Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Основные направления деятельности службы управления персоналом).pdf

В ПАО «Сбербанк России» применяется три вида обучения персонала: подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

В первом случае речь идет о планомерном обучении кадров, предполагающем передачу ученикам специальных навыков, знаний и умений.

Переподготовка сводится к обучению кадров новым знаниям в связи с овладением новой специальностью или изменением требований к результатам и технологии труда.

Повышение квалификации, в отличие от переподготовки, не «переключает» учеников на освоение новых направлений, а совершенствует их навыки в рамках ранее освоенной сфере деятельности.

Система обучения персонала в ПАО «Сбербанк России» в 2017 году строится на принципах последовательного и многоэтапного развития сотрудников.

В результате анализа распределения полномочий было обнаружено частичное делегирование полномочий председателя правления подчиненным менеджерам.

Однако данные функции лежат в сфере их профессиональных обязанностей, как показывает практика, председатель правления банка постоянно перегружен текущей работой (работа с приказами, распоряжениями, решением проблем с высокой кадровой текучкой, общением с клиентами, проблемами кредитования).

ПАО «Сбербанк России» проводит политику оплаты труда, направленную на повышение уровня оплаты труда.

Анализ эффективности деятельности службы управления персоналом начнем с характеристики кадрового состава персонала.

Анализ уровня образования работников ПАО «Сбербанк России» приведен в табл. 2

Таблица 2- Анализ уровня образования персонала ПАО «Сбербанк России»

Образование	Годы			Удельный вес, %			Абсолютный прирост, чел.
	2014	2015	2016	2014	2015	2016	2015 / 2014	2016/ 2015
Высшее	154280	168745	203901	66,7	72,3	79,8	14465	35155
Среднее специальное	70085	62084	48803	30,3	26,6	19,1	8002	-13279
Среднее	6939	2567	2811	3,0	1,1	1,1	-4372	244
Итого	231304	233396	255515	100,00	100,00	100,00	2092	22119

Таким образом, в структуре персонала ПАО «Сбербанк России» по уровню образования преобладает высшее образование – более 79,8% работающих. Причем за анализируемый период удельный вес работников, имеющих высшее образование в целом имеет тенденцию роста.

---

Численность работников, имеющих среднее специальное образование в 2015 году увеличилось на 8002 чел., в 2016 году сократилось – на 13279 чел.

Численность работников со средним образованием в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 244 чел.

Повышение уровня образования сотрудников является положительной характеристикой относительно эффективности кадровой политики банка и службы управления персоналом.

Далее для характеристики трудовых ресурсов ПАО «Сбербанк России» проведем анализ трудового стажа работников, результаты представим в табл. 3

Таблица 3- Анализ трудового стажа персонала ПАО «Сбербанк России»

Стаж	Годы			Удельный вес, %			Абсолютный прирост, чел.
	2014	2015	2016	2014	2015	2016	2015/ 2014	2016/ 2015
До 1 года	11681	14938	8688	5,05	6,4	3,4	3257	-6249
1-3 года	114496	111797	114726	49,5	47,9	44,9	-2698	2929
3-5 лет	86507	84489	91730	37,4	36,2	35,9	-2018	7240
5-10 лет	11681	14938	25807	5,05	6,4	10,1	3256	10869
10-15 лет	7009	7469	14309	3,03	3,2	5,6	460	6840
Итого	231304	233396	255515	100	100	100	2092	22119

Анализ возрастного состава показал, что в ПАО «Сбербанк России» работает персонал, главным образом, со стажем 1-3 года. Невелика доля работников с большим стажем – 10-15 лет. В целом тенденция к повышению количества работников определенного стажа наблюдалась по группам 5-10 лет и 10-15 лет, по остальным группам прироста либо не было, либо он имел отрицательный знак.

Теперь проанализируем возрастной состав в ПАО «Сбербанк России» а результаты представим в табл.4

Таблица 4- Возрастной состав персонала в ПАО «Сбербанк России»

Возраст	Годы			Удельный вес, %			Абсолютный прирост, чел.
	2014	2015	2016	2014	2015	2016	2015 /2014	2016/ 2015
18-20 лет	25675	39724	25807	11,1	17,02	10,1	14049	-13917
21-30 лет	88821	34776	31684	38,4	14,9	12,4	-54045	-3092
31-40 лет	63146	76787	94796	27,3	32,9	37,1	13641	18009
41-50 лет	20980	37297	57235	9,1	15,9	22,4	16317	19938
51-60 лет	25675	32209	25807	11,1	13,8	10,1	6534	-6402
Свыше 60 лет	7007	12603	20186	3,03	5,4	7,9	5596	7583
Итого	231304	233396	255515	100,00	100,00	100,00	2092	22119

---

Анализ возрастного состава персонала в ПАО «Сбербанк России» показал, что в структуре численности работающих доминируют лица в возрасте от 31 года до 40 лет, то есть в том возрасте, когда уже имеется опыт работы, а организм находится в расцвете физических сил.

Но следует отметить, что руководство организации не думает о будущем, так как состав молодых сотрудников от 18 до лет сокращается, что дает стать невозможным создания хорошей базы для полноценной замены уходящих на пенсию работников.

Немаловажным является анализ движения трудовых ресурсов, поскольку при большой текучести кадров увеличиваются затраты на их обучение и подготовку.

За анализируемый период с 2014 по 2016 гг. среднесписочная численность выросла на 24211 человек и составила в 2016 г. 255515 человек.

Численность принятый работников выросла на 4250 человек.

При этом негативным фактором является увеличение численности уволенных работников, в 2016 г. этот показатель составил 647 человек.

Коэффициент оборота по приему составляет 1,3%. Коэффициент оборота по выбытию 0,2%. Количество уволившихся работников по собственному желанию в течение всего периода увеличилось на 243 человек. В отчетном году их число составляло 3407 человек что на 243 человек больше, чем в 2015 г. Численность уволенных по причине нарушения трудовой дисциплины за анализируемый период увеличилась на 175 человек и составила 965 человек в 2015 г.

Коэффициент текучести кадров снизился в 2015 г. на 0,4% по сравнению с предыдущим годом, однако в следующем периоде он имеет положительную динамику в 2016 г. он составил 0,6%. Коэффициент замещения кадров увеличился на 83,8% в 2016 году он равен 299,3%.

Таким образом можно сделать вывод о том, что ПАО «Сбербанк России» наращивает потенциал и увеличивает производительность труда, численность персонала растет, не смотря на незначительный рост текучести кадров.

В ПАО «Сбербанк России» с 2015 по 2016 год применялась повременно-премиальная система оплаты труда, что закреплено в коллективном договоре.

Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определен­ных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее.

Динамика средней заработной платы основного персонала на ПАО «Сбербанк России» за 2014-2016 гг. приведена в таблице 5.

Таблица 5-Динамика средней заработной платы на ПАО «Сбербанк России»

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	231304	233396	255515
Средняя заработная плата, тыс. руб.	34,0	32,5	34,7
ФОТ, тыс.руб.	7864336	7585370	8866371

---

На основании данных, представленных в таблице, можно сделать вывод о росте средней заработной платы в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 2,2 тыс.руб.. ФОТ увеличился на 1281001 тыс.руб. в 2016 году по сравнению с 2015 годом, что обусловлено увеличением затрат на оплату труда в связи с ростом численности персонала на 22119 чел.и увеличением уровня оплаты труда за анализируемый период.

Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки банка. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Основными задачами анализа фонда заработной платы являются изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявление изменения показателей, происшедших в отчетном периоде, определение влияния факторов на фонд заработной платы, изучение направлений расходования фонда заработной платы.

Вывод: Таким образом, для решения проблемы эффективного использования средств оплаты труда в банке должна быть разработана общая концепция, которая должна ежегодно корректироваться с учетом изменившихся в банке обязательств.

Представленная тенденция является в целом благоприятной для банка, что позволяет эффективно стимулировать персонал регулярными денежными выплатами, повышать производительность труда.

Но, Оценка результатов опроса сотрудников показала - большинство сотрудников не удовлетворены имеющейся системой мотивации персонала в банке.

ПАО «Сбербанк России» необходимо повысить материальную мотивацию для персонала, увеличив заработную плату, внедрив систему премирования.

Так же разработать систему материального и безденежного стимулирования, создать эффективный мотивационный пакет.

Провести исследование рынка труда с целью привлечения в компанию более молодых специалистов, чтобы иметь достаточную базу замещения специалистов, которые уходят на пенсию.

Глава 3. Направления совершенствования системы управления персоналом «ПАО «Сбербанк России»

---

Чтобы усовершенствовать кадровые технологии банка, было принято решение о разработке способа отбора и подбора претендентов при приеме на работу с внедрением молодых специалистов, за счет магистерской программы «финансы». Эта программа заключается в том, чтоб подготовить высококвалифицированных специалистов финансового профиля, обладающих как отличными теоретическими знаниями, так и практическим опытом.

Была предложена программа «Учебные ВСП» направленная на эффективное и быстрое вхождение новых сотрудников в должность. Данная программа представляет собой стажировку в специальном отделении банка, под постоянным контролем наставника. Новый сотрудник отрабатывает полученные на обучении знания и навыки в реальных условиях.

Итогом внедрения данных программ стало повышаться эффективность в кадровых технологий, а также помогают ПАО «Сбербанк России» лучше функционировать как с внутренней, так и с внешней средой.

Успех компании невозможен без полной отдачи сотрудников в работе.

В кризисный период 2017 года эффективная, грамотно построенная мотивация персонала является необходимым условием стабильного развития компании.

Качественная мотивация персонала невозможна без понимания нужд и особенностей своих сотрудников. Именно помощь работникам в достижении их целей обернется максимальной продуктивностью банка. Обычно рассматривают два основных вида мотивации: материальный и нематериальный.

Материальная мотивация, конечно, связана с оплатой труда. К ней относится сама заработная плата, а также другие материальные поощрения работников.

Повышение заработной платы является одним из мощных инструментов мотивации. Логично, что чем больше нагрузка, тем выше должна быть зарплата.

Однако к любому повышению нужно подходить индивидуально, рассматривая возможности и вклад в работу каждого сотрудника персонально.

Материальная мотивация персонала на ПАО «Сбербанк России» в 2017 году может заключаться в премиальных выплатах, например по итогам квартала, полугодия или за перевыполнение плана.

Сюда же подойдут любые вознаграждения за оговоренные заранее достижения. Премиальный способ мотивации довольно сильный мотиватор на конкретный промежуток времени, он прекрасно работает, когда необходимо быстро выполнить большой объем работ в короткое время.

Также этот вариант будет эффективным в сфере продаж.

Еще один способ материальной мотивации на ПАО «Сбербанк России» – выплата процентов от выполненного объема работ. Подобная процентная система широко используется и при грамотном и индивидуальном подходе имеет высокую эффективность.

---