Файл: Японская модель менеджмента(Теоретические аспекты исследования японской модели управления персоналом).pdf

Действующая в Японии 12 летняя система образования подразумевает 3 ступени. Первые 6 лет начальное, еще 3 средняя и еще 3 повышенная с уклоном на специальность. Диплом престижного университета со специальность юриста, экономиста или социолога был одним из условий продвижения по карьерной лестнице до самых верхов.

Уроки повышения квалификации спонсируются самими фирмами. Различные государственные программы поставляющие методические планы также реализуются за счет фирм.

Примерно каждые 5 лет работника, желающего получить место руководителя, переводят с одной должности на другую, чтобы он лучше знал весь производственный процесс.

Применение демократизированной системы приема на руководящие должности проводят в разных фирмах. Так путем тайного голосования, отдаются голоса за разных кандидатов, а затем результаты передаются высшему руководству.

Так же в японских компаниях существует система периодических аттестаций на профессиональность, инициативность и дисциплинированность.

В Японии идет сильная борьба с предоставлением привилегий при найме на работу членам семьи руководителей или людям имеющим высокий социальный статус. Запрещен прием на работу детей сотрудников^[6].

В Японских фирмах пытаются найти наиболее простые методы производства сложной продукции. Делается акцент не на сложную технологическую начинку производства, а наоборот на упрощенную систему. Это делается для того, чтобы каждый мог работать с отсутствием углубленных знаний.

Приведу убедительный пример преимуществ японского менеджмента:" После приобретения одного из телевизионных заводов американской фирмы "Моторола ТВ" японской компанией "Мацусита" на этом предприятии практически без замены производственного коллектива усилиями японских менеджеров удалось сократить фонд гарантийного ремонта с 22 до 3.5 млн. долл., уменьшить число производственных дефектов на 100 приемников со 140 до 6, сократить рекламации в первые 90 дней после продажи с 70 до 7% и снизить текучесть кадров с 30 до 1% в год".

В Японии распространена система "пожизненного найма". Это означает, что работник работает всю жизнь в одной фирме. Однако, начинает он свою карьеру с самых низов, постоянно продвигаясь по карьерной лестнице. Еще одной положительной вещью стоит отметить то, что, закончив университет, работник не растеряет свои знания, так как будет применять их на практике. Также со временем работодатель и подчиненный могут расторгнуть договор "пожизненного найма" по какой-либо причине. Однако это не желательно делать в особенности для подчиненного, так как потом будет очень сложно устроиться на новую работу.

Только своеобразие японской нации могло породить такую не обычную вещь, как пожизненный найм. Человек однажды, попавший на предприятие, работает на нем до пенсии. Попасть на фирму не просто. Представители различных фирм и государственных структур подбирают себе будущих сотрудников еще во время их обучения. У них есть связи с учебными заведениями. Они знакомятся с выпускниками, оценивают их знания, присутствую на экзаменах, изучают их склонности, общаясь с ними в неформальной обстановке.

Те кого они отбирают, в свою очередь получают информацию о своем будущем месте работы, потом проходят тестирование, сдают экзамен и принимаются на работу с испытательным сроком. В течении года надо пройти стажировку и получить положительные характеристики. И лишь после этого человека примут на постоянную работу.

Человеку очень выгодно быть принятым на такую постоянную работу, так как он не может быть уволен, со временем его зарплата будет расти. Фирма предоставляет сотрудникам очень много льгот. Людям оплачивают расходы на дорогу, пропуски по болезни, помогают получать льготные кредиты на приобретение жилья. Фирмы имеют богатую инфраструктуру, которая позволяет его сотрудникам заниматься спортом, проводить досуг. Надо отметить, что компании стараются селить своих сотрудников в одном месте, чтобы у них устанавливались более тесные, неформальные контакты. Если человек хочет сам уйти из компании, то он лишается всего этого и начинает свою жизнь в новой компании с нуля. Система пожизненного найма решает для компаний вопрос текучести кадров. Обеспечивает растущее чувство преданности своей компании.

Этот метод рождает преданных делу и фирме работников, которые заинтересованы в долгосрочным развитии "своей" фирмы. Система пожизненного найма характерна только для крупных фирм, которые начали складываться в Японии в конце прошлого века, на базе маленьких предприятий. Нельзя сказать, что на мелких фирмах преобладает пожизненный найм работников. Цель любой фирмы, как всякого капиталистического предприятия, заключается в получении максимальной прибыли. Но при системе пожизненного найма капиталистическая эксплуатация выглядит очень "тонко". Пожизненно нанятые сотрудники - невероятно преданные работники, которые для "своей" фирмы делают все, изо всех сил. Такая система выгодна капиталистам, но выгодна она и работникам. У человека стабильное и надежное положение. Если фирма будет хорошо работать,  а сам он приложит к этому максимум усилий, то у него будет работа, его труд будет достойно вознаграждаться, а по достижению пенсионного возраста ему выплатят выходное пособие. Даже в условиях различных кризисов, японские корпорации, стараются не увольнять своих сотрудников и ищут различные пути преодолеть кризисные времена. Кроме морального ощущения уверенности в жизни, человек и в материальном плане чувствует себя увереннее, так как заработная плата его постоянно растет.

В документах нигде не записано, что найм будет пожизненный. Для японской фирмы система пожизненного найма это способ удержать способных, высококвалифицированных  работников, чтобы они не захотели уволиться. Надо отметить, что в Японии, любой работник начинает свою карьеру с самого низа, несмотря на то, что закончил он университет или простым рабочим.

На японских фирмах обязанности между людьми строго не разграничены по должностям. Там вообще приветствуется ситуация когда работник может работать на различных участках, а не только на одном. На размер заработной платы влияет то, как будет оценена работа человека руководителем по многим критерием. Будут учтены его успехи в обучении, повышении квалификации то, как он может работать в группе. С ростом стажа растет рост заработной платы. И это очень важная особенность японской системы оплаты труда. И продвижение по службе, и рост заработной платы зависят от трудового стажа и от возраста. Каким бы одаренным и способным не был молодой специалист, он никогда не может быть переведен на более высокую должность до достижения определенного возраста.

Такая система очень выгодна для фирмы: работник привязывается к фирме, фирма не теряет квалифицированных специалистов, сокращаются затраты на обучение, повышается производительность труда. Оплата "по старшинству" применяется во всех фирмах и учреждениях. Заработная плата складывается из основного оклада, который одинаковый для всех работников одного возраста и одной квалификации. Существует множество различных надбавок и премий, которые выплачиваются ежемесячно, а так же каждое полугодие. Эти выплаты могут достигать половины зарплаты. Существуют еще полугодовые и годовые бонусы, которые могут быть в несколько раз больше чем зарплата. Все это нацелено на повышение производительности труда, укрепление трудовой дисциплины. Величина премий, которая выплачивается работникам, зависит от прибыли, которую удается получить предприятию. Но сама эта премия будет распределяться между работниками, в зависимости от стажа работы и возраста. Японские фирмы стараются очень чутко реагировать на все изменения, проявляю большое внимание к своим сотрудникам, некоторые надбавки могу быть крайне минимальны, но дают сотруднику понять, что фирма о нем помнит и заботится. Например, когда был большой приток сельской молодежи в город, фирмы вводили специальные надбавки, понимая, что для адаптации в большом городе людям приходится платить гораздо дороже за жилье и транспорт. Мужчинам дают надбавку при вступлении в брак.

Размер зарплаты зависит от самого предприятия и от его финансовых возможностей. Существует такая точка зрения, что на крупных предприятиях требуется более квалифицированный персонал. Поэтому на крупных фирмах неквалифицированный специалист может получать больше, чем квалифицированный на маленьких. В Японии есть всегда служебный рост и возможность продвижения на более высокие должности, так как по достижению определенного возраста каждый человек обязан выйти на пенсию. Крайне щепетильно в Японии отслеживается тот факт, чтобы старший сотрудник не оказался под началом молодого. На фирмах стараются, чтобы люди работали на разных подразделениях, а не на одном месте. Это повышает квалификацию людей, делает их жизнь менее монотонной. Чтобы продвинуться по карьерной лестнице в Японии нужно очень много и добросовестно работать. Японцы часто отказываются от выходных. Не отгуливают целиком отпуска. Выходят на работу не совсем здоровыми. Без сомнений берутся за сверхурочную работу. Если они нужны фирме, то они будут работать, иначе окажется, что они не преданны своей компании.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что серьезный прогресс на всех японских предприятиях во многом обеспечен кадровой политикой. Для японского сотрудника фирма, на которой он работает это - его фирма. Он будет связан с ней всю жизнь, будет предан ей, а фирма достойно будет вознаграждать за это, и в соответствующем возрасте он уйдет на заслуженный отдых. Он будет вовлечен в принятие решений своей фирмы.а пока он трудится, вознаграждения за его труд будет его всегда устраивать, благодаря грамотно выстроенной системе управления на японских предприятиях. Сотрудники постоянно обучаются, повышают свою квалификацию и профессионализм, осваивают все смежные специальности на предприятии, могут решать многие производственно-технические и управленческие задачи на фирме. Японские компании стараются найти новые способы поощрения работников, переняв принятую в Америке практику продажи акций компании сотрудникам по льготным ценам.

Надо понимать, что в основе японского менеджмента лежат особенности японского менталитета, присущие только этой нации. Поэтому в основном, все попытки Запада огульно перенести к себе японский опыт окончились неудачно.

В России в начале девяностых годов стали проявлять интерес к японским методам организации и управления. На нескольких швейных предприятиях использовали некоторые технологии, и это принесло свои положительные результаты.

Глава 2 Анализ управления в компании «Мицуи и Ко Лтд»

2.1 Общая характеристика компании

Компания Mitsui & Co., Ltd. (Mitsui), материнская компания ООО «Мицуи энд Ко. Москоу», является одной из наиболее диверсифицированных мировых корпораций, ведущих деятельность в сфере торговли, инвестирования и предоставления услуг. Компания Mitsui работает во многих отраслях бизнеса и имеет 14 структурных управлений, в числе которых следующие: управление металлургической и сталелитейной продукции; управление минеральных ресурсов и металлов; управление индустриальных проектов; управление машин и оборудования; управление судостроения и авиакосмической промышленности; управление химической продукции органического синтеза; управления энергетики (1 и 2); управление продуктов питания и розничной торговли; управление информационных технологий; управление финансирования; управление логистики и транспортировки.

Группа компаний Mitsui была основана в 17 веке г-ном Такатоси Мицуи. Mitsui & Co, Ltd была учреждена 1 июля 1876, вскоре после того как Япония открыла свой внутренний рынок для внешней торговли по прошествии нескольких столетий изоляции. В настоящее время Mitsui имеет 154 офисов в 66 странах. Основными сферами деятельности компании являются торговля и инвестирование в такие сферы экономики, как добыча и переработка нефти и газа, добыча и переработка минеральных ресурсов, производство стальной продукции, оборудования, развитие инфраструктуры (в основном, в области энергетики и железнодорожного транспорта), автомобильная, химическая промышленность, информационные технологии, транспорт и логистика, производство продуктов питания и сельское хозяйство, потребительский сектор и розничная торговля.

Компания «Мицуи» начала свою деятельность в Москве в 1967 г. как представительство, а в 2004 г. с целью расширения бизнеса в России и странах СНГ была зарегистрирована как коммерческое предприятие. По состоянию на 1 января 2012 г. наша компания имеет 11 офисов в регионе СНГ (в том числе главный офис компании «Мицуи энд Ко. Москоу», филиал в Санкт-Петербурге и Владивостоке, и 8 представительств компании Mitsui). Компания «Мицуи энд Ко. Москоу» уделяет основное внимание развитию бизнеса в России и странах СНГ. Предоставление людям необходимых им товаров и услуг мы считаем главной задачей своего бизнеса. В частности, мы реализуем инновационные бизнес - модели с высокой добавленной стоимостью, что позволяет нам наилучшим образом удовлетворять текущие и будущие потребности наших клиентов в области глобального и внутреннего маркетинга, развития торговли, разработки проектов и управления ими, а также в области планирования и осуществления управления поставками и управления спросом.