Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии).pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 47
Скачиваний: 2
Таким образом, в ООО КБ учитываются особенности разных категорий и выражаются в повременной и простой повременной оплаты труда с оплаты за знания и и за результаты работы.
2.2 эффективности действующей оплаты труда в ООО КБ
Проведем анализ действующей системы труда в данном Для этого установим, ли действующие форма и оплаты труда следующие задачи:
- опережающих темпов производительности труда по с темпами повышения платы;
- Выполнять функции оплаты (воспроизводственную, стимулирующую,
- Соответствовать конкретным деятельности организации и которые решаются в
- Обеспечить соблюдение оплаты по количеству и труда;
- Мотивировать к росту производительности и повышению квалификации;
- Не уравниловки в заработной
Рассмотрим динамику труда в Банке за 5 лет.
Таблица 4
Уровень и динамика ООО КБ «ЯР-Банк» за 2011-2015 гг.
Показатели |
2012 |
2013 |
2015 |
||
Производительность млн. руб. |
34,39 |
54,57 |
76,29 |
||
Базисные , в % к 2011 году т.р., в % к предыдущему |
- - |
114,1 114,1 |
158,7 |
232,5 |
253,2 108,9 |
Как видно из производительность труда банка неуклонно при том высокими темпами. сравним темпы производительности труда с роста заработной (см.табл. 5.)
Таблица 5
Уровень и динамика средней ЗП в ООО КБ «ЯР-Банк»
Показатели |
2013 |
2014 |
2015 |
Ср. ЗП: т.р., в % к 2013 Цепные т.р., в % к году |
100,0 |
110,6 110,6 |
105,9 |
по рабочим: т.р., в % к 2013 Цепные т.р., в % к году |
100,0 |
113,2 113,2 |
105,4 |
По спец.: базисные т.р., в % к г. Цепные т.р., в % к году |
100,0 |
112,4 112,4 |
106,2 |
По руководителям.: т.р., в % к 2013 г. т.р., в % к предыдущему |
100,0 100,0 |
103,9 |
114,1 |
По другим служ.: базисные т.р., в % к г. Цепные т.р., в % к году |
100,0 |
111,9 111,9 |
117,6 |
Сравнивая эти две таблицы увидеть, что производительность сотрудников банка более высокими нежели заработная а значит, соблюдается обеспечения опережающих роста производительности по сравнению с темпами заработной платы.
выполняются ли заработная функции оплаты Для анализа нам понадобятся сл статистические данные по за 2015 г: МРОТ: руб. ПМ:17296 Индекс цен в 2014 г.: %, в 2015 г.: 115,0%. ЗП в банке (см.табл. 6):
Таблица 6
Динамика реальной ЗП в ООО КБ «ЯР-Банк»
2013 |
2014 |
2015 |
|
Ср. ЗП: в % к предыдущему году |
102,2 |
98,1 |
|
По в % к предыдущему году |
104,6 |
97,6 |
|
По в % к предыдущему году |
103,9 |
98,3 |
|
По в % к предыдущему году |
100,0 |
101,8 |
|
По др. служащим: в % к году |
100,0 |
103,4 |
Рост реальной за платы наблюдался в году, кроме тной платы В 2015 году – рост реальной заработной платы наблюдался только у руководителей и других служащих.
Задолженности по заработной плате не у одной категории работников не было. Итак, подведем итоги (см.табл.7)[19]:
Таблица 7
Функции ЗП в ООО КБ «ЯР-Банк»
Показатели (руб.) |
ЗП (руб.) |
Воспроизводственная |
стимулирующая |
защитная |
Ср. ЗП |
45 325 |
Выполняется |
не в полной мере |
не в полной мере |
В т.ч. по рабочим |
33 502 |
Выполняется |
не в полной мере |
не в полной мере |
По специалистам |
43 701 |
Выполняется |
не в полной мере |
не в полной мере |
По руководителям |
55 951 |
Выполняется |
не в полной мере |
выполняется |
По др. служащим |
29 622 |
Не в полной мере |
не выполняется |
выполняется |
Таким образом, согласно проведенному анализу эффективности действующей системы оплаты труда в ООО КБ «ЯР-Банк», было выявлено следующее:
- В Банке осуществляется строгий учет и контроль рабочего времени, а также необходимо особо высокое качество работ, так как деятельность организации связана с обслуживанием физических и юридических лиц. Поэтому, применение повременной формы оплаты труда оправдано. Кроме того, каждый сотрудник может увеличить качественные результаты своей деятельности, а некоторые – и количественные, что способствует росту прибыли организации. Значит, применение простой повременной системы оплаты труда с элементами оплаты за знания и компетенции оправданы
- Принцип по количеству и качеству труда в банке также соблюдается, поскольку дополнительное вознаграждение сотрудников зависит от ряда показателей.
- Уравниловка в заработной плате работников не допускается, так как все работники поделены на группы в зависимости от показателей, дополнительное вознаграждение выплачивается исходя из этих групп, кроме того, используются и показатели, влияющие на размер вознаграждения работника.
- Как было отмечено выше, и рост производительности труда, и уровень квалификации существенно влияют на оплату труда сотрудников, из этого можно сделать вывод, что работники заинтересованы в улучшении показателей своей деятельности и в своем профессиональном развитии.
Рассмотрим проблемы банка, выявленные в ходе анализа. Первой проблемой является невыполнение в полной мере защитной функции оплаты труда у рабочих и специалистов из-за необеспечения роста реальной заработной платы.
Следующая проблема – стимулирующее вознаграждение. Работник, независимо от результатов своей деятельности, получит стимулирующее вознаграждение. На мой взгляд, это противоречит самой сути назначения форм и систем оплаты труда. Исключение составляют работники дополнительных офисов, менеджеры клиентского и кредитного отделов, для них размер стимулирующего вознаграждения определяется индивидуально.
Таким образом, исходя из того, что большинство необходимых условий эффективного применения форм и систем оплаты труда выполнены, можно сделать вывод, что действующая в организации повременная форма оплаты труда и простая повременная система оплаты труда с элементами оплаты за знания и компетенции оправдана.
Кроме того, существенным преимуществом данных формы и системы оплаты труда является то, что они отражают как специфику банка в целом, так и специфику отдельных подразделений.
Но, несмотря на это, организация нуждается в пересмотре исчисления стимулирующего вознаграждения в ООО КБ «ЯР-Банк» и повышения заработной платы рабочим и специалистам.
Глава 3. Совершенствование систем оплаты труда в ООО КБ «ЯР-Банк»
3.1. Предложения по повышению эффективности действующих форм и систем оплаты труда
Необходимо повысить заработную плату рабочим не менее чем на 2,4%, и специалистам - на 1,7% для обеспечения выполнения защитной функции заработной платы работников в полной мере. Другим служащим необходимо повысить заработную плату на 21% для обеспечения выполнения воспроизводственной и стимулирующей функций.
Стимулирующее вознаграждение должно отражать участие каждого работника и подразделения в целом в этом процессе. Для этого введем коэффициент трудового участия (КТУ). Но проблема состоит в том, что в большой организации использовать КТУ в чистом виде крайне сложно. Воспользуемся группами по оплате труда, с помощью которых определяется размер дополнительного вознаграждения.
- 1 группа: КТУ = 0
- 2 группа: КТУ=15:(15+30+45)=0,17
- 3 группа: КТУ=30:(15+30+45)=0,33.
- 4 группа: КТУ=45:(15+30+45)=0,50.
Итак, стимулирующее вознаграждение работника (СВi) будет исчисляться по формуле[20]:
СВi = БП х КТУi х Тi : ∑n i=1 КТУi х Тi (3.1).
где, СВi – стимулирующее вознаграждение итого работника за квартал; БП - балансовая прибыль банка за квартал, подлежащая распределению; КТУi – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности; Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником за квартал; n – количество работников в коллективе.
Таким образом, система оплаты труда, действующая в банке, будет в наибольшей степени способствовать достижению целей организации, отражать реальную деятельность персонала и мотивировать его к повышению производительности труда, повышению квалификации и так далее.
3.2. Социально-экономическая эффективность совершенствования форм и систем заработной платы
Проанализируем, будут ли эффективны предложенные мероприятия.
Рассчитаем годовой экономический эффект[21]:
Эг = Эс:с + Зтек + Зед х Ен, (3.2).
Где исключение выплаты стимулирующего вознаграждения персоналу, находящемуся в 1 группе по оплате труда приведет к снижению издержек на персонал.
Итак, в среднем 10% персонала находится в 1 группе по оплате труда. Ранее стимулирующее вознаграждение выплачивалось абсолютно всем и составляло в среднем 30% от заработной платы за месяц, то есть 13597,5 руб. (45325х0,3).
Численность персонала в ООО КБ «ЯР-Банк» 142 человек.
0,1х142=14,2. то есть приблизительно 14 человек находится в 1 группе по оплате труда.
Таким образом, 14х13597,5х12 = 2 284 380 руб. в год составляет экономия на издержках за счет ликвидации необоснованной выплаты стимулирующего вознаграждения.
Текущие затраты[22]:
Зтек = Ззп + Зотч, (3.3).
Численность рабочих составляет 2 человека, специалистов – 95 человек.
Средняя заработная плата рабочих 33502 руб., специалистов 43701 руб.
Дополнительные затраты на оплату труда рабочих, служащих и специалистов составят: (2чел. х33502х0,024+95чел. х43701х0,017+14306,04) х12мес = 1 037 895 руб.
Дополнительные затраты на отчисления в социальные фонды составят 1 037 895 х0,34 = 352 884,3 руб.
Итого, текущие затраты = 1 037 895 + 352 884,3 = 1 390 779,3 руб. в год.
Единовременных затрат нет.
Таким образом, годовой экономический эффект составит:
Эг = 2 284 380 – 1 390 779,3 = 893 600,7 руб.
Получаем, что совершенствование действующих формы и системы заработной платы в ООО КБ «ЯР-Банк» имеет экономическое обоснование.
Социальная эффективность:
Во-первых, прозрачность системы стимулирования помогает исключить конфликты, касаемые оплаты труда.
Во-вторых, так как стимулирующее вознаграждение привязано к уровню квалификации работника, к производительности труда и т.д., повышается заинтересованности работника в своей деятельности, в своем развития, происходит постоянное самосовершенствование сотрудника.
В-третьих, работники могут сами влиять на уровень их вознаграждения, пропадает состояние обреченности и мыслей, что от них ничего не зависит.
В-четвертых, работники могут повысить свое материальное положение, а следовательно и свой социальный статус.
В-пятых, видна степень участия работника в прибыли организации, сотрудник понимает, что трудился не просто так, а внес вклад в развитие банка.
В-шестых, усовершенствованная система оплаты труда способствует выполнению воспроизводственной и защитной функций заработной платы.
Таким образом, исходя их вышесказанного, можно сделать вывод, что совершенствование действующих формы и системы заработной платы в ООО КБ «ЯР-Банк» имеет как экономическую, так и социальную эффективность.