Файл: ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ (Адаптационный потенциал сотрудников организации).pdf

Ларионова С.А. отмечала, что адаптационной потенциал есть «cтепень социально-психологической адаптированности определяется адаптационными ресурсами личности и особенностями конкретной среды, в условиях которой происходит удовлетворение базовой потребности личности в позитивном отношении, что представляется возможным лишь в случае соответствия результатов деятельности личности требованиям социума» [11].

Короткова И.А. , В.А. Кулганов, Л.С. Шенберг оценивают адаптационный потенциал личности как совокупность индивидуально-психологических признаков, уровень развития которых, соответственно, определяет границы потенциала и вероятность успешной адаптации к широкому диапазону факторов внешней среды [8].

Посохова С.Т. предполагает, что адаптационный потенциал является интегральным образованием, объединяющим в сложную систему социально-психологические, психические, биологические свойства и качества, актуализируемые личностью для создания и реализации новых программ поведения в измененных условиях жизнедеятельности [18].

Богомолов А.М. рассматривает личностный адаптационный потенциал как системное свойство, как способность личности к структурным и уровневым изменениям (под влиянием адаптогенных факторов) качеств и свойств, что повышает ее организованность и устойчивость [3].

Таким образом, исходя из анализа данных подходов изучения адаптационного потенциала личности, общим является изучение потенциала как ресурса, активно проявляемого индивидом в окружающей среде. Представление о развитии человека связывается с раскрытием имеющегося потенциала и закреплением формируемых свойств; а «рост» – связывается с приобретением новых свойств и качеств. И развитие, и рост неразрывно связаны в эволюции человека и человеческого познания.

Важнейшее условие эффективного функционирования личности – способность изменять свои цели и стратегии их достижения. Адаптивный человек способен корректировать свои цели и планы, чтобы использовать новые возможности, а также может согласовывать противоположные требования: единообразие и разнообразие, стабильность изменения, адаптацию и саморегуляцию. Успешность адаптационного процесса зависит от выбора жизненных стратегий, определяется умением предвидеть ситуацию, прогнозировать исход событий.

---

Эмпирическое исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации

2.1. Организация и методики исследования

Для изучения мотивации труда сотрудников организации необходимо учитывать три важных фактора:

1. Желание работать в организации, которая известна, успешна и престижна.

2. Работа сама по себе как интересное, увлекательное занятие для сотрудника, которое он выполняет с удовольствием и которое дает возможность для самореализации.

3. Заработная плата и иные виды материального мотивирования.

Исследование проводилось на базе средних школ №15, №21 и № 25 г. Гомеля. Респондентами являлись педагоги.

Исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников осуществлялась с помощью таких методик, как «Анкета оценки трудовой мотивации» Бета и Многоуровневый личностностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.

Для изучения типов трудовой мотивации сотрудников организации использовалась методика «Анкета оценки трудовой мотивации Бета» (Приложение А) [6].

Данная методика выявляет существующие, как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования, индивидуально для каждого работника, а также раскрывает способы самомотивации для самих сотрудников. Анкета проясняет, чем именно привлекает  данная работа, какие плюсы она дает работнику сейчас и какие он может получить в дальнейшем для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Изучение уровня адаптационного потенциала сотрудников осуществлялось с помощью Многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина (Приложение Б) [15; 16], который предназначен для диагностики адаптивных возможностей индивида на основе оценки некоторых психофизиологических и социально-психологических характеристик, отражающих интегральные особенности психического и социального развития.

2.2. Особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации

---

На первом этапе нашего исследования при изучении типов трудовой мотивации с помощью методики «Анкета оценки трудовой мотивации» Бета для того, чтобы уравнозначить выборки до 20 респондентов по каждому типу (согласно типологии В.И. Герчикова: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, избегательский типы) было исследовано более 150 учителей. Вместе с этой анкетой респондентам сразу же предъявлялся Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина для изучения уровня адаптационного потенциала сотрудников исходя из преобладающего типа мотивационного труда.

Результаты психодиагностического исследования представлены в таблице «Тип трудовой мотивации и уровень адаптационного потенциала педагогов».

Тип трудовой мотивации и уровень адаптационного потенциала педагогов

№ п/п	Тип трудовой мотивации	Кол-во человек	Адаптационный потенциал	Кол-во (%)
1.	Инструментальный тип	20 чел.	Высокий	15 чел. (75 %)
			Удовлетворительный	5 чел. (25 %)
			Низкий	0 чел.
2.	Профессиональный тип	20 чел.	Высокий	17 чел. (85 %)
			Удовлетворительный	3 чел. (15 %)
			Низкий	0 чел.
3.	Патриотический тип	20 чел.	Высокий	13 чел. (65 %)
			Удовлетворительный	6 чел. (30 %)
			Низкий	1 чел. (5 %)
4.	Хозяйский тип	20 чел.	Высокий	14 чел. (70 %)
			Удовлетворительный	4 чел. (20 %)
			Низкий	2 чел. (10 %)
5.	Избегательный тип	20 чел.	Высокий	3 чел. (15 %)
			Удовлетворительный	11 чел. (55 % )
			Низкий	6 чел. (30 %)

Данные, содержащиеся в таблице 1 свидетельствуют о том, что для педагогов с инструментальным типом трудовой мотивации в большинстве своем характерен высокий уровень адаптационного потенциала (15 человек из 20). Чем выше уровень развития адаптационного потенциала, тем в более жестких условиях сотрудник может выполнять свои профессиональные обязанности. Лица с высоким уровнем адаптационного потенциала достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Этому уровню соответствуют показатели высокой производственной активности и дисциплины; высокий социометрический статус; положительная тональность индивидуального настроения и низкие показатели тревожности.

---

По результатам исследования у педагогов с инструментальным типом трудовой мотивации 25 % опрошенных имеют удовлетворительный уровень адаптационного потенциала, что свидетельствует о более низкой, по сравнению с высоким уровнем адаптационного потенциала, эмоциональной устойчивости, такие личности иногда конфликты, наблюдается удов­летворительная производственная активность.

Группы с низким уровнем адаптационного потенциала у сотрудников с инструментальным типом трудовой мотивации выявлено не было.

Педагогам с инструментальным типом трудовой мотивации характерны следующие признаки: сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется к предложению поработать в худших условиях – дня него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Педагог с профессиональным типом трудовой мотивации ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в организации.

По результатам психодиагностического исследования было выявлено 85 % сотрудников с высоким уровнем адаптационного потенциала профессионального типа трудовой мотивации и 15 % – со средним уровнем. Лиц с низким уровнем адаптационного потенциала в данной группе выявлено не было.

У работников патриотического типа трудовой мотивации было выявлено 65 % сотрудников, которые имеют высокий уровень адаптационного потенциала, 30 % – со средним, удовлетворительным уровнем и 5 % – с низким уровнем адаптационного потенциала.

Для лиц с низким уровнем адаптационного потенциала характерна низкий уровень трудовой деятельности, конфликтность.

Сотрудников патриотического типа трудовой мотивации интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

---

Сотрудники с хозяйским типом трудовой мотивации характеризуются добровольным принятием на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации – вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять – он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их.

По результатам исследования сотрудникам с хозяйственным типом трудовой мотивации характерен высокий адаптационный потенциал (70 % респондентов), удовлетворительный адаптационный потенциал был выявлен у 20 % и 10 % сотрудников данного типа трудовой мотивации имеет низкий адаптационный потенциал.

Работник избегательного типа трудовой мотивации обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».

Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Высокий адаптационный потенциал у сотрудников этого типа был выявлен только у 15 % опрошенный, 30 % сотрудников имеют низкий адаптационный потенциал и 55 % – удовлетворительный адаптационный потенциал.

Таким образом, тип трудовой мотивации и адаптационный потенциал педагогов во многом определяется индивидуальными особенностями личности, а также такими факторами как желание – нежелание работать, успешность работы и ее престиж, заработная плата и иные виды материального стимулирования работника. Немаловажную роль в уровне адаптационного потенциала играет трудовая деятельность сама по себе как интересное и увлекательное занятие для сотрудника, которое он выполняет с удовольствием и которое дает возможность для самореализации.

---