Файл: «Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий.».pdf

В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:^[10]

Чпл = Чб (Iq / Iw), где:

Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Поскольку расчет необходимого количества по общепринятым формулам дает среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, есть ли колебания спроса на рабочую силу в отдельные периоды относительно этого среднего, вызванные различиями в выпуске продукции. Кроме того, диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном контексте.

Плановая численность производственных рабочих на нормируемых работах определяется исходя из сложности изделия. Нормативная трудоемкость продукции представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. И эти колебания могут быть очень значительными. Поэтому, рассчитав среднегодовой показатель по формуле, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам.^[11] Расчет основан на необходимости сохранения численности работников по всем факторам роста производительности труда.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применен только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он не применим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.^[12] Более точные и разумные, в том числе для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в иностранных работниках: сложность работы; нормы выработки; по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля процесса.

При планировании численности рабочих определяется и средний состав. Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:^[13]

Чсп = Чяв * Ксп,где:

Ксп – коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f, где:

Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Численность работников может быть определена на основе анализа отраслевых данных, а при их отсутствии - по нормам, разработанным на предприятии. Численность обслуживающего персонала может определяться увеличенными стандартами обслуживания.^[14] Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров помещений, гардеробы - по количеству обслуживаемых людей и др.численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.^[15]

Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность, тем меньше число, необходимое для выполнения того же объема работы. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом для всех работников, а для работников наиболее востребованных профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При проведении плановых расчетов необходимого количества персонала для структурных подразделений к этой работе должны быть привлечены другие руководители.^[16]

Таким образом, можно сделать выводы, что в ходе анализа численности и состава работников предприятия решается ряд задач:

- определяется соответствие фактической численности и состава

работников требуемой;

- производится оценка соотношения количества промышленно-производственного и непромышленного персонала;

- определяется производительность труда и выявляются резервы ее роста.

1.3 Значение и задачи анализа использования персонала предприятия

Достаточное обеспечение предприятий работниками необходимых знаний, умений и навыков, нерациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, объем и своевременность всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей зависят от наличия персонала и эффективность его использования.

Основными задачами анализа являются:^[17]

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов персонала более полного и эффективного использования;

- анализ социальной защищенности членов трудового коллектива;

- эффективности использования фонда заработной платы.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Штатное расписание предприятия определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу кадрового обеспечения компании по наиболее важным профессиям. Необходимо анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают со средних тарифных разрядов работ и рабочих.^[18]

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественную продукцию. Если Средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированной работе.

Поэтому такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и размещен производственный персонал на площадках, а также правильно ли запланирована его зарплата.

Административно - управленческий персонал должен быть проверен на соответствие фактическому уровню образования каждого сотрудника должности и рассмотрены вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и профессиональным развитием.

Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они возникают в результате перемещения рабочей силы, в анализе этому вопросу уделяется большое внимание.^[19]

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):^[20]

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

коэффициент текучести кадров (Km):

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественную продукцию. Если Средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированной работе.

Поэтому такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и размещен производственный персонал на площадках, а также правильно ли запланирована его зарплата.

Административно - управленческий персонал должен быть проверен на соответствие фактическому уровню образования каждого сотрудника должности и рассмотрены вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и профессиональным развитием.

Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Так как они сталкиваются в результате движения рабочей силы, этому вопросу в анализе уделяется большое внимание.^[21]

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:^[22]

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Анализируется динамика и реализация плана повышения квалификации работников предприятия, изучаются такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки работников на предприятии; количество и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и др.Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защиты работников, решение которых с развитием рыночных отношений все чаще возлагается на предприятия. Наиболее типичными областями социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников с приусадебными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, продажа сельскохозяйственной продукции по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий на пенсию, юбилейные даты, свадьбы, отпуска, частичная оплата питания, проезда и т. д.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. Средства на оплату труда необходимо использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности опережали темпы роста ее оплаты. Только при таких условиях есть возможности для увеличения темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на заработную плату на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе работы следует проводить систематический мониторинг использования заработной платы (окладов), выявлять возможности экономии средств за счет повышения производительности труда и снижения трудоемкости производства.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ТАРИКА»

2.1 Анализ структуры персонала предприятия ООО «Тарика»

Люди — основная ценность организации, ориентированной на потребителя.^[23] От того, насколько каждый сотрудник компетентен, мотивирован и ориентирован на достижение общих целей, зависит успех организации в целом.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персонала. К основным объектам такого анализа относятся:^[24]

- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;

- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

- изучение движения рабочей силы.

Анализ укомплектования кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. Структура персонала зависит от: особенностей производства; номенклатуры; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники, организации производства. Повышение организационно - технологического уровня приводит к относительному сокращению численности работников и увеличению доли работников в общей численности работников.