных недостаточно для проведения полномерного анализа ее модели управления.
Для решения проблемы руководительница вводит новую штатную единицы и круг достойных кандидатов тут же сужается до двух конкретных человек. В случае если отдел, которым управляет Татьяна небольшой и состоит из 3-5 человек, это свидетельствует о высокой продуктивности отдела и свидетельствует о явно хорошем показателе в сфере развития персонала. При наличии более 10 человек в штате, это скорее неудовлетворительный показатель, так как из 10 человек, в работе заинтересованы только двое.
Далее по кейсу говорится о том, что Татьяна выбрала одну из кандидаток исходя из личных предпочтений, а вторую исходя из личных достижений самой кандидатки.
Краткая характеристика кандидатки Елены Николаевны:
Елена Николаевна и Татьяна Михайловна еще с давних времен имели дружескую связь и вместе проходили обучение в Финансовой академии. Примерно находятся в одном возрастном диапазоне. Также известно, что Елена является исполнительной сотрудницей и имеет должную квалификацию. Но по словам Татьяны не имеет творческого подхода к поставленным задачам, также не обладает качествами энергичности и настойчивости в достижении целей.
Именно эти качества позволили Татьяне Михайловне занять должность руководительницы, что, согласно корпоративной структуре, сделало ее начальницей Елены. Она же восприняла эту новость совершенно спокойно.
Краткая характеристика кандидатки Надежды.
Надежда, сотрудница тридцати лет. Проработала в банке 3 года. Имеет высшее экономическое образование и не так давно получился второе высшее в сфере юриспруденции. По ее предложению были введены новые условия кредитования что способствовало привлечению новых клиентов.
В случае с этими кандидатами нельзя однозначно сделать глубокие выводы о их профессиональных спецификах и уровнях подготовки, а лишь поверхностно проанализировать. В случае Татьяны Михайловны, также нельзя утверждать, что руководительница сделает очевидно правильный выбор.
Основываясь на характеристиках из подзаголовка 2.1. каждого из кандидатов стоит рассмотреть по отдельности, а после сравнить их проанализированные характеристики и вынести окончательное решение о подборе.
Елена Николаевна имеет достаточный опыт работы в банковской структуре и наверняка имеет все нужные знания для предполагаемой должности.
На основе ее реакции на повышение Татьяны в должности, можно составить краткий психологический портрет. Елена Николаевна имеет достаточно сбалансированный характер и не обладает чувством зависти, что позволило ей достаточно спокойно отреагировать на повышение своей подруги. Стоит также отметить, что кандидатка и руководительница долгое время находились в дружеских отношениях и фактор ее воздержания от зависти мог также носить личный характер. Могла произойти такая ситуация, что будь на месте Татьяны кто-то другой, Елена могла среагировать совершенно иначе. Их тесные отношения также могут привести к некоторым межличностным неурядицам и сказаться в дальнейшей работе подразделения.
В пример можно взять ситуации, когда работодатель намеренно берет своих родственников на заготовленные места и после того, как родственники, не имеющие должных компетенций, начинают привносить дисбаланс в работу компании, руководство, в лице их друзей/родных/знакомых, могут нарочно замалчивать их проступки перед коллективом и сотрудник не понесет никаких штрафных взысканий за свой проступок или проступки. В то время как остальные члены коллектива, в случае понимания ситуации, будут испытывать двойственные эмоции к сотруднику, так как с них никто не снимал дисциплинарные ограничения или взыскания в случае возникновения таковых обстоятельств.
Если же остальные коллеги так или иначе не будут знать о родственных отношениях сотрудника с начальством, в скором времени это может вылиться в еще большее непонимание. В коллективе в любом случае сложится обстановка полного недоверия и порицания руководства за их деятельность.
Стоит также заметить, что в исторической практике организаций присутствуют и позитивные аспекты работы с родственниками/друзьями/знакомыми, но в силу личностной привязанности казусов в работе будет не избежать.[8]
К примеру, в большинстве федеральных служб введен запрет на совместную работу с родственниками.[9] Но запрет введен в силу определенных ограничений в связи с не раз наблюдающимися случаями участия родственников в пособничестве уголовным правонарушениям носящих коррупционный характер.
Оценивая вторую кандидатку Надежду. В этом случае также нельзя однозначно сказать о правильности выбора ее кандидатуры. В силу неполноценности исходной информации. Нельзя также взять во внимание, имеет ли Надежда все необходимые навыки для становления на должность заместительницы. Но стоит отметить, что у Надежды имеется два высших образования в сфере экономики и юриспруденции.
В сравнении с Еленой, кандидатка имеет больший объем полученных знаний, которые могут пригодиться Татьяне Михайловне в распределении обязанностей между ней и ее заместительницей. Также известно, что Надежда за три года работы успешно ввела новые условия для кредитования, что поспособствовало привлечению большего объема клиентов. Учитывая и тот фактор, что доподлинно неизвестно, на какой год работы Надежда привнесла новшества в банковскую систему.
Если речь идет о том, что система была пересмотрена в первые полтора года работы, в таком случае Надежда является продуктивной сотрудницей и внесенные инновации не должны быть проигнорированы руководством. Если Надежда смогла добиться такого результата только на третий год работы, то Татьяне, как руководителю, стоит задуматься над изменением в системе мотивации или просмотреть личное дело сотрудницы с целью выявления проблемных зон, которые послужили Надежде препятствием в более раннем проявлении инициативы.
С точки зрения Татьяны Михайловны выбор стоит сделать в пользу Надежды, так как в отличие от Елены, она смогла зарекомендовать себя как продуктивная сотрудница и за три года работы разработала новую систему, которая и привела к повышению объема кредитования. Не стоит исключать то, что Надежда в последующем захочет перенять на себя остальные компетенции Татьяны Михайловны.
Кандидатка явно сможет справиться с возложенными на нее задачами и разгрузить руководительницу, позволяя ей заниматься своими прямыми обязанностями. Также возможна вариация развития событий, что Надежда также сможет привнести инновации в рабочий процесс Татьяны и разработает более совершенную систему по мотивированию персонала основываясь на своем опыте.[10]
Вывод
На основании анализа обеих кандидатур было принято решение отдать предпочтение Надежде.
Елена Николаевна также могла бы претендовать на место заместительницы, но за все года своей работы не привнесла ничего нового в работу организации, также исходя из описания не обладала рядом нужных навыков, которые в последствии могли бы стать решающим фактором при принятии решения о ее назначении на должность.
Если же рассмотреть вариант развития событий, в котором Елена Николаевна получила должность вместо Надежды, в таком случае не удалось бы избежать множества недопонимания со стороны остальных подчиненных в том числе со стороны Надежды, которая смогла добиться весомого прогресса. Подобное действие со стороны руководства поставило бы коллектив в очень неудобное положение и негативно сказалось как на работоспособности, так и на мотивации остальных сотрудников, среди которых могло зародиться ошибочное суждение о том, что Елена Николаевна получила свое место только лишь благодаря своим личным связям с начальством.
Некоторых сотрудников и вовсе бы не волновал факт того, что сотрудница раннее не выдвигалась на должность. Тем самым зарождение ложных теорий в таких случаях является неотъемлемой частью «коллективного сознания», а любые попытки внести ясность в межличностные отношения были бы восприняты как поиск оправдательных факторов с целью отгородить сотрудницу от всеобщего порицания.
Заключение
Управленческие решения очень сложный и многоплановый процесс, который требует принятия во внимания огромного числа факторов, с целью выявления наилучшего способа достижения результата.
Психология в принятии решений также играет огромную роль. Принимая решения о модернизации или исполнении организационных процессов, стоит учитывать стратегические факторы, которые в дальнейшем повлияют на общее состояние компании. Так как даже самое незначительное изменение может нести огромные последствия.
В этом случае психологический фактор будет влиять на менеджера или руководителя в момент принятия решения и их общее психологическое состояние в силу принятия заведомого или в результате ложного решения.
В плане принятия решений с точки зрения управления, распределения или обучения персонала, психологический фактор будет влиять как на человека, который принимает решения, так и на человека, в сторону которого было предпринято то или иное действие.