Файл: ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ (Адаптационный потенциал сотрудников организации).pdf

4) потребности признания и самоутверждения, их еще называют потребности в престиже.

Люди испытывают потребность в самоуважении, которое приходит только тогда, когда человек чувствует, что он самоутвердился, имеет значимый вес в обществе, уважение со стороны коллег и семьи;

5) потребности самовыражения, или духовные потребности, при которых человеку просто необходимо перенести все свои знания и навыки в какую-то отрасль. Обычно духовные потребности приводят в жизнь через самовыражение в творчестве, самореализацию личности. Иначе говоря, человек, который «умирает» от жажды, будет сначала стремиться найти воду и только после того, как удовлетворит эту потребность, сможет, к примеру, построить жилье;

6) потребность в самоактуализации, когда человеку просто необходимо жить в удовольствие и когда индивид готов к контактам с социальной средой. Только после осознания внутренней удовлетворенности и уважения со стороны окружающих потребности человека начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но бывают и другие случаи, когда работник может пожертвовать физиологической потребностью ради потребности в безопасности, то тогда ситуация будет идти по другому пути развития, и, соответственно, важнейшие потребности личности могут измениться. Для того, чтобы высокий уровень потребностей иерархии начал влиять на человека и побуждать его к действиям, не всегда нужно сначала удовлетворить потребности низшего уровня. Согласно теории потребностей Маслоу, потребности, расположенные в иерархии, не всегда могут быть удовлетворены в полном объеме. Многие потребности людей совпадают, но нельзя забывать и об исключениях. По теории потребностей Маслоу, среднестатистический человек удовлетворяет свои потребности следующим образом:

1) физиологические потребности индивид удовлетворяет на 85 %;

2) потребность в безопасности и защите – 70 %;

3) потребность в любви и принадлежности – на 50 %;

4) потребность в самоуважении – 40 %;

5) потребность в самоактуализации – 10 %.

Однако если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворять человека, то он вернется на данный уровень и останется на нем до тех пор, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.

Иерархия потребностей по Маслоу и уровни, присутствующие в ней, могут между собой меняться. Это будет зависеть от личностных качеств каждого отдельно взятого человека, потому что для многих людей основные их потребности располагаются примерно по схеме Маслоу, однако встречаются и такие люди, у которых существует индивидуальная своеобразная исключительно для него подходящая схема потребностей [17; 22].

---

Таким образом, исходя из теории Маслоу, можно сделать вывод, что данная теория внесла огромный вклад в понимание и осознание того, что может повлиять на работника в его трудовой жизни для более эффективной трудоспособности. Согласно этой теории, руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными и анализировать их деятельность, но это не значит, что нужно устанавливать тотальный контроль за всеми подчиненными, так как с этой помощью можно определить доминирующие мотиваторы и, хотя бы частично, удовлетворить потребности каждого сотрудника. Но нельзя забывать и о том, что потребности со временем меняются и рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время, нельзя.

1. Теория ERG  К. Алдерфер (основана на иерархии потребностей по Маслоу) – автор считал основными потребности, связанные с существованием, отношениями с другими людьми и ростом.

Исходя из его теории, к потребностям, связанным с существованием, он относил те, которые непосредственно связаны с выживанием индивида, к которым относится еда, питье, жилище и безопасность. Потребности в отношениях с другими людьми могут быть удовлетворены с помощью рабочих отношений, самоидентификацией с определенной группой, интеракциями в определенной среде, а вне работы – через семью и друзей. Потребность в росте подразумевает максимально полную реализацию своего профессионального потенциала. Потребности могут удовлетворяться одновременно [22].

1. Двухфакторная теория Ф. Герцберга, в основе которой было положено, что удовлетворенность и неудовлетворенность действиями человека являются двумя полюсами, и тот факт, что настроение человека напрямую зависит от его мотивации и в той или иной степени приближается к одному из полюсов.

Герцберг выделил две группы факторов, которые оказывают влияние на то, чтобы человек получил удовлетворенность от труда:

1) факторы «здоровья», который включает в себя заработную плату сотрудника организации, безопасность на рабочем месте, благоприятные условия труда, «положительный» социально-психологический климат в коллективе и т. д. Наличие данных факторов предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой, однако их нельзя отнести к прямым стимулам работы.

---

2)  фактор «удовлетворяющий», к которой относятся потребности в достижении поставленной цели, ответственности, а также признания человека в обществе, возможности роста и тому подобное. В основном эти потребности характеризуются сущностью работы [22].

Также можно выделить несколько когнитивных теорий мотивации труда:

1. Теория общих ожиданий В. Врум, суть которой состоит в том, что люди делают выбор, ожидая определенного вознаграждения.

Относительно трудовой деятельности – исполнение служебных обязанностей таким образом, чтобы заслужить максимальную оплату труда. Уровень ожидания обусловливает готовность работника к определенным усилиям [19].

1. Теория справедливости Дж. С. Адамса, согласно которой мотивация напрямую зависит от того, как относятся к работнику в организации, насколько его оценка собственного вклада совпадает с оценкой его вклада другими людьми, и насколько справедливо оплачивается трудовая активность работника [22].
2. Теория постановки целей Э. Лок – мотивация напрямую зависит от достижения конкретной цели, то есть, работник, который имеет определенную цель, имеет более высокие производственные показатели.

Суть теории Э. Локка заключается в том, что важность цели для каждого работника является в приоритете. Локком были выделены факторы, влияющие на приверженность цели:

1) внешние: влияние людей, наделенных властью, товарищей и вознаграждение, получаемое извне;

2) интерактивные: готовность добиваться поставленной цели, соперничество и возможность участвовать в постановке цели;

3) внутренние: вознаграждения, получаемые от самих себя, ожидание успеха;

4) личные и ситуативные: потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, высокая самооценка, успешность в достижении трудных целей [22].

IV. Теория цикла высокопроизводительного труда, которая базируется на теории постановки целей, однако основана на связи мотивации и удовлетворенности трудом. Суть ее заключается в том, что чем сложнее цель, тем выше мотивация и производственные показатели у работников, если их способности соответствуют сложности задачи и их приверженность цели и высокий уровень ожиданий ориентируют их на хорошее исполнение рабочих обязанностей. Вознаграждение может быть двух видов: внешним (повышение заработной платы, карьерный рост) и внутренним (повышение самооценки, удовлетворенность выполненной работой). Высокая удовлетворенность трудом ведет к большей привязанности к организации, готовности ставить и исполнять новые цели, и так получается циклическая модель работы [19; 22].

---

Таким образом, изучение основных теорий мотивации труда вносят исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе: удовлетворение физиологических потребностей, потребность в самовыражении или получение удовольствия от самого процесса работы.

Адаптационный потенциал сотрудников организации

В настоящее время многополярный мир вступил в эпоху активных изменений и поисков дальнейших перспектив развития. Динамично развивающееся общество предъявляет повышенные требования к социальной мобильности личности.

В связи с этим, изучение проблемы социально-психологической адаптации личности к новым, постоянно изменяющимся реалиям, становится принципиально важным в теоретико-экспериментальных исследованиях. В настоящее время в научной литературе можно встретить множество определений понятия «адаптация», которые и трактуются далеко неоднозначно. Феномен адаптации является объектом междисциплинарного исследования, поскольку может быть применен к различным аспектам приспособления: биологического, психологического, социального.

Адаптация (от латинского adaptare – приспособлять) – в широком смысле слова, при объединении двух аспектов – биологического и социального – это приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям [10].

Потенциал – существенный параметр для измерения личностного и профессионального роста каждого [3].

Понятие о личностном адаптационном потенциале происходит от концепции адаптации, где потенциал можно определить как личностный ресурс, который реализуется в наличной или предполагаемой ситуации.

Изучение потенциала как ресурса, активно проявляемого индивидом в окружающей среде в процессе адаптации, позволяет определить его как адаптационный потенциал.

Адаптационный потенциал личности – показатель уровня приспособляемости организма человека к различным и меняющимся факторам внешней среды. Это важнейший физиологический показатель жизнедеятельности организма человека [12].

Адаптационный потенциал делится на три уровня: индивидный, личностный и субъектно-деятельностный.

В индивидный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

1. Энергетический (психофизиологические характеристики, обусловливающие энергетический и динамический диапазоны реагирования).
2. Когнитивный (уровень развития познавательных процессов, когнитивная гибкость).

---

К субъектно-деятельностному уровню относятся следующие компоненты:

1. Инструментальный (способности, навыки и умения).
2. Творческий (творческие способности, способность к творческому разрешению возникающих адаптационных задач).

В личностный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

1. Мотивационный (иерархия мотивационной сферы, любознательность, интересы и склонности, напряженность мотивации).
2. Коммуникативный (коммуникативные особенности личности, система отношений) [14].

В психологии, которая исследует потенциал как психологическое явление, он (потенциал) представляет собой процесс непрерывного самосовершенствования и стремления к достижению вершин личностного профессионального развития человека и реализации творческих возможностей и способностей.

Можно сказать, что адаптационный потенциал представляет совокупность всех субъективных качеств и способностей личности, которые позволяют этой личности успешно адаптироваться к окружающим условиям.

Таким образом, можно заключить, что адаптационный потенциал личности является интегративным феноменом, который включает те характеристики и особенности личности (личностных свойств, физического и психического здоровья, характера, мировоззрения и т. д.), которые повышают его способность устанавливать с окружающим миром и самим собой гармоничные отношения [21].

Маклаков А.Г. отмечает, что психологическими характеристиками личностного адаптационного потенциала являются: нервно-психическая устойчивость, самооценка личности, ощущение социальной поддержки, особенности построения контакта с окружающими, опыт социального общения, моральная нормативность личности, уровень групповой идентификации [16]. Адаптационные способности, по мнению ученого, обеспечивают нормальную работоспособность и высокую эффективность деятельности при воздействии психогенных факторов внешней среды. Чем выше уровень развития этих характеристик, тем выше вероятность успешной адаптации человека и тем значительнее диапазон факторов внешней среды, к которым он может приспособиться.

Таким образом, согласно А.Г. Маклакову, данные психологические особенности человека составляют его личностный адаптационный потенциал, в который включаются следующие характеристики:

1. нервно-психическая устойчивость, уровень развития которой обеспечивает толерантность к стрессу;
2. самооценка личности, которая является ядром саморегуляции и определяет степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей;
3. ощущение социальной поддержки, обусловливающее чувство собственной значимости для окружающих;
4. уровень конфликтности личности, опыт социального общения [16]. 

---