Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики (Психофизиология профессионального отбора и профпригодности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Определение профессиональной пригодности важнейшее направление работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур. Вместе с тем понятие профессиональной пригодности толкуется настолько широко, что требуется его уточнение в научно-методическом и, что не менее важно, в правовом аспектах. Анализ нормативных актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие профпригодности, подразумевает широкий круг характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности. Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на вакансию профессионально важных психофизиологических качеств и соответствующей профессиональной подготовки, отражать факт достижения человеком того возраста, когда можно выполнять определенную работу.

Особо следует подчеркнуть то обстоятельство, что определение профпригодности является областью правового регулирования, требующего соответствующего юридического основания. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания человека профнепригодным, например, из-за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и порядок определения профпригодности устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих областях деятельности) или постановлениями Правительства Российской Федерации. Все нормативные акты, определяющие порядок прохождения врачебно-экспертных комиссий при приеме на работу, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития.

Актуальность. Профессиональный отбор работников можно рассматривать как ориентацию и повышение квалификации работников - т.е. процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, способствует более быстрой адаптации работников в организации.

Объект. Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

Предмет. Способы определения профпригодности кандидатов на работу

Цель. Процесс профессионального отбора персонала

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

1.Рассмотреть психофизиологию профессионального отбора и профпригодности

3. Рассмотреть теоретические основы формирования системы

оценки профпригодности

3. Изучить методы диагностики профессиональной пригодности

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности профотбора персонала.

Теоретической основой профессиональный психологический отбора являются концепции социально-биологической сущности человека и соотношении его врожденных и приобретенных качеств; о свойствах личности, формирующих профессиональные способности, получившие обоснование в теоретических и экспериментальных работах И.П.Павлова, В.Д.Небылицына, Б.Ф.Ломова, К.К.Платонова, В.Л.Марищука и др.

Методологической основой профессиональный психологический отбор является дифференциальная психология и психофизиология, на базе которых разрабатываются подходы к оценке индивидуальных различий между людьми. Наличие таких различий, как отмечают В.А.Бодров, К.М.Гуревич, В.С.Мерлин, по уровню общего развития (интеллекту), направленности личности (мотивации), уровню знаний, умений и навыков, психологическим качествам (вниманию, восприятию, памяти, мышлению, психомоторике, нейрофизиологическим особенностям центральной нервной системы и индивидуально-психологическим (характерологическим) свойствам личности позволяет на практике в достаточной степени успешно решать задачи профессиональный психологического отбора.

Структурно работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

Психофизиология профессионального отбора и профпригодности

Определение профессиональной пригодности является важнейшим направлением работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур. Однако понятие пригодности толкуется настолько широко, что требует его уточнения в научно-методическими, не менее важно, правовом аспектах. Анализ нормативно-правовых актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие компетенции включает в себя широкий спектр характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности [14,с.17].

Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на должность профессионально важных психофизиологических качеств и профессиональной подготовки, чтобы отразить достижения такого возраста, когда вы можете выполнять определенную работу [14,с.19].

Кроме того, профпригодность может подразумевать частные особенности личности, например, отсутствие судимости у кандидата на должность судьи. Одно это перечисление позволяет говорить о разнообразии вопросов, включая различные аспекты медицинской, психологической, педагогической, возрастной и т. д. [14,с.22].

Следует подчеркнуть тот факт, что определение профпригодности является области правового регулирования, что требует соответствующей правовой основы. В соответствии с Трудовым кодексом, любая дискриминация в трудовых отношениях запрещена, и для признания человека профнепригодным, например, из-за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и процедуры для определения профессиональной пригодности, устанавливается федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих сферах деятельности) и постановлениями Правительства Российской Федерации [14]. 

Все нормативные акты, определяющие порядок про хождения врачебно-экспертных комиссий по трудоустройству, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Список профессий, которые являются предметом проверки (психофизиологические и медицинские), утверждаются Постановлением Правительства Российской Федерации [1,с.52].

Аналогичным образом осуществляется государственное регулирование процедуры оценки профессиональной пригодности в других странах. В частности, в Комиссии США по гражданским службам и услуг для обеспечения равенства при найме Министерствами труда и юстиции были подготовлены так называемые «Единые стандарты по процедурам профессионального отбора». Цель публикации статьи была в том, что бы «...Введение единого комплекса принципов, которые направлены на оказание помощи работодателям, трудовым коллективам, кадровые агентства, местные отделения, выдачу патентов и свидетельств в соответствии с требованиями Федерального закона, который запрещает использование всех форм дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религиозных убеждений, пола и национальности претендентов». В «Единых нормативах», содержит определения дискриминационных аспектов и их неприемлемыми последствиями, устанавливает требования к процедурам, кадровый учет, перечень всех технических стандартов, которые должны соблюдаться при проведении исследований в области критерий, семантической и структурной адекватности моделей профессионального отбора, и устанавливает требования к документации для регистрации подобных исследований [4,с.29].

«Единые нормативы», обязательны для любой организации или индивидуальные предприниматели, которые используют в своей практике процедуры профессионального отбора [4,с.30].

Очевидно, что степень соответствия человека профессии (профпригодность) может быть однозначно установлено только в процессе выполнения самой деятельности. Тем не менее, руководитель любой организации, учреждения, принимающий работник должен быть уверен, что он будет выполнять свои обязанности с приемлемым уровнем качества. Поэтому, с научной точки зрения, определение профпригодности является решение задачи прогноза, т. е. определить вероятность того, что принятый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои обязанности [8,с.102].

Применение психофизиологических методов в психологии труда было вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора, которая как проблема возникла в связи с развитием техники и ее сложности, и возникновение профессий для определения психических качеств и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования [8].

В процессе профессионального отбора для выявления статической картины имеющихся знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических видов деятельности, функций и учебных навыков. Кроме того, в систему профотбора стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества, некоторые из них поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, в то время как другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием опыта жизни. Последние находятся в тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и, следовательно, был описан как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объем и распределение внимания и др.

Особенностью этих качеств «психофизиологической группы » заключается в том, что они сами и свойства нервной системы, их определяющие, поддаются экспериментальному изучению и количественной оценке [15,с.93].

Среди методов, используемых в задачах профотбора и определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств НС и особенностей вегетативной регуляции (на основе анализа параметров пульса, дыхания и КГР).

В основу психофизиологической системы профотбора вошли такие представления, достаточно теоретически и практически проработанные, как связь силы НС с порогами ощущения, концентрацией внимания, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью; зависимость скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени; влияние на пропускную способность оператора, реакцию на предвиденные стимулы, появление периода «психической рефрактерности», принятие логических решений уравновешенности нервных процессов и сила взаимосвязи НС по отношению к возбуждению; связь силы НС по отношению к процессу возбуждения или торможения и таких особенностей НС, как подвижность и « уравновешенность нервных процессов» [17,с.73].

Позже количество профессионально значимых психофизиологических качеств НС было расширено за счет включения в систему профотбора такого параметра, как «концентрируемость» нервных процессов, определяющий реакцию индивида на некоторые особые ситуации, например, сигнал тревоги («очень сильными раздражителями»), на дежурстве у распределительных щитов электростанций. Еще одним практически важным для профотбора и работы объекта НС является «прочность» однажды сформировавшись связей, как основу прочности запоминания [17,с.77].

Без включения оценки этих свойств в системе профессионального отбора не может объяснить и предсказать поведение людей в различных ситуациях, так как каждый из них предъявляется ему ряд конкретных требований. Так, для экстремальных ситуаций, которые вызывают стресс или напряженности, роль свойств НС существенно увеличивается: решающее значение начинают приобретать врожденные свойства НС. Однако если экстремальность условий не очень велика, можно компенсировать недостающие качества, впервые заметил Е. А. Климовым [1969], но есть место в другом конце смежных профессий. Факты одинаково высокой профессиональной успешности лиц с различной силой НС, а данные о формировании специфических физиологических приспособительных механизмов сняли вопрос о пригодности лиц со слабой НС даже для профессий водителя [13,с.61].

Определение наличия необходимых в этих ситуациях качеств может помочь индивиду не только найти пути и способы компенсации недостающих у него качеств там, где эта компенсация необходима и возможна, но и профессионально сориентироваться. В этом авторы видели основной смысл изучения свойств НС у человека в практических целях [13,с.65].