Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики (Психофизиология профессионального отбора и профпригодности).pdf

Обоснованность оценки профпригодности-один из важнейших принципов, согласно которому профотбор должен проводиться только для тех специальностей, для которых существует значительная зависимость успешности обучения и последующей деятельности, от уровня кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.

ППО включает социально-психологическое изучение личности, психологическое и психофизиологическое обследование [15,с.84].

Основной и чаще всего используемый показатель эффективности диагностических методик в ППО — коэффициент валидности, определяется через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше валидность метода, тем точнее предсказание успешности на основе диагностики.

Существует несколько различных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности:

1. Оценка ожидаемой доли, успешно работающих, среди принятых на работу. Если мы знаем валидность диагностического метода, квоту селекции.

— (отношение количества кандидатов на должности и количества вакансий), основной квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой по набору кандидатов), можно определить, насколько успешно работают, среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу [25,с.112].

1. Анализ и «издержки — прибыль» как оценка эффективности инвестирования средств в отбор персонала. В последние годы разработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости, учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также соотнести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки.

Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов включают в себя ряд методов. Первый метод ограничивается определением профпригодности, во втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям должности, рабочего места [28,с.36].

Обоснованному профессиональному отбора должны предшествовать:

1) профессиографическое исследование;

2)определение перечня ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и измеряется и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения пригодности кандидатов для отбора в процессе найма;

4) организации специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора [28].

Профессиографическое исследование состоит в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Анализ работы конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их тяжести.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого действия объясняет список профессиональных качеств, которые относятся к важной категории [3,с.142].

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности [3].

К группам профессиональных качеств относятся:

а) профессиональные знания:

— общие профессиональные знания;

— знания и навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

— знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать угрозу (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

— дисциплинированность, ответственность;

— честность, добросовестность;

—компетентности; инициатива;

— целеустремленность, настойчивость;

— независимость, решительность.

с) Индивидуально-психологические и личностные качества:

— мотивационная направленность;

— уровень интеллектуального развития;

— эмоциональная и психическая устойчивость;

— внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

— память (долговременная, оперативная);

— мышления (особенности мыслительной деятельности, обучаемость);

— гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

— выносливость, работоспособность;

— острота зрения; глаза;

— цветовосприятие;

— остроту слуха;

— дифференциация звука;

— дифференциация запаха;

— простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность) [5].

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств [19,с.76].

Для оценки ПВК качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен — метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний и навыков путем устного или письменного тестирования по тестовым заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценки метод, основанный на обобщении описания качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, которые хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится [16,с.134-135].

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату обмена информацией о предприятиях и задания, т. е. ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, и особый интерес кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задает и определенный порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью [22,с.261].

Интервью дает не только словесный диагностический материал, а также возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но как он говорит и как он себя ведет.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях [27].

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод [27,с.57].

Методы выбираются по результатам предварительного анализа, чтобы спровоцировать с их помощью ситуаций существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера.

Психологическое тестирование-метод психологической диагностики с использованием стандартизированных вопросов, которые имеют определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Психологическое тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности [7,с.205].

Оценка профессиональных знаний (умений и навыков) осуществляется в виде экзамена, специальные тестовые вопросы и тестовые задания. Она может проводиться в устной, письменной форме, и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какие тестовые материалы доступны для компании.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертами с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, знать, вместе работать на кандидата, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные [10,с.73].

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д. [10].

Таким образом, работник может быть тестирование на профессиональную пригодность различных методов. Но, чтобы процедура была результативнее нужно иметь на предприятии опытного исследователя (тестолога), который оценит: не только психологические и иные качества человека, но и поведение и результаты его деятельности; также не только итоги работы сотрудника, но и условия, в которых он добивался результатов [1,с.134].

2.2 Диагностика работников на профессиональную пригодность

Для анализа столь сложного объекта - человеческой личности - нужен не менее сложно устроенный инструмент, роль которого в рассматриваемом контексте может выполнять лишь другой человек - исследователь. На сегодняшний день широко распространено ошибочное мнение, согласно которому личность человека можно всесторонне изучить с помощью специальных тестов и посредством привлечения к исследованию компьютерных технологий [5,с.170].

Однако тест - это лишь задача, испытание, именно так слово тест переводится с английского. В действительности точность оценки человеческой личности определяется способностью исследователя делать четкие, адекватные выводы на основе наблюдения за поведением оцениваемого в ходе разговора. Тест представляет собой набор неких испытаний, разработанных в свою очередь другим человеком - исследователем и базирующихся, таким образом, на его субъективной системе критериев оценки тех или иных параметров и качеств испытуемого [2,с.118]..

Традиционные тесты, направленные на изучение различных аспектов личности, оценить проявление тех или иных психологических качеств личности. Однако, психологические характеристики личности - это только промежуточное звено между человеком и результатами его деятельности, что лежит на поверхности. Поскольку это сложная, многоуровневая система, различные наборы психологических признаков может дать таких же результатов в деятельности разных людей. Кроме того, после проведения тестирования необходимо перевести полученные результаты с языка психологии на язык, понятный руководителю. Однако основная причина несостоятельности подхода, заключающегося в оценке способностей человека на основе его психологических характеристик, выявленных посредством тестирования, состоит в том, что не существует и не может существовать однозначных подтверждений того, что конкретная комбинация психологических качеств личности определенным образом отражается на поведении и деятельности человека [23,с.258].

Психологи утверждают, что вы должны практиковать много лет, чтобы стать хорошим тестологом: оценка личности посредством тестирования - задача, которая требует от исследователя большой профессиональный опыт. Подбор, обучение и «выращивание» таких специалистов, в свою очередь, приводит к значительному усложнению процедуры оценки и увеличения его стоимости [9,с.27].