Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики (Психофизиология профессионального отбора и профпригодности).pdf

Метод оценки компетенций - модное сегодня и воспринимаемое многими кадровыми специалистами как панацея направление - представляет собой лишь очередной шаг на пути совершенствования процедуры оценки личности, и, к сожалению, пока не способен предоставить инструменты для всесторонней оценки работника. При применении подхода, основанного на оценке компетенций, т. е. поведенческих проявлений, не принимается во внимание промежуточное звено - психологические характеристики личности [29,с.7].

Исследователь непосредственно изучает то, что требуется оценить: оперативность, исполнительность, креативность, работника и т. д. Однако такой подход, к сожалению, не позволяет полностью исключить субъективизм, потому что у разных людей разные взгляды на то, что такое исполнительность, креативность, подчиняемость, и нередко различия в понимании поведения других людей весьма значительны.

Возникает вопрос: «Можно ли использовать субъективное мышление объективно оценить другого человека?». Как показывает практика, это возможно: есть специалисты, способные правильно оценивать и прогнозировать поведение других людей [21,с.73].

Для наиболее точной оценки кандидата в процессе подбора персонала Кибанов А. Я. рекомендует следовать трем правилам [5]:

Правило 1. Надо оценивать не только психологические и другие качества человека, но и поведение, результаты своей деятельности.

Правило 2. Следует принимать во внимание не только итоги работы кандидата, но и те условия, в которых он добился результатов.

Правило 3. Нужно помнить, что оценивает не тест. Точная оценка существующей и прогноз будущей деятельности кандидата может дать только опытный рекрутер, социально и психологически зрелый человек с большим опытом - как профессиональным, так и жизни.

Рассмотрим, какие методы могут быть использованы для оценки кандидата

Интервью по компетенциям

Основными преимуществами данного метода является дешевизна и универсальность: его можно развивать различные модификации оценочных интервью. Например, руководитель может проводить беседы по конкретным направлениям поведенческих и профессиональных компетенций, для оценки результатов. Однако, он до сих пор самый популярный и всеобъемлющий интервью, которые заполняются оценочные листы (анкеты). Как правило, проводит собеседование с непосредственным руководителем сотрудника [4,с.152].

Профессиональное тестирование

Тест - простой инструмент определения уровня профессиональной квалификации сотрудника (так, например, существуют тесты для бухгалтеров, инженеров и т. д.). Особой популярностью пользуются тесты, нацеленные на выявление способностей. Тестирование удобно в качестве дополнительной методики оценки: полученную информацию легко обрабатывать. Недостатком данного способа является то, что результаты теста не могут дать полную картину личности. Чаще всего тестирование используется в сочетании с другими методами, такими как интервью [18,с.69].

Методики МВО (оценка результатов)

Система оценки по МВО (управление по целям) связанная с выделением ключевых показателей эффективности, приобретает в России все большую популярность. Оценка проводится по следующей схеме: в начале отчетного периода (год, полугодие, квартал, месяц) руководителя с подчиненными определяют набор целей, которые должны быть достигнуты. Итоги оценки, как правило, подводятся во время беседы специалиста с непосредственным руководителем [18].

Преимущество методики МВО заключается в прозрачности системы оценки и простоте измерения достижений. Недостатком этого способа является то, что косвенные расходы: определение целей всегда уходит много рабочего времени аттестуемого.

Кейс - методики.

С целью выявления умения сотрудника решать конкретные задачи разрабатывают наборы кейсов. Так, во время проведения оценки в Сбербанке работники должны были ответить на вопрос «Что делать, если клиент скандалит?» Описать алгоритм действий в приведенной ситуации необходимо было пошагово: «Улыбаюсь, затем предлагаю вариант решения проблемы» и т. д. Чтобы получить оценку «пять», требовалось правильно назвать пять обязательных действий. Результаты применения данной методики предоставляют достаточно полное представление о профессиональных и личностных качествах человека [20,с.15-19].

Недостатком данной технологии является необходимость в постоянного обновления кейсов, потому что если этого не сделать, правильные ответы быстро станет известна всем сотрудникам. Кроме того, способность работника рассказать вам, как действовать при определенных обстоятельствах не может гарантировать, что в реальной такой ситуации, он будет вести себя именно так, как описано [20].

Личностных опросников

В отличие от тестов, направленных на определение способности, личностные опросники позволяют представить полную картину личности. Часто информация, полученная в результате заполнения личностных опросников, становится решающей при определении перспектив развития специалиста. Однако, по мнению специалистов, личностные опросники лучше использовать только как дополнительный инструмент оценки [19,с.190].

При применении данной методики нередко возникают трудности:

во-первых, некоторые кандидаты настолько прозорливы, что может легко рассчитать оптимальный, «правильный» ответ.

во-вторых, соискатель может иметь внутреннюю предрасположенность к определенной деятельности, выявляемую в ходе применения методики личностных опросников, однако это предрасположенность часто бывает не подкреплена реальными навыками. В связи с этим результаты, полученные в ходе использования данного метода, необходимо проверять при помощи других способов [19].

Выводы по главе 2

В процессе осуществления профессиональной деятельности играет огромную роль в комплекс психофизиологических качеств человека, и в первую очередь таких, как функции слухового, зрительного анализаторов,

оперативная и долговременная память, степень концентрации и переключаемости внимания, эмоциональных и волевых качеств, тип темперамента, психической устойчивости и т. д. Для исследования этих психофизиологических качеств применяются различные технологии психофизиологического отбора.

При этом, как правило, психофизиологический отбор входит составной частью в технологию комплексного психолого-психофизиологического отбора персонала и представляет собой комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, которые по своим профессионально важным качествам и психофизиологическим характеристикам в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности.

Технология психофизиологического отбора, как правило, включает методы оценки профессионально важных психофизиологических качеств, относящихся к текущей деятельности работника; методы оценки функциональных состояний, методы изучения индивидуальных особенностей личности; методы проверки динамических психофизиологических качеств субъекта выбора в условиях моделируемой деятельности (игры, ситуационное, проективное тестирование).

Следует отметить, что наряду с психофизиологический отбор существуют технологии психофизиологического сопровождения профессиональной деятельности. К ним относятся технологии психофизиологической оценки работников и коррекционно-формирующие мероприятия, предназначенные для формирования желательных психофизиологических характеристик у субъектов профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определение пригодности является важнейшим направлением работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур. Однако понятие профессиональной пригодности толкуется настолько широко, что требует уточнения в научно-методической, не менее важно, правовые аспекты. Анализ нормативно-правовых актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие компетенции включает в себя широкий спектр характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности.

Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на должность профессионально важных психофизиологических качеств и профессиональной подготовки, чтобы отразить достижения такого возраста, когда вы можете выполнять определенную работу. Кроме того, профпригодность может обратиться в частные особенности личности, например, отсутствие судимости у кандидата на замещение должности судьи.

Одно это перечисление позволяет говорить о разнообразии вопросов, включая различные аспекты медицинской, психологической, педагогической, возрастной и т. д.

Особо следует подчеркнуть то обстоятельство, что определение профпригодности является областью правового регулирования, требующего соответствующего юридического основания. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания чело века профнепригодным, например, из за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и порядок определения профпригодности устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих областях деятельности) или постановлениями Правительства Российской Федерации.

Очевидно, что степень соответствия человека профессии (профпригодность) однозначно может быть установлена только в ходе выполнения самой деятельности. Вместе с тем, руководитель любой организации, учреждения, принимая сотрудника на работу, должен быть уверен в том, что тот будет исполнять возложенные на него обязанности с приемлемым уровнем качества.

Поэтому с научной точки зрения определение профпригодности — это решение задачи прогноза, т.е. определения вероятности того, что принимаемый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои служебные обязанности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Александров Ю.И Основы психофизиологии: Учебник. Отв. ред. М.: ИНФРА-М, 2007.
2. Алейникова Т.В. Психологическая психофизиология психоанализ и психофизиология (психоанализ - наука или искусство) Вестник психофизиологии. - 2013.
3. Александров Ю.И. Психофизиология. Серия: Учебник для вузов. - СПБ: Питер, 2015.
4. Бичеев, М. А. Психофизиология профессиональной деятельности : учеб. пособие М. А. Бичеев.– Новосибирск : Изд-во СИБАГС, 2004
5. Бодров В. А. Проблемы профессионального психологического отбора. Психол. журн.2005
6. Булгаков А.Б. Изучая вопрос истории психофизиологии творчества. Вестник психофизиологии. - 2014.
7. Илюхина В.А. Преемственность и перспективы развития исследований в области системно-интегративной психофизиологии функциональных состояний и познавательной деятельности // Физиология человека. - 2011.
8. Илюхина В.А. Психофизиология функциональных состояний и познавательной деятельности здорового и больного человека. – М.: Н-Л, 2010.
9. Григорьева О.В. Психофизиология состояния успеха. Азимут научных исследований: педагогика и психология. - 2014.
10. Зашихина В.В., Цыганок Т.В. Клиническая психофизиология (учебно-методический комплекс).Международный журнал экспериментального образования. - 2015.
11. Кабалоева Л.Б. Внутренний этнокультурный способ формирования мысли в контексте идей, развиваемых системной психофизиологией и системно-эволюционным подходом Современные проблемы науки и образования. - 2014.
12. Кипор Г.В., Козлов Е.В., Бессонов В.В., Зайцева С.Н. Подходы к обоснованию применения компьютерной инструментальной психофизиологии в целях тестирования лиц опасных профессий Медицина катастроф. - 2012.
13. Козлов Ю.П., Дмитриева Т.М. Основы психофизиологии сенсорных процессов. В сборнике: Международная научно-практическая конференция «Вопросы психологии, педагогики и образования: интеграция науки и практики» АНО содействия развитию современной отечественной науки Издательский дом «Научное обозрение». М., 2014.
14. Кроль В., Виха М. Психофизиология. – М.: КноРус, 2014.
15. Лучинин А. Психофизиология. Конспект лекций. Серия: Зачет и экзамен. – М.: Феникс, 2014.
16. Новикова И.А. История кафедры психофизиологии и ВНД Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. - 2012.
17. Медведев М., Смирнов В. Физиология и психофизиология. – М.: Медицинское информационное агентство, 2013.
18. Стадниченко Л.И. О роли психофизиологического подхода в отборе персонала. В сборнике: Кадровый форум Черноземья сборник статей 5-го кадрового форума Черноземья (Первое международное заседание) / под ред. И.Б. Дуракова, С.М. Талтынов. - 2012.
19. Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. - 2012.
20. Старченко М. Психофизиология креативности. Наука и инновации. - 2014.
21. Слободской А. Л. Психофизиология профессиональной деятельности : учеб. пособие. ; под ред. В. Н. Ченцовой ; М-во образования Рос. Федерации 2003.
22. Психология труда : учеб. для вузов / А. В. Карпов и др. ; под ред. А. В. Кар-пова.– М. : ВЛАДОС-пресс, 2003.
23. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация : учеб. пособие по спец. "Менеджмент орг. и Упр. Персоналом. А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова.– М. : Экзамен, 2009.
24. Климов, Е. А. Введение в психологию труда : учеб. для студ. вузов Е. А. Климов.– 2-е изд., перераб. и доп.– М. : Изд-во Академия, 2004.
25. Куприянов, Р. В. Психология труда и управления : учеб. пособие / Р. В. Куприянов ; М-во образования Рос. Федерации ; Ряз. гос. технол. ун-т.– Казань : Изд-во Казан. гос. технол. ун-та, 2003.
26. Кулагин, Б. В. Психологическая оценка и прогнозирование профессиональной пригодности военных специалистов.– М. Воениздат, 2008.
27. Методическое и техническое обеспечение психофизиологического эксперимента : сб. ст. / отв. ред. М. В. Фролов ; РАН. Ин-т высш. нерв. деятельности и нейрофизиологии.– М. : Наука, 2003.
28. Хэссет Д. Введение в психофизиологию. – М.: Книга по Требованию, 2012.
29. Шибкова Д.З. Актуальные проблемы психофизиологии, исследуемые учеными уральского региона. Вестник психофизиологии. - 2013.
30. Швецова, Е. И. Психодиагностика в системе оценки персонала : учеб. пособие / Е. И. Швецова.– Новосибирск : Изд-во СИБАГС, 2001.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Примерная схема системы управления персоналом и место в ней ПОНАП

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

 

Продолжение приложения 4

Продолжение приложения 4

Несколько вопросов неформального характера
Как Вы обычно проводите свое свободное время (занятия спортом, домашние дела, культурные мероприятия, встречи с друзьями. Ваше хобби и т.д.)? _{-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Укажите, какая из сфер Вашей жизни нуждается в первосте­пенном улучшении:

отношения с руководством

общение с друзьями

служебные отношения

семейные отношения

отношения с родственниками

другая (что именно?)_{----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Каковы Ваши сильные стороны характера?_{--------------------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Каковы Ваши слабые стороны? Назовите три свои черты, ко­торые Вам хотелось бы исправить:_{------------------------------------------------------------------------------------------------------------ -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Почему Вы хотите получить эту работу? Что Вы от нее ожи­даете?_{----------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Как Вы представляете свое положение через 3—5 лет и как со­бираетесь его добиться?_{-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Как Вы оцениваете свое состояние здоровья?_{----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}