Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

Здесь действует новый принцип распределения общественного продукта: «От каждого - по способностям, каждому - пропорционально количеству и качеству инвестированного в производство общественно необходимого труда».

Таким образом, мотивация работников является действенным механизмом повышения эффективности работы любого предприятия. Однако система мотивов и стимулов должна быть разнообразной и оптимальной. В современных условиях, когда кадровая проблема остается одной из самых актуальных и поэтому необходим качественный подход к мотивации, основанный на всесторонних исследованиях и осторожного применения зарубежного опыта.

2. Состояние, анализ и направления совершенствования мотивации персонала на предприятии

2.1. Организационно-экономическая характеристика СПК «Гожа» Гродненского района

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Гожа» зарегистрирован в едином государственном реестре юридических лиц 30.06.2003 за № 352 и является правопреемником сельскохозяйственного коллективного предприятия «Искра».

Уставный фонд СПК «Гожа» по состоянию на 01.01.2017 года составляет 10 млн. руб. Учредителем предприятия являются члены кооператива.

На территории хозяйства расположено 29 населенных пунктов, в которых проживает 2898 человек. В кооперативе производственную деятельность осуществляют 3 производственных участка, 1 садоводческая бригада, 3 молочно - товарных фермы, 2 фермы по выращиванию и откорму крупного рогатого скота. Хозяйство специализируется по производству молока, мяса, сахарной свеклы, зерна. Организационная структура хозяйства представлена в Приложении Б.

Хозяйственную деятельность СПК «Гожа» ведет на площади 5547 га, в т.ч. сельскохозяйственные угодья занимают 4265 га, из них пашня – 2024 га (таблица 2.1).

На протяжении 3 лет землепользование хозяйства изменялось. Так, постепенно сократилась общая площадь хозяйства вследствие необходимости передачи земель под строительство. В 2016г. сократилась площадь пашни. Эти земли были трансформированы в сенокосы. В структуре земельных угодий наибольший удельный вес занимают с/х угодья 76,9%, в том числе по убывающей: пашня 36,5%, сенокосы – 33,0%, пастбища 7,3%. Распаханность сельхозугодий составляет 47,5%.

Таблица 2.1

Землепользование хозяйства

Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия

Без трудовых ресурсов невозможно никакое производство. В СПК «Гожа» увеличилась численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве (рисунок 2.1).

Количество сельскохозяйственного производства в 2014г. составляло 224 человека, в 2015г. их численность снизилась до 219 человек, а в 2016г. увеличилась сразу на 31 человека.

Использование трудовых ресурсов в хозяйстве также должно быть эффективным, поскольку расходы на оплату труда играют важную роль в формировании себестоимости продукции.

224

219

255

200

210

220

230

240

250

260

2014г.

2015г.

2016г.

человек

Рисунок 2.1 – Динамика среднегодовой численности работников

Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия

Показателем эффективности использования трудовых ресурсов служит производительность труда (производство продукции на 1 работника или на 1 чел-час) (таблица 2.2.).

Таблица 2.2

Производительность труда в хозяйстве

Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия

Данные таблицы 2.2 свидетельствуют о повышении производительности труда в стоимостном выражении. Использование натуральных показателей свидетельствует о том, что в 2016г. производство зерна на 1 работника составило 245,7 ц, то есть на 9,4% больше, чем в 2014г., но по сравнению с 2015г. выход продукции в расчете на 1 работника снизился. По остальной продукции наблюдается аналогичная ситуация.

Для нормального развития производства сельскохозяйственное предприятие должно работать эффективно. Эффективность производства продукции можно оценить с помощью различных показателей, одним из которых является рентабельность (таблица 2.3).

На основании данных таблицы 2.3 можно отметить, что СПК «Гожа» в 2016г. работало с убытком. Размер убытка составил 1484 млн. руб., в результате уровень убыточности сложился на уровне 18,5%. При этом, следует отметить, что производство всех видов продукции было нерентабельным. Наибольший уровень убыточности отмечен по прочей продукции животноводства – 47,5%, наименьший – по плодам – 3,2%.

Таблица 2.3

Рентабельность производства в 2016г.

Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия

Подведя итог экономического развития хозяйства, следует отметить, что оно обладает достаточным производственным потенциалом для прибыльного производства, но, тем не менее, не всегда использует его эффективно, что во многом может быть обусловлено и снижением мотивации работников хозяйства.

В 2016г. в СПК «Гожа» среднесписочная численность работников управления составила 52 человека. А по состоянию на 1 января 2017г. в хозяйстве работал 49 человек служащих.

Проведем качественный анализ состава работников управления хозяйства.

Согласно штатного расписания, в состав работников управления входят работники следующих служб:

- общеуправленческие работники (председатель, его заместители, кадровые работники, юрисконсульт, секретарь и диспетчеры) – 6 человек,

- агрономическая служба – 8 человек,

- зоотехническая служба – 9 человек,

- ветеринарная служба – 6 человек,

- инженерно-техническая служба – 7 человек,

- служба капитального строительства – 1 человек,

- планово-экономическая служба – 4 человека,

- бухгалтерия и финансовая служба – 10 человек,

- служба хозяйственного обслуживания - 4

Как можно заметить состав служб достаточно большой, также как и количество управленческих работников в них. Это связано с тем, что СПК «Гожа» имеет несколько производственных участков, животноводческих ферм.

Анализ работников управления по уровню образования свидетельствует о то, что преобладает высшее образование.

- высшее образование имеют 35 работника – 71,4%,

- среднее специальное – 14 человек – 28,6%.

Наличие преимущественного числа работников с высшим образованием связано с необходимостью соответствия должностным инструкциям, согласно которым руководители и главные специалисты обязаны иметь высшее образование, уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Еще одним фактором является материальный, то есть уровень оплаты труда (тарифный разряд) зависит от образования работника.

Анализ работников по стажу свидетельствует о следующем:

- до 1 года – 4 человека,

- 1 – 5 лет – 11 человек,

- 6 – 10 лет – 5 человек,

- 11 – 19 лет – 3 человека,

- более 20 лет – 26 человек (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Структура работников управления СПК «Гожа» по стажу

Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия

Итак, видно, что в основном в хозяйстве работают опытные работники. На долю управленцев со стажем более 20 лет пришлось 53,1%, от 11 до 19 лет – 6,1%. Молодые работники, новички также составляют относительно большую долю – 30,6%. Можно отметить, что структура работников по стажу достаточно оптимальна, так как в хозяйстве необходим как опыт, так и новые идеи, гибкость и способность к принятию инноваций.

2.2. Система мотивации работников управления в хозяйстве

В настоящее время в СПК «Гожа» организована стройная система мотивации труда работников, включающая различные социально-экономические формы. Под социально-экономическими формами мы понимаем методы мотивации, которые используются в зависимости от личных потребностей с целью достижения определенного трудового результата. При этом выделим, что социально-экономические формы мотивации труда делятся на материальные и нематериальные. Материальные могут быть денежными и неденежными.

Поскольку многочисленные потребности работников могут быть удовлетворены, прежде всего при помощи материальных форм мотивации, постольку им в СПК «Гожа» принадлежит приоритет. Однако это не значит, что остальные формы не дополняют материальные.

В целом изучение структуры социально-экономических форм мотивации работников управления в СПК «Гожа» позволило сделать вывод о том, что основой их применения является коллективный договор, который строится в соответствии с действующим законодательством (Трудовым кодексом Республики Беларусь). При детальном исследовании коллективного договора были выявлены многочисленные формы мотивации, которые используются в системе управления персоналом хозяйства.

Денежные формы мотивации:

1. основная система оплаты труда – контрактная,
2. применение местной тарифной ставки 1 разряда,
3. для инвалидов, несовершеннолетних работников, беременных женщин и лиц с физическими отклонениями применение сокращенного рабочего дня,
4. доплата работникам при их постоянной занятости на рабочих местах с неблагоприятными условиями труда,
5. различные виды доплат, премий, материальной помощи, выплат и т.д.

Неденежные формы мотивации:

1) сокращенная продолжительность рабочего времени для работников от 16 до 18 лет и для инвалидов 1 и 2 групп,