Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Основные направления деятельности службы управления персоналом).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 444
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы управления организациями в современных условиях
1.3 Основные направления деятельности службы управления персоналом
Глава 2. Анализ управления в ПАО «Сбербанк России»
2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанк России»
2.2 Анализ системы управления в организации
Глава 3. Направления совершенствования системы управления персоналом «ПАО «Сбербанк России»
Но для мотивации персонала на ПАО «Сбербанк России» будет недостаточно только денежных вложений.
Если ценный работник устал от своей должности, повышение зарплаты вряд ли поможет ему эффективнее работать. Мотивация должна помогать сотрудникам получать удовольствие от работы, достижение личных целей при этом весьма важно. Поэтому рекомендуется так же провести нематериальную мотивацию.
Нематериальная мотивация включает в себя: социальный пакет – оформление по трудовому законодательству, гарантии отпуска, больничных и т. д.; комфортные условия труда: удобное рабочее место, оборудованные места для питания; открытость руководства, гибкая позиция по вопросам решения личных проблем, интерес компании к сотруднику; наличие корпоративной культуры (корпоративы, праздники), доброжелательный климат в коллективе; признание важности работы сотрудников, их вклада в успех компании; поощрение персонала за достижения и поддержка в случае неудачи; регулярное обучение персонала, профессиональный рост внутри компании и др.
Исходя из прогнозов экономической ситуации в стране, нематериальная мотивация персонала в 2017 году будет наиболее оптимальным выходом для многих компаний. Она почти ничего не стоит, но помогает создать благоприятный имидж компании, что позволит повысить мотивацию персонала и перекрыть текучку кадров.
Кризисные явления в экономике последних лет накладывают свой отпечаток на все тенденции в области кадрового менеджмента и особенно заметны в сфере мотивации труда. Для повышения качества работы сотрудников в будущем важно избегать зацикливания на известных и проверенных методах. Придется искать оригинальные варианты стимулирования работников.
Тенденции 2017 года в мотивации персонала характеризуются повышенной направленностью на молодых специалистов. Самым большим мотивирующим фактором для современной молодежи является даже не оплата, а содержание работы, ощущение собственной профессиональной значимости и профессионального роста. Интересная среда общения, наличие «фишек» в офисе, возможность получить свободное время, осмысленность работы – вот основные позиции, на которые стоит делать упор специалистам по персоналу.
Если руководители на ПАО «Сбербанк России» способны привлечь в свою компанию талантливую молодежь, они смогут в будущем не только удержать, но и улучшить кадровые ресурсы. Это поможет развить инновационный потенциал компаний и существенно повысить эффективность работы персонала.
Мотивация персонала должна стимулировать сотрудников на целенаправленную и эффективную работу, но не обязательно для этого компании тратить деньги. Тем более что вопрос экономии в 2017 году будет стоять не менее остро, чем в предыдущие.
Чтобы сэкономить на мотивации персонала ПАО «Сбербанк России» в 2017 году, придется отступить от набора стандартных бенефитов и взять на вооружение варианты нематериальной мотивации.
Например, перспектива приобрести новые знания и навыки, новая пусть и смежная должность с перспективами профессионального роста, ощущение большей причастности к бизнесу значительно повышают мотивацию персонала и без денежных бонусов.
Важно понимать, что личность руководителя оказывает немалое влияние на мотивацию персонала. Даже банальное устное поздравление с днем рождения, комплимент утром заряжает сотрудников позитивом на весь день и придает сил и желание работать. Поэтому руководителям придется проявить недюжинные способности в коммуникации.
Индивидуальный подход при необходимости экономии становится наиболее оптимальным.
Заключение
Сегодня в России произошли значительные изменения во многих общественных областях, в том числе и в экономической сфере. Особо важны именно те преобразования в управленческих сферах, которые случились благодаря изменениям социально-экономической системы, возникновению новых требований к управлению организациями, обусловленных рыночными отношениями. При этом грамотное и квалифицированное управление является основой успешности работы предприятия.
С позиции менеджмента сегодня в России выделено три подхода к его применению и пониманию. В основание первого подхода заложена интуиция предпринимателей, так как большинство руководителей достаточно крупных компаний ранее работали программистами, учителями, врачами или инженерами. Такими руководителями не изучалась теория менеджмента с последующим применением ее на практике. Именно поэтому все управленческие решения принимаются, исходя из собственной смекалки и интуиции. Поэтому такие особенности российского менеджмента характерны для малого и среднего бизнеса, которым свойственны простые финансовые и хозяйственные операции. Абсолютно все инновации в этом случае сводятся лишь к оптимизации или даже к минимизации налогообложения. Также в таких предприятиях существует быстрое принятие управленческих решений, высокая гибкость хозяйственной политики, при которой маркетинг сводится к поиску единственного правильного хода.
Одна из наиболее острых проблем современности – менеджмент невысокого качества, а также отсутствие высококвалифицированных управленцев. Поэтому в современных условиях целесообразно для России использовать фундаментальную подготовку и переподготовку кадров. Также немаловажное значение необходимо уделять разработке и реализации на практике специализированных программ, направленных на антикризисное хозяйствование, что позволит не доводить деятельность предприятия до банкротства.
В работе было проведено исследование влияния кадровой политики на финансовые результаты деятельности предприятия, в качестве объекта исследования, нами был выбран ПАО «Сбербанк России».
Анализ финансовой деятельности и статистические данные за прошедший год кредитной организации свидетельствуют о множественном наличии негативных тенденций, способных повлиять на финансовую устойчивость банка в перспективе.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и политики исследуемой организации.
В рамках создания эффективной кадровой политики ПАО «Сбербанк России» важную роль играет обучение персонала.
Обучение персонала в ПАО «Сбербанк России» приносит непосредственную выгоду как работодателю, так и самим работникам. Работодатель получает высококвалифицированные кадры, подготовленные к работе в любых условиях, а работники, повышая свою квалификацию и осваивая новые навыки, повышают свои шансы на получение новых, более высоких и престижных должностей, повышение заработной платы и сохранение рабочего места.
В ПАО «Сбербанк России» применяется три вида обучения персонала: подготовка, переподготовка и повышение квалификации.
В результате анализа распределения полномочий было обнаружено частичное делегирование полномочий председателя правления подчиненным менеджерам.
В структуре персонала ПАО «Сбербанк России» по уровню образования преобладает высшее образование – более 79,8% работающих. Причем за анализируемый период удельный вес работников, имеющих высшее образование в целом имеет тенденцию роста.
Численность работников, имеющих среднее специальное образование в 2015 году увеличилось на 8002 чел., в 2016 году сократилось – на 13279 чел.
Численность работников со средним образованием в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 244 чел.
Повышение уровня образования сотрудников является положительной характеристикой относительно эффективности кадровой политики банка и службы управления персоналом.
Анализ возрастного состава персонала в ПАО «Сбербанк России» » показал, что в структуре численности работающих доминируют лица в возрасте от 31 года до 40 лет, то есть в том возрасте, когда уже имеется опыт работы, а организм находится в расцвете физических сил.
Но следует отметить, что руководство организации не думает о будущем, так как состав молодых сотрудников от 18 до лет сокращается, что дает стать невозможным создания хорошей базы для полноценной замены уходящих на пенсию работников.
За анализируемый период с 2014 по 2016 гг. среднесписочная численность выросла на 24211 человек и составила в 2016 г. 255515 человек.
Численность принятый работников выросла на 4250 человек.
При этом негативным фактором является увеличение численности уволенных работников, в 2016 г. этот показатель составил 647 человек.
Коэффициент оборота по приему составляет 1,3%. Коэффициент оборота по выбытию 0,2%. Количество уволившихся работников по собственному желанию в течение всего периода увеличилось на 243 человек. В отчетном году их число составляло 3407 человек что на 243 человек больше, чем в 2015 г. Численность уволенных по причине нарушения трудовой дисциплины за анализируемый период увеличилась на 175 человек и составила 965 человек в 2015 г.
Коэффициент текучести кадров снизился в 2015 г. на 0,4% по сравнению с предыдущим годом, однако в следующем периоде он имеет положительную динамику в 2016 г. он составил 0,6%. Коэффициент замещения кадров увеличился на 83,8% в 2016 году он равен 299,3%.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что ПАО «Сбербанк России» наращивает потенциал и увеличивает производительность труда, численность персонала растет, не смотря на незначительный рост текучести кадров.
Так же следует отметить рост средней заработной платы в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 2,2 тыс.руб.. ФОТ увеличился на 1281001 тыс.руб. в 2016 году по сравнению с 2015 годом, что обусловлено увеличением затрат на оплату труда в связи с ростом численности персонала на 22119 человек и увеличением уровня оплаты труда за анализируемый период.
Представленная тенденция является в целом благоприятной для банка, что позволяет эффективно стимулировать персонал регулярными денежными выплатами, повышать производительность труда.
Но, Оценка результатов опроса сотрудников показала - большинство сотрудников не удовлетворены имеющейся системой мотивации персонала в банке.
ПАО «Сбербанк России» необходимо повысить материальную мотивацию для персонала, увеличив заработную плату, внедрив систему премирования.
Так же разработать систему материального и безденежного стимулирования, создать эффективный мотивационный пакет.
Провести исследование рынка труда с целью привлечения в компанию более молодых специалистов, чтобы иметь достаточную базу замещения специалистов, которые уходят на пенсию.
Если проанализировать имеющиеся сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, можно заметить, что не смотря на сложную экономическую ситуацию, сложившуюся в России на сегодняшний день, ПАО «Сбербанк России» функционирует в достаточно благоприятных условиях. Банк уже испытывает нехватку свободных наличных денежных средств, однако находит эффективные меры по улучшению ситуации с ликвидностью.
Проблему текучести кадров можно решить с помощью мер, направленных на мотивирование работников, в первую очередь на повышение заработной платы (это возможно осуществить благодаря достаточно высокой прибыли компании, эффективному менеджменту, развитию и расширению деятельности банка).
Выход на новые рынки позволит увеличить прибыльность банка, соответственно даст возможность улучшить благосостояние его сотрудников, что свидетельствует о прямой взаимосвязи между кадровой политикой и финансовыми результатами деятельности коммерческой организации.
Чтобы усовершенствовать кадровые технологии банка, было принято решение о разработке способа отбора и подбора претендентов при приеме на работу с внедрением молодых специалистов, за счет магистерской программы «финансы». Эта программа заключается в том, чтоб подготовить высококвалифицированных специалистов финансового профиля, обладающих как отличными теоретическими знаниями, так и практическим опытом.
Была предложена программа «Учебные ВСП» направленная на эффективное и быстрое вхождение новых сотрудников в должность. Данная программа представляет собой стажировку в специальном отделении банка, под постоянным контролем наставника. Новый сотрудник отрабатывает полученные на обучении знания и навыки в реальных условиях.
Итогом внедрения данных программ стало повышение эффективности кадровых технологий, а также помощь ПАО «Сбербанк России» » лучше функционировать как с внутренней, так и с внешней средой.