Файл: ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ (Адаптационный потенциал сотрудников организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании и задача состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками организации. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Высокая мотивация сотрудников – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И, хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Поэтому именно изучение трудовой мотивации сотрудников организации является актуальной темой для исследования.

Таким образом, проблема подготовки профессионалов является на сегодняшний день чрезвычайно актуальным вопросом исследования. И актуальность изучения трудовой мотивации и адаптационного потенциала обусловлена еще и тем, что мотивация становится существенным элементом культуры компании, оказывает влияние на модель организационного поведения и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений сотрудников (как суммированного результата взаимодействия чувств и сознания). Менеджменту необходимо закрепить направленные на достижение целей организации позитивные действия работников (например, обеспечение удовлетворения клиента посредством применения индивидуального подхода). А адаптационный потенциал сотрудников организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

---

Методологической основой исследования явились психологические концепции адаптационного потенциала личности А.Г. Маклакова (2001), С.Т. Посохова (2001), Д.А. Леонтьева (2002), А.М. Богомолова (2008), Ю.А. Александровского (2000). Мотивацией труда занимались такие психологи как Г. Мюнстерберг, С. Шульц, Д. Шульц, Е.П. Ильин (2000) и др.

Цель работы: изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал.

Предмет исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации.

Задачи:

1. Проанализировать литературу по проблеме исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
2. Посредством психодиагностических методик выявить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
3. На основе анализа полученных результатов сделать вывод об особенностях трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Теоретической базой для изучения трудовой мотивации явилась научная литература таких авторов как: Л.К. Авчиренко «Управление персоналом организации» (2001); И.Т. Балабанов «Основы организации и мотивации» (1999); Н.Н. Косаренко, Н.Л. Макаренков «Управление персоналом организации» (2004); Н.С. Пряжников «Мотивация трудовой деятельности» (2008), Д. Шульц, С. Шульц «Психология и работа» (2003) и др.

Изучение адаптационного потенциала осуществлялась с помощью научной литература, монографий и статей Д. А. Леонтьева «Личностное в личности: личностный потенциал как основа» (2002); А.М. Богомолова  «Личностный адаптационный потенциал в контексте системного анализа» (2008); И.А. Короткова  «Исследование адаптационного потенциала личности у подростков и молодежи» (2005); Л. А. Кулумбегова «К вопросу об адаптационном потенциале личности» (2015), И. Б. Ушакова  «Адаптационный потенциал человека» (2004) и др.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников

организации

Понятие трудовой мотивации сотрудников организации

Трудовая деятельность является неотъемлемой частью жизни каждого человека. Для одних легкая работа неприемлема и неинтересна, для других работа, связанная с тяжелым трудом, приносит моральное удовлетворение. И у многих работодателей возникает вопрос: как сделать так, чтобы люди работали с большей отдачей? Однако ответ можно получить только после тщательного анализа поведенческих особенностей личности, проанализировав то, как можно сделать труд человека более привлекательным для него самого. И важной составляющей в этом случае является трудовая мотивация работника.

---

Трудовую мотивацию можно рассматривать как в узком смысле этого понятия, так и в широком. В узком смысле мотивация подразумевает в себе «действия, побуждающие человека к труду, которые направлены на достижение поставленных целей и результатов, реализацию своих интересов» [7, с. 44]. В этом случае мотивация труда будет выступать в качестве так называемого толчка, который способствует работе человека и реализации потребностей каждого человека.

При изучении научной литературы, можно было выделить два вида мотивации:

1. Положительная.
2. Отрицательная.

Под положительной мотивацией понимается стремление человека добиться успеха в той или иной трудовой деятельности. Можно сказать, что при положительной мотивации человек осознано выполняет какую-либо трудовую деятельность. В этом случае у индивида возникает положительное эмоциональное состояние.

Отрицательная мотивация для индивида может показаться наказанием, как материальным, так и нематериальным. Отрицательная мотивация для личности всегда оказывает негативное впечатление и, как следствие, наступает нежелание работать вообще [7; 2].

В психологической литературе описаны случаи, когда много раз применялось наказание, что привело к тому, что сотрудники просто отказывались выполнять работу, пытались не брать на себя ответственность за исполнение того или иного задания. В этом случае мотив к трудовой деятельности формируется тогда, когда трудовая деятельность является единственным источником, который может повлиять на приобретение благ.

Большое значение при формировании мотива к труду играет вероятность, при которой возможно достижение задуманного. Формирование мотива происходит очень быстро при условии того, что не стоит затрачивать большое количество времени и сил, чтобы получить желаемое. Если же от человека для достижения определенного блага мало что зависит, или благо просто не может быть получено в связи с рядом причин, то мотив труда формируется очень долго и даже может до конца не сформироваться. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен вынужденной беспомощности», исключающий трудовую активность [2; 9].

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обусловлено конкретными причинами. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи. В этом и есть суть трудовой мотивации.

---

Взаимодействие различных внутренних и внешних побудительных сил определяет трудовое поведение. Внутренние побудительные силы – это: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Перечисленные компоненты – это структурные элементы процесса мотивации трудовой деятельности [4].

Таким образом, мотив – это состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом

Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Выделяют следующие виды мотивов:

1. Мотивы побуждения (истинные, реальные мотивы, активизирующие индивида к действиям);
2. Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
3. Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий) [5; 7].

Мотивация – это процесс активизации внешних и внутренних побудительных сил, формирующих поведение, который отражает сложную взаимосвязь между внешними факторами, внутренним психическим состоянием и поведением.

Трудовая мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах [7; 9; 20].

В основе трудовой мотивации лежат психологические закономерности и принципы, которые необходимы для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала.

К основным принципам, лежащим в основе трудовой мотивации, относятся:

1. полимотивированность трудового поведения;
2. иерархическая организация мотивов;
3. принцип справедливости;
4. принцип подкрепления [13].

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

1. Мотивация работников через организацию работ.
2. Система материального стимулирования.
3. Моральное стимулирование.
4. Мотивация через постановку целей.
5. Изменение рабочего графика.
6. Информирование работников [1; 2; 9].

Таким образом, мотивация трудовой деятельности представляет собой непрерывный процесс, протекающий под постоянным воздействием объективных и субъективных факторов. К числу важнейших объективных факторов необходимо отнести влияние социальной макросреды – особенностей общества в целом и всех существенных изменений, которые в нем происходят. Особенностью мотивации является то, что существует направленность мотива труда и выделяют направленность на себя и направленность на других.

---

Для более глубокого понимания сущности трудовой мотивации необходимо рассмотреть основные теории мотивации, с помощью которых можно изучить особенности поведения личности в трудовых условиях.

Основные теории трудовой мотивации личности

Так как труд – составляющая часть жизнедеятельности человека, то теории трудовой мотивации описывают возможные пути повышения работоспособности человека, изучают особенности поведения личности в трудовых условиях, повышают эффективность труда предприятия в целом.

Рассмотрим основные теории мотивации трудовой деятельности:

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой для человека очень важна потребность, которая именно мотивирует его к действию – работать – или к другим путям удовлетворения возникшей потребности [17].

Раньше поведение индивида определялось лишь экономическими мотивациями, поэтому руководители стимулировали работу своих сотрудников только с помощью экономических факторов. С появлением теории иерархии потребностей Маслоу, был выявлен факт существования нематериальных стимулов, заставляющих работников делать свою работу лучше, качественнее и эффективнее. Маслоу выделил 5 основных потребностей человека, которые считал врожденными и представил эту иерархию потребностей с помощью пирамиды от наиболее важной (нижней) до самой низшей (высшей) потребности.

Основу пирамиды Маслоу составляют доминирующие потребности, которые должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными на более высших ступенях пирамиды, т. е. удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации. Для того чтобы стимулировать определенного индивида на достижение целей всей организации, руководителю необходимо предоставить возможность удовлетворить потребности работника такими способами:

1) физиологические потребности, направленные на удовлетворение потребности в выживании, то есть, это удовлетворение потребности в пище, воде, одежде, воздухе и т. д.;

2) на второй ступени находятся потребность в безопасности и уверенности в будущем. Для каждого из нас имеет большое значение нахождение в безопасности;

3) потребность в принадлежности, причастности к группе, коллективу, обществу. Для каждого из нас очень важно понимание того, что мы необходимы обществу, мы стремимся быть членами коллектива, быть причастными к его делам и т. д.;

---