Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Система мотивации руководящего персонала в интегрированной корпорации).pdf

В связи с этим им были выделены два вида потребностей: «дефицитарные», прекращающиеся после их удовлетворения, и «ростовые», наоборот, усиливающиеся после их реализации. Маслоу А.Г. также были выделены пять уровней мотивации: физиологический; потребности в безопасности; потребности в принадлежности, нужды одного человека в другом; уровень самооценки; потребность в самоактуализации.

Потребности первых двух уровней – дифицитарные, третий уровень – промежуточный, четвѐртый и пятые – ростовые. Маслоу установил закон поступательного развития мотивации, то есть движение на более высокий уровень происходит в том случае, если удовлетворены потребности низших уровней. [Шапиров С.А. Основы трудовой мотивации: 2-е изд., стер. - Москва : КноРус, 2012. C.27].

1. Исходя из вышесказанного, можно охарактеризовать мотивацию как процесс создания в человеке стимулов к совершению какого-либо действия. Целью мотивации работника к эффективному выполнению своих трудовых обязанностей, по мнению М.Р. Богатыревой, является формирование ряда критериев, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение поставленной цели. [Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1990. – C. 188].

Главным проявлением мотивации является целенаправленность поведения, которая приводит человека к выбору способа поведения для достижения намеченного результата. Это означает наличие главных побудителей мотивации – индивидуальных особенностей, выступающих как производные от потребностей, интересов, установок, ценностей и черт характера, особенностей конкретной ситуации, в которой человек должен выбрать способ поведения. Применение самых различных, стандартных моделей мотивации выявило их положительные и отрицательные стороны, и это логично, ведь ни в теории, ни в практике управления не бывает идеального, отвечающего всем требованиям одновременно, способа мотивирования. Но помимо стандарта существуют необычные методы решения проблемы мотивирования персонала. [ Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – C. 47].

Они проявляются в творческом походе к этому вопросу каждого отдельного руководителя, ведь в погоне за максимальной эффективностью и успехом они прибегают к весьма интересным способам мотивирования: оригинальные офисы, капсулы для отдыха, отгулы по причине разбитого сердца, смена названий должностей и многое-многое другое.

В вопросе мотивации персонала преуспел основатель компании The Walt Disney Company (TWDC) Уолт Дисней. Родившийся в многодетной американской семье Уолтер с самого детства проявлял творческие и предпринимательские способности: рисовал картины и продавал их друзьям и соседям.

В 16 лет Уолт бросает школу ради желания стать солдатом, что ему не удаѐтся. Но Дисней не отчаивается, спустя пару лет при помощи своего брата Роя Диснея он устраивается редактором в одну местную газету, где занимается созданием рекламных роликов с использованием перекладной анимации.

1. Примерно в это же время он начинает экспериментировать с видеокамерой, снимая рисованные от руки двумерные мультфильмы, и, в конце концов, решает заняться собственным анимационным бизнесом. Спустя некоторое время и множество трудностей, 16 октября 1923 года созданная братьями Уолтером и Роем Дисней, на свет появляется небольшая анимационная студия под названием «Disney Brothers», имеющая лишь одного персонажа – Микки Мауса. Далее дела стремительно начинают идти в гору – создаются новые анимационные фильмы, уже с участием множества героев, в том числе и актѐров, открываются новые подразделения, такие как «Walt Disney Studios» в Бербанке, Диснейлэнд и многие другие. [Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1990. – C. 188].

В настоящее время TWDC – одна из крупнейших голливудских студий, владелец 11-ти тематических парков и двух аквапарков, а также нескольких сетей телерадиовещания, к числу которых относится Американская телерадиовещательная компания ABC. [ Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – C. 47].

Она состоит из пяти основных подразделений и сегментов: The Walt Disney Studios, включающее кинокомпании, звукозаписывающие лейблы и театральные подразделения; парки и курорты, объединяющее тематические парки, круизные пути и всѐ что касается связанных с путешествиями активов, Disney Consumer Products, включающее производство игрушек и другого мерчендайза основанного на принадлежащих Disney'ю лицензиях, Media Networks, объединяющее телевизионные компании, и последний Disney Interactive, объединяющий Disney's Internet, мобильные приложения, социальные медиа, виртуальные миры и компьютерные игры. TWDC вошла в рейтинг 100 компаний с наиболее высоким уровнем доверия, по расчѐтам Нью-Йоркской консалтинговой фирмы Reputation Institute. [Шапиров С.А. Основы трудовой мотивации: 2-е изд., стер. - Москва : КноРус, 2012. C.27].

Все заслуги компании Disney целиком и полностью принадлежат Уолту Диснею, ведь именно его подход к управлению привѐл TWDC к успеху. Цель, которую поставил Уолт Дисней, – подарить гостю ощущение счастья, которое является продуктом, производимым его компанией. «Счастье» должен дарить людям каждый работник, начиная от уличного уборщика в парке развлечений, кассира и техника, заканчивая менеджером и артистом.

В методе управления Уолта Диснея всегда присутствовали как позитивный, так и негативный виды мотивации. Сотрудники считали его совершенно непредсказуемым человеком. Он мог быть то безудержным Мечтателем, то жестким Реалистом, то принципиальным Критиком-вредителем – так его называли подчинѐнные. Мотивация на стадии новых идей. Дисней приходил в офис воодушевлѐнный новой, только что зародившейся идеей и пытался донести еѐ до каждого сотрудника, работающего в его команде.

1. Как одухотворѐнный Мечтатель он пытался поселить в каждого энтузиазм, подталкивая сотрудников не только к пониманию его идеи, но и к еѐ дополнению. И для него было совершенно неважно, кто будет принимать участие в генерировании новых идей, главное, чтобы все были вовлечены в процесс и понимали, чего ждѐт от них начальник. [Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1990. – C. 188].

Такой пример позитивной мотивации служил стимулом для всех работников, как во внесении своих предложений, так и в воплощении в жизнь блестящих проектов. Также, будучи одним из первых учредителем системы поощрений не за высокую производительность, а за удачную инициативу, Дисней выплачивал премии самым инициативным работникам. Мотивация на стадии реализации. На этой стадии Дисней выступал как Реалист, который просчитывал до мелочей все предложенные коллегами идеи в текущей экономической ситуации, также на этой стадии происходило изучение рынка и проведение подсчѐтов.

Воплотить проект в реальность в условиях кризиса помогала хорошо развитая корпоративная культура, командные ценности. Так, TWDC становилась прочнее. Мотивация на стадии апробации. На этой стадии в игру вступает Дисней Критик-вредитель, который использует негативный метод мотивации. [Шапиров С.А. Основы трудовой мотивации: 2-е изд., стер. - Москва : КноРус, 2012. C.27].

Место, где до этого проходило обсуждение целей, перевоплощается в место критики готового продукта, которое сотрудники назвали не иначе как «Карцер». Дисней был уверен, что положительное отношение Критика даст более заметную мотивацию, чем аналогичная реакция Мечтателя или Реалиста.

1. В каждой компании существуют подразделения, на чью долю выпадает не контакт с людьми, а «грязная», порой неприятная работа. Возьмѐм для примера работников прачечной. Каким же способом можно мотивировать их? Уолт Дисней нашѐл ответ на этот вопрос. Считая, что название решает многое, он переименовал прачечные в текстильные службы (textile services). Это поставило их на одну ступень с такими престижными подразделениями компании как отдел маркетинга или клиентская служба. Неудивительно, что вскоре именно прачечные стали одним из наиболее популярных мест для начинающих работу в компании. [Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1990. – C. 188].

Сотрудники компании имеют возможность развиваться во многих сферах деятельности и в различных местах. Так, например, хорошо работающий актѐр может получить более престижное предложение по работе, чем он имеет, а также возможность работать в другом городе, штате, стране. Что касается корпоративных коммуникаций, то им Дисней придавал особое значение.

Вывод по 2 главе

Грамотный руководитель должен понимать, что высокомотивированный сотрудник работает лучше, а в этом случае и прибыль компании повышается. Каждая уважающая себя компания имеет свою, способную заинтересовать персонал, систему мотивирования. Вместе с тем правильная мотивация работников содействует рациональному потреблению ресурсов и повышает уровень мобильности кадров. На примере Уолта Диснея можно увидеть путь «мечты» от еѐ зарождения, до осуществления. Загорясь мечтой улучшения эффективности работы своей компании, Дисней превратил TWDC в то, чем она является сегодня – в огромную холдинговую корпорацию, система мотивации которой является примером для многих.

Заключение

Многие предприятия в современной России сталкиваются с проблемами, связанными с мотивацией персонала. Переход от советской (плановой) экономики к социально ориентированному рыночному хозяйству продолжается до сих пор. Теоретики и практики в области управления персоналом предлагали два основных подхода в области трудовой мотивации персонала предприятий: использовать наработки западных (в основном американских) ученых; синтезировать современную российскую модель мотивации на основе различных воззрений и с учетом национального менталитета.

Однако большинство авторов в области исследования и описания системы трудовой мотивации, управления ею, ориентируются на простые подходы, не учитывающие заявленную системность данного явления. Кроме всего прочего, системность рассмотрения управления трудовой мотивации предполагает достаточно полное представление факторов, определяющих функционирование системы и эффективность такого функционирования.

Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются ос- новным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность – это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления.

Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название «нужда». Например, нужда в еде, сне и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс).

Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека как в практической, так и познавательной деятельности.

Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению.

Для этого необходимы определенные условия:

- наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу...) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий:

- для ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий и развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу...).

Мотивационный процесс включает:

- оценку неудовлетворенных потребностей;

- формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;

- определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Список литературы:

1. Афанасьева, А.Ю. Формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности : дис. … канд. экон. наук / А.Ю. Афанасьева. – М., 2011.
2. Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – 80 с.
3. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1990. – 288 с.
4. Глаз, В.Н. Мотивация трудовой деятельности: теория и практика : монография / В.Н. Глаз, Ю.А. Глаз. – М. : Илекса, 2009.
5. Губарь, А.И. Трудовой потенциал региона: концептуальные основы исследования / А.И. Губарь // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2010. – Вып. 4 (17). – С. 37–41.
6. Губарь, А.И. Указ. соч. – С. 37–41. 10. Губарь, А.И. Неформальные трансакции в системе управления дифференцированно-постиндустриального общества / А.И. Губарь // Известия Алтайского государственного университета. – 2010. – №1-2. – С. 227–232.
7. Журавлев, П.В. Методология управления персоналом предпринимательских организаций : дис. … д-ра экон. наук / П.В. Журавлев. – М., 1999.
8. Зеленов, А.Д. Основные направления совершенствования системы мотивации труда на современном инновационном предприятии / А.Д. Зеленов // Горизонты науки. – 2013. – №1 (9). – С. 29–33.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, «Мастера психологии», 2003. – 156 с.
10. Истратий, А.Ю. Проблемы формирования и развития систем нематериального стимулирования персонала промышленных организаций / А.Ю. Истратий, Я.К. Фимушкин // Вестник Московского государственно- го областного университета. – Серия: Экономика. – 2014. – №2. – С. 98–102.
11. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. - Санкт-Петербург: Питер, 2013.
12. Кибанов, А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А.Я. Кибанов // Ка- дровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – №4. – С. 91–97.
13. Макклелланд Д. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2007. – 672 с.
14. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ под ред. А. Я. Кибанова. - Москва : Проспект, 2013.
15. Одегов, Ю.Г. Экономика персонала. – Ч. 2. Практика : учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко. – М. : Альфа-Пресс, 2009.
16. Шапиров С.А. Основы трудовой мотивации: 2-е изд., стер. - Москва : КноРус, 2012.