Файл: «Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий.».pdf

Рассмотрим подробно состав и структуру административно-управленческого персонала ООО «Тарика» представленую в таблице 1.

Таблица 1

Состав и структура административно-управленческого персонала ООО «Тарика»

На основании данных, представленных в таблице, можно сделать выводы о постоянном увеличении численности работников отдельных категорий административно - управленческого персонала или сохранении их численности без изменений, что свидетельствует о стабильном состоянии ООО "Тарика" и его постоянном развитии в период с 2016 по 2018 годы. Подробный обзор данных в таблице 2 показывает снижение численности отдельных категорий работников в 2017 году и рост этих же категорий в 2018 году. Такие изменения связаны с зависимостью деятельности " Тарика " от заказчика, а также сезонностью выполняемых компанией работ. В связи с этими изменениями возникает необходимость перевода сотрудников в другие отрасли труда.

Таблица 2

Состав и структура промышленно-производственного персонала ООО «Тарика»

Согласно Таблице 2, можно сделать вывод о том, что численность производственного и производственного персонала ООО "Тарика" в 2017 году по сравнению с 2016 годом не изменилась, однако произошли изменения в составе отдельных категорий работников: количество водителей, монтажников, слесарей, электрогазосварщиков, энергетиков, машинистов и бетонщиков уменьшилось, но количество рабочих увеличилось в 6 раз. В 2018 году компания увеличила численность работников промышленности на 84,4% по сравнению с 2016-2017 годами. Это говорит о том, что предприятие увеличило производственные мощности, что потребовало привлечения дополнительных работников во все категории производственного персонала. Данные изменения свидетельствуют о том, что в 2017 году компанией были выполнены работы, не требующие высокой квалификации сотрудников, т. е. подготовительные работы проводились до увеличения объема строительно-монтажных работ в 2018 году.

Отбор персонала на ООО «Тарика» представляет собой многоступенчатую процедуру:

1. Анализ содержания работы ^[25]— исходный момент эффективного отбора персонала, его предварительный этап. Это исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные характеристики работы. Данная процедура должна проводиться в организации систематически, так как со временем изменяется организационная структура, увеличивается объем работы, ее характер видоизменяется, появляются вакансии. При анализе содержания работы необходимо осветить следующие моменты:

- название работы и место ее выполнения;

- цель работы;

- ответственность (кто отвечает за работника и за что отвечает он);

- деловые контакты;

- задачи работы и способ их выполнения;

- стандарт выполнения работы;

- какие умения, знания и опыт необходимы.

2. Определение требований к претенденту, т.е. составляется список критериев, по которым в дальнейшем будет производиться отбор персонала, в дальнейшем эти требования будут указаны в объявлении о найме на работу.

3. Привлечение кандидатов – после определения того, какой именно работник нужен организации, ООО «Тарика» налаживает контакт с теми, кто представляет для предприятия интерес в качестве потенциальных сотрудников. Главное на данном этапе определить, с помощью каких источников будет привлекаться персонал. ООО «Тарика» для привлечения персонала использует следующие источники:

- подбор с помощью сотрудников;

- бывшие сотрудники, сохранившие чувство лояльности к организации;

- самопроявившиеся кандидаты (случайные претенденты);

- государственная служба занятости;

- рекламные объявления.

4. Выбор методов отбора и принятие отборочных процедур. Наиболее эффективными методами отбора являются: анализ документов (резюме, трудовая книжка, анкета, рекомендации), собеседование, испытание при приеме на работу.

Решение о трудоустройстве и заключении трудового договора. После принятия решения о приеме на работу и заключения трудового договора заявитель становится работником организации.

В результате анализа структуры персонала предприятия, можно сделать вывод, что ООО "Тарика" уделяет большое внимание образованию своих сотрудников, ведь это является залогом качества строительно-монтажных работ, выполненных предприятием. Компания стремится к стабилизации состава своего персонала и постоянному повышению эффективности работы.

2.3 Использование рабочего времени на ООО «Тарика»

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Рассмотрим более подробно структуру использования трудовых ресурсов на ООО «Тарика» и рассчитаем основные показатели, используемы при анализе численности и состава работников предприятия.

Таблица 3

Использование трудовых ресурсов ООО «Тарика»

На предприятии ООО «Тарика» в фонде рабочего времени можно выделить следующие изменения:

а) численности рабочих

ΔФРВчр2017 = (ЧР1 – ЧР0) * Д0 * П0 = (90-83) * 220 * 7,8 = 12017 ч;

ΔФРВчр2018 = (159-90) * 222* 7,8= 119480,4 ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим

ΔФРВд2017=ЧР1 (Д1-Д0) •П0=90• (220-225) •7,8 = -3510 ч;

ΔФРВд2018= 159• (222-220) •7,8 = 2480,4 ч

в) продолжительности рабочего дня

ΔФРВп2017 = ЧР1 •Д1 • (П1 – П0) = 90 •220 • (7,8 - 7,8)= 0 ч.

ΔФРВп2018 = 159 •222 • (7,8 - 7,8)= 0 ч.

Как видно из данных, компания в 2017 году использовала имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно. В среднем один работник проработал 220 дней вместо 225, в результате чего общая дневная потеря рабочего времени на одного работника увеличилась на 5 дней, а всего-на 450 дней, или на 3510 часов. в 2018 году предприятие начало использовать рабочее время более полно: в среднем на одного работника приходилось на 2 дня больше, чем в предыдущем году, т. е. 222 дня, в результате чего фонд рабочего времени увеличился на 2480,4 часа.

Мы проанализируем наличие человеческих ресурсов на предприятии.

Чо2016 = 29935000 / (83 * 225 * 7,8) = 205

Чо2017 = 37316000 / (90 * 220 * 7,8) = 242

Чо2018 = 229277000 / (159 * 222 * 7,8) = 833

По результатам приведенных выше данных, ООО "Старк" не располагает достаточным фактическим количеством трудовых ресурсов для того, чтобы быстро и качественно выполнять работы. В 2016 году дефицит работников составил 122 человека, в 2017 году этот показатель увеличился на 24% и составил 152 человека, а в 2018 году фактическая численность была ниже требуемой более чем в 5 раз.

Отсутствие сверхурочных работ свидетельствует о хорошей организации производственного процесса.

Для выявления причин ежедневных и внутрисменных потерь рабочего времени сравниваются данные о фактическом и плановом балансе рабочего времени. График работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня-8 часов (при пятидневной рабочей неделе), 12 праздничных дней и 5 сокращенных предпраздничных дней.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли по сравнению с 2017 г. снизились на 3,46%я. Это снижение вызвано:

-снижением плановой величины ежегодных отпусков;

- снижением количества болезней;

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2018 г. количество прогулов увеличилось на 0,05 дня.

Модель анализа использования рабочего времени можно представить в виде:

Таблица 4

Расчет показателей, характеризующих использование рабочего времени на ООО «Тарика»

Разложим по факторам общее изменение числа отработанных человеко-часов (в нашем случае 9061).

Увеличение числа отработанных человеко-часов за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 0,07 часа составит:

ΔT(a)= 0,07 * 134*218,45 = 2049, 06

за счет увеличения среднего числа дней, отработанных одним рабочим:

ΔT(b)= 1,05* 134*7,96 = 1119,97

Уменьшение числа отработанных человеко-часов составит:

за счет уменьшения численности рабочих:

ΔT(c)= -7* 7,96*219,5= -12230,54

Итого: -9061,51чел-ч

Практический интерес представляет расчет взаимосвязанных показателей использования рабочих и рабочего времени. К ним относят:

• коэффициент использования числа дней работы на одного рабочего (К1), который определяют делением числа дней работы одного рабочего в отчетном периоде к соответствующему показателю базисного периода;