Файл: «Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий.».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. На современном этапе для предприятий очень важно обеспечить свою деятельность необходимой численностью и составом работников. Поэтому компания нуждается в такой методике расчета численности и состава работников, которая бы не полностью и точно отвечала ее потребностям в рабочей силе, что актуально сегодня.

Оптимизация системы информации, распределения и использования персонала на предприятиях является серьезной проблемой на современном этапе развития рыночной экономики.

Трудовые ресурсы на предприятии сгруппированы по составу категорий, а также по профессиям, специальностям и квалификациям. Анализ состава компании позволяет определить размер предприятия, его подразделений, их статус и потенциал развития в области роста профессионализма и навыков.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Тарика».

Предметом исследования является анализ политики регулирования численности персонала малых предприятий.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: изучить особенности регулирования численности и занятости работников, сформулировать методические рекомендации по планированию рабочего времени персонала предприятия ООО «Тарика».

Задачи курсовой работы:

- изучить теоретические основы анализа численности и состава работников;

- рассмотреть задачи анализа использования персонала предприятия;

- предложить пути совершенствования формирования численности и состава работников предприятия.

Гипотеза исследования состоит в том, что установление необходимых норм расчета численности работников организации способствует достижению наибольшего экономического эффекта в ходе хозяйственной деятельности предприятия.

Методами исследования при написании курсовой работы послужили:

- сбор эмпирических данных;

- котент-анализ документов;

- анализ бухгалтерской и статистической отчетностей за 2016-2018 года.

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, но также должно происходить облегчение труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Таким образом, мы можем смело сказать, что успех каждого предприятия зависит не только от материально-экономических величин, но и от того, как он распоряжается самым ценным достоянием - временем.

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории

Персонал предприятия по составу делится на две группы: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный (НПП). К промышленно-производственному персоналу, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367 о введении в действие «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), отнесены две категории работающих: рабочие и служащие.

Рабочие — категория персонала (работающих) непосредственно занятых в процессе производства продуктов труда.^[1] В группу работников входят категории работников: руководители, специалисты и другие работники (технические исполнители), занимающие соответствующие должности. Лидеры категории собрана из постов не только начальников, директоров, генеральных директоров и т. д. предприятий и их подразделений, а также заместителей руководителей.

В профессиональную категорию включаются работники со средним и высшим образованием и занимающие должности в инженерно-технических, инженерно-экономических, экономических, медицинских и др. профиля, требующего специальных знаний и подготовки.^[2]

Следует отметить, что в подготовке специалистов наблюдается тенденция роста ответственности бизнеса. Имеются и другие характеристики квалификации: наличие диплома об образовании; свидетельства о профессионализме (бухгалтер, аудитор); свидетельства о повышении квалификации (в стране и за рубежом); знаки отличия присвоенных категорий квалификации, степеней и званий; дипломы о присвоении ведомственных и государственных наград; классные чины работников Государственной службы; ведомственные государственные награды со знаками отличия, медалями, орденами и др.

Кадровая политика на предприятии предусматривает перспективный рост квалификации работников путем обучения, переобучения и повышения квалификации как за счет собственного потенциала и за счет оплаты других мероприятий, проводимых за пределами экономического субъекта. С этой целью проведен анализ возможностей системы подготовки рабочих на рабочих местах через ученичество, наставничество и курсы в системе технической подготовки с присвоением квалификационных оценок.

Сводная оценка уровня квалификации персонала в компании, работающей по единому тарифу, средний тариф оценивается при увольнении. Если предприятие имеет несколько тарифных сеток с разным количеством цифр, то определяется средний тарифный коэффициент, который сравнивается с плановой, средней отраслью. При определении потребности в кадрах на очередной год руководствуются следующим:^[3]

1. Рассчитывается численность основных рабочих (Чо) по формуле:

или ,

где Тпр - трудоемкость производственной программы, норматив;

Тэф - эффективный фонд рабочего времени одного рабочего;

Вр-среднегодовая выработка одного основного рабочего, норматив;

Кв.н. — коэффициент выполнения норм.

2. Далее определяется численность вспомогательных рабочих.

3. Численность учеников рабочих специальностей рассчитывается по среднегодовым коэффициентам выбытия рабочих в связи с увольнением, болезнями и выходом на пенсию.

4. Численность служащих рассчитывается по штатному расписанию, исходя из схемы, структуры управления предприятием и его подразделениями.

5. Численность работников охраны определяется необходимостью охраны имущества, производственных секретов и отдельных руководителей.

Общее штатное расписание предприятия определяется путем сравнения профессий, категорий и профессий сотрудников с фактическим количеством, необходимым для планирования (спецификации, расчета). Кроме того, это сравнение позволяет определить, как сотрудники выбирают и размещают на предприятии и его сайте.

Заработная плата включает всех сотрудников, работающих по трудовому договору и выполняющих постоянную, временную и сезонную работу в течение одного дня или более в определенный день (определенный период времени).^[4]

Среднее количество человеко-дней определяется делением отработанных человеко-дней на количество календарных дней периода.

Анализируя состав численности сотрудников, необходимо установить соответствие уровня образования и квалификации каждого сотрудника занимаемой должности и разработать вопросы по отбору, расстановке, продвижению и повышению их квалификации.

Прямыми характеристиками качества работы сотрудников могут быть перемещение по горизонтали (по уровням сложности рабочего места — должности) или по вертикали должностей, в том числе увеличение количества управленческих функций (старший, ведущий, главный).^[5]

Косвенная характеристика качества работы регионального персонала: продолжительность службы в прошлом,рост уровня образования, материальное и моральное стимулирование, распределение должностей, победы в соревнованиях и др.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что особенности трудового процесса связаны с анализом различных показателей на предприятии, определением состава и численности персонала, анализом времени, в течение которого осуществляется движение персонала, отработанного рабочего времени, производительности труда и стоимости труда.

1.2 Методы расчета численности работников предприятия

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, так как они определяют последующую работу по комплектованию предприятия персоналом. По этой причине при определении потребности в труде, они не ограничиваются формальными расчетами с использованием общих формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Таким образом, на практике часто используется методология планирования "с достигнутого уровня".

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их количества по сравнению с тем потребность в рабочей силе и предыдущим периодом.

Абсолютное отклонение определяется категорией персонала и определяет причину смены персонала. Абсолютное отклонение по категориям работников, кроме количества, определяет относительное отклонение их количества от запланированного и предшествующего периода в связи с изменением производства. Для этого необходимо:^[6]

1. Определить коэффициент изменения объема продукции, который равен фактический выпуск продукции, деленный на плановый выпуск продукции.

2. Скорректировать плановую численность персонала на коэффициент изменения выпуска продукции.

3. Вычесть из фактической численности персонала плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции.

Дефицит рабочей силы приводит к отклонению от установленной технологии непроизводительных выплат. Избыток рабочей силы приводит к недоиспользованию работников, использованию труда на другие цели, снижению производительности труда.

Уровень безопасности квалификации анализируется путем сравнения фактической средней доли работников конкретной профессии со средней долей фактической работы.

Если фактическая средняя тарифная категория работника ниже запланированной и ниже средней тарифной категории работы, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг) и конкурентоспособности за счет дополнительных затрат, продаж, рекламы, жалоб и расходов.^[7]

Если Средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочие делают дополнительную оплату за их использование на менее квалифицированных работах). Это увеличивает стоимость и снижает прибыль.

Административно - управленческий персонал анализируется несоответствие фактического уровня образования каждого сотрудника занимаемой должности. Уровень квалификации работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа уровня образования, возрастного состава, стажа непрерывной работы.^[8]

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава.

Важнейшим показателем оценки эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства персонала. Оборот рабочей силы, обусловленный субъективными причинами, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь нанятые работники должны быть адаптированы к конкретным условиям труда на данном производстве. В этом случае возникает необходимость дополнительного обучения сотрудников, но в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей работников на пенсию.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда.^[9] Это indicatorreflects как положительные стороны работы и недостатки.Важнейшими показателями труда являются производительность и трудоемкость. Средний годовой объем производства определяется битами на одного работника и на одного рабочего.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных операций и т. д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Доля основных работников увеличивается, а доля вспомогательных работников уменьшается.