Файл: «Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий.».pdf

• коэффициент использования продолжительности рабочего дня (К2), который определяют делением продолжительности рабочего дня в отчетном периоде на соответствующий показатель базисного периода;

• полный или интегральный коэффициент использования рабочего времени (Кз), который можно определить как произведение двух вышеприведенных коэффициентов.

В нашем случае К1составил 1,005 (219,5 : 218,5); К2 – 1,009 (7,96:7,89), а интегральный коэффициент Кз - 1,014 (155,4:150 или 1,005 × 1,009). Это свидетельствует о том, что в 2018 г. по сравнению с 2017г. использование рабочего времени улучшилось на 1,4%.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ ООО «ТАРИКА»

3.1 Система повышения уровня обеспеченности ООО «Тарика» трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящие в его списочный состав.^[26] Объем и своевременность всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль зависит от наличия трудовых ресурсов и эффективности их использования.

В настоящее время на ООО «Тарика» рабочий день составляет 8 часов при общей длительности рабочего времени в течение недели в 40 часов. Как показал анализ использования рабочего времени этого недостаточно для эффективного функционирования предприятия. Рассмотрим способ усовершенствования формирования состава и численности работников на ООО «Тарика».

Полнота использования персонала может быть оценена путем анализа количества дней и часов, в течение которых сотрудник работает в течение определенного периода времени, а также степени использования фонда рабочего времени. Этот анализ проводится для каждой категории сотрудников в каждой производственной единице и на предприятии в целом.

Финансирование рабочего времени зависит от количества работников, среднего количества рабочих дней в году для одного работника и средней продолжительности рабочего дня, а также от ряда других экономических показателей. Снижение потерь рабочего времени, что обусловлено зависимостью рабочей силы от увеличения производственных резервов, не требует дополнительных инвестиций и позволяет быстро вернуться.

По итогам проведенных расчетов можно сделать выводы о том, что персонал ООО «Тарика» работал в очень тяжелых условиях, т.к. требуемая численности более чем в 2 раза превышала фактическую, и с каждым годом этот показатель все более увеличивался, что привело к быстрым темпам производительности труда рабочих. В 2017 году производительность труда 1 работающего увеличилась на 16,5% по сравнению с 2016 годом, а в 2018 году производительность увеличилась более чем в 3 раза и составила 1499500 руб./чел. в год.

Рассчитаем изменения соотношения основных и вспомогательных рабочих:

Чпл =Чб * (Iq / Iw)

Чпл2017 = 83 * (1,25 / 1,17) = 88 чел.

Чпл2018 = 90 * (6,14 / 1,25) = 691 чел.

Чпл2016 = 691 * (2,5 / 1,2) = 1440 чел

Согласно данным расчетам можно сделать выводы о том, что при данном увеличении нагрузки и производительности труда количество работающих на предприятии в 2017 году было на 2 человека больше, чем требовалось. В 2018 году наблюдается нехватка 532 работников при увеличении производства в 6 раз и при росте производительности на 25%. Такая нехватка работников послужила причиной роста производительности труда в 3,36 раза. При увеличении производства в 2,5 раза и при росте производительности труда на 20% в 2014 году плановая численность работников должна будет составить 1440 работников.

Рассчитаем требуемую численность работников предприятия по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп

Ксп = Fn / f

Таблица 5

Расчет численности работников предприятия ООО «Тарика»

Исходя из данных расчетов можно сделать выводы о том, что на предприятии ООО «Тарика» постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни и другим причинам.

Рассмотрим изменение производительности труда с 2016 по 2018 годы (таблица 6):

Таблица 6

Изменение производительности труда работников ООО «Тарика»

По итогам рассмотрения данных, приведенных в таблице 3.3 можно сделать выводы, что производительность труда работников на ООО «Тарика» имеет устойчивую тенденции к росту. В 2018 году наблюдается резкий рост производительности труда, а именно более чем в 3 раз. Подобные изменения произошли в результате большой части ручного труда автоматизированным, например, приобретение бетоносмесительной установки.

3.2 Пути совершенствования формирования состава и численности работников ООО «Тарика»

Кадры организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Управленческая деятельность^[27] – один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т. п.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

- разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

- расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

- реализацию оценочных мероприятий;

- разработку программ развития персонала;

- оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определение необходимого количества работников и их профессионального и квалификационного состава позволяет: планирование производства, стандарты производства, плановый рост производительности труда и структуры труда. Расчет Headcount может быть текущим или работоспособным, долгосрочным или перспективным.

Нынешние кадровые потребности представляют собой совокупность основных кадровых, штатных и дополнительных кадровых потребностей. Основные семена персонала предприятия определяются делением объемов производства на каждого сотрудника.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

- развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

- частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих

должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.);

Расчет долгосрочных потребностей специалистов осуществляется на глубину планирования сроком более трех лет. При определении потребности в специалистах в будущем и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства, на основе метода расчета коэффициента насыщения специалистов, который рассчитывается по соотношению количества специалистов к объему производства.

Как известно, рекрутинг направлен на создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, переводов, выхода на пенсию, расторжения договоров, изменения направления и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение об отборе новых сотрудников, было бы полезно определить, использовались ли в организации все имеющиеся ресурсы в качестве альтернативы набору персонала. К ним относятся:

- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

- структурная реорганизация или использование новых схем производства;

- временный наем;

- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Следует особо отметить возможность использования организацией временного найма на этапе динамичного роста. Этот подход не является чем-то новым для организаций, которые меняют свою сезонную рекрутинговую деятельность по мере роста активности. Для оптимизации этого процесса создаются временные агентства по трудоустройству, которые специализируются на выборе таких сотрудников. Сложность организации такой работы заключается в том, что кадровые компании должны работать с предприятием, пик кадрового спроса не совпадает, а распределяется со временем. Кроме того, временный наем, помимо его основной цели, заключается в том, чтобы обеспечить организацию с людьми в течение определенного периода времени, может быть хорошим способом проверить временно нанятых сотрудников, чтобы иметь возможность продолжать работать с ними на постоянной основе.

Таким образом, можно сделать выводы службы персонала в формировании численности и состава работников предприятия должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть дефицита рабочих, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, а также избыток, что может привести к увеличению денежных затрат на фонд оплаты труда, снижению интереса к качественной и высококвалифицированной рабочей силе, оттоку квалифицированных рабочих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как уже отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие ООО «Тарика». Предприятие выполняет строительно-монтажные работы в режиме экономии, постоянно повышая производительность, при этом сокращая нормативную численность. Сокращение рабочих происходило за счет совмещения профессий и привлечения рабочих к работам, не свойственным занимаемой ими должности, например, бетонщики выполняли работы арматурщиков, водители выполняли подсобные работы.

По итогам приведенных выше данных ООО «Тарика» не имеет достаточного фактического количества трудовых ресурсов для того, чтобы быстро и качественно осуществлять выполнение работ. На предприятии постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни и другим причинам.