Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Система мотивации руководящего персонала в интегрированной корпорации).pdf

Введение

Актуальность. Система мотивации должна обеспечивать соответствие представлений работника об адекватности вознаграждения затраченному труду.

Здесь важно соблюсти баланс между материальной и нематериальной составляющими системы оплаты труда. Основные проблемы, возникающие с материальной составляющей, можно подразделить на проблемы, связанные с фиксированной частью (окладом), и проблемы с переменной частью заработной платы.

Строжайше не рекомендуется снижение оклада: снижение всего на 10% воспринимается сотрудником как грабеж, и компания начинает платить сотруднику за тунеядство.

В то же время переменная составляющая заработной платы (премии, бонусы и т.д.) должна быть прозрачна, проста, понятна сотруднику и при- вязана непосредственно к результату работы.

Рекомендуется рассчитывать премии помесячно для рядовых сотрудников и один раз в год для руководства компании. В нематериальной части помимо хорошо известных составляющих (соцпакет, зарубежные командировки, обучение, продвижение по службе и т.д.), отдельно следует выделить идеологическую часть, называемую корпоративной культурой, которая заставляет сотрудников чувствовать себя частью чего-то великого и добросовестно трудиться на благо компании, несмотря на низкую (по рыночным меркам) заработную плату.

С этой точки зрения рекомендуется постоянно ставить новые цели и осуществлять новые проекты развития компании.

Политика мотивации персонала нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, к более интенсивному и продуктивному труду, к творческому отношению к труду.

Требования творческого подхода работников к труду обусловили: повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения, использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Задача мотивации труда в практике управления – побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы, не всегда зависящие от руководителя.

Цель работы рассмотреть особенности политики мотивации персонала корпораций.

Задачи:

1. Дать понятие мотивации труда
2. Выявить особенности политики мотивации персонала корпораций.

Объектом исследования является мотивации труда.

Предметом исследования является процесс политики мотивации персонала корпораций.

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов Ильина Е.П., Кафидова В.В. и др.

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены общие понятия мотивации труда

Во второй главе показаны особенности политики мотивации персонала корпораций.

Глава 1. Мотивация сотрудников

Теоретико-методологические подходы к формированию системы мотивации

В современном мире, менеджеру платят не за то, что он - распорядитель ресурсов, как это трактовалось ещё несколько лет назад.

Таким образом, современный бизнес испытывает проблемы нахождения и мотивирования людей, способных принимать эффективные решения в условиях высокой неопределенности, а так же построения новых управленческих систем предприимчиво реагирующих на динамичные изменения окружения. Все это позволяет говорить о целесообразности изучения мотивации как системного аспекта, присущего современному бизнесу. [Шапиров С.А. Основы трудовой мотивации: 2-е изд., стер. - Москва : КноРус, 2012. C.27].

Исключительно материальное стимулирование не заставляет работника задумываться над будущим своего предприятия. «Получить от предприятия как можно больше» - вот девиз сотрудника, работающего на таком уровне. Материальное поощрение побуждает работников отдавать предпочтение непосредственному распределению дохода в ущерб инвестициям, т.е. будущему предприятия. Поэтому необходимо повысить степень участия работников в производственной и экономической жизни предприятия, поставить их мотивы в зависимость от результатов деятельности предприятия. В случае с вознаграждением– «неважно сколько ты платишь, важно за что». [ Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – C. 47].

В таком случае, у управленца возникает более высокая удовлетворенность своей работой, если эта работа соответствует их ценностям, ожиданиям, а тем более, чтобы эти ожидания совпадали с интересами предприятия.

Вопросы, касающиеся мотивирования, встречаются во множестве теорий, таких как: теория мотивации, теория стратегического управления, теория риск-менеджмента, теория агентских отношений, теория предпринимательства, теория идеологической мотивации и т.д.

Все обозначенные теории имеют ряд как общих, так и индивидуальных проблем.

Наиболее общие проблемы, которые, так или иначе, имеют место во всех теориях:

• проблемы адекватности общих моделей для высшего управленческого звена;

• несоответствие назначения и мотивационного воздействия отдельных составляющих системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации системам мотиваций персонала;

• необходимость видения своих целей и задач собственниками компании;

• отсутствие комплексности внедрения систем мотивации;

• возможность оппортунистического поведения;

• отсутствие конкретных рекомендаций по созданию системы мотивации.

В ходе решения задачи мотивации топ-менеджера необходимо предложить иное решение, объединяющее ряд удачных моментов вышеуказанных теорий и по возможности максимально уменьшающих воздействие проблем, в том числе и такую серьезную как оппортунизм. Возможность максимально объединить положительные наработки известных теорий нам видится в создании системной модели предпринимательской мотивации топ - менеджеров, которая бы обеспечивала стратегическую согласованность позиций заинтересованных сторон. [Шапиров С.А. Основы трудовой мотивации: 2-е изд., стер. - Москва : КноРус, 2012. C.27].

Под предпринимательской мотивацией мы понимаем «включение» или активизацию предпринимательской активности управленца, с передачей ему помимо полномочий и части предпринимательских рисков. Для определения системы предпринимательской мотивации топ– менеджеров необходимо вернуться к определению сущности предпринимательства, как открытия «прибыльного дела» на основе творчества и эксперимента.

Тогда система стимулирования в предпринимательской деятельности будет определена как многообразие факторов-стимулов, побуждающих ПУ проявлять творческую инициативу, готовность к эксперименту, граничащую с риском для внедрения инновационных прогрессивных методов работы и новых товаров и услуг в свое предприятие для повышения его конкурентоспособности. [ Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – C. 47].

При этом комплексность системы стимулирования, соответствие ее поставленным задачам предпринимательской деятельности и постоянное ее совершенствование на основе изучения мотивов и потребностей работников остаются основными позициями формирования системы стимулирования в предпринимательской среде. Особенности формирования системы предпринимательской мотивации выражаются в необходимости учета повышенного риска, личной заинтересованности собственника и руководителя в конечном результате деятельности, высокой степени адаптивности, персонификации, на основании которых происходит создание источника ресурсов материального стимулирования.

Они формируются за счет фонда оплаты труда и прибыли от результата предпринимательской деятельности, а также конкретной направленности распределения этих фондов стимулирования по объектам стимулирования (фонд стимулирования персонала, фонд стимулирования предпринимателя, фонд развития предпринимательской деятельности, фонд развития социальной и культурной жизни коллектива).

При формировании системы предпринимательской мотивации решающую роль играет организационная культура, как основа моральных (психологических) отношений в коллективе между работниками, а также между собственником и руководителем. При этом необходимо использовать всю совокупность мотиваций персонала, чтобы создать такие взаимоотношения, которые носили бы общественный коллективный характер, направленный на развитие и сохранение культурных ценностей предприятия. [Шапиров С.А. Основы трудовой мотивации: 2-е изд., стер. - Москва : КноРус, 2012. C.27].

Формирование организационной культуры предпринимательской деятельности начинается с механизма взаимоотношений собственника и ПУ, предполагающих создание таких условий деятельности, которые способствуют их полной причастности к результатам деятельности и, соответственно высокой профессиональной компетенции самого ПУ. Формирование культуры в предпринимательской среде основывается на сочетании убеждений и ценностей каждого предпринимателя. В своем коллективе (организации) он является основным носителем культурных ценностей. [ Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – C. 47].

Переход от формального администрирования в управлении персоналом к неформальной социально-психологической системе управления создает новые возможности в предпринимательстве, при развитии корпоративной культуры и внутриорганизационных отношений в коллективе. Культура предпринимательства проявляется как в отношениях с внешней средой (государством, обществом, потребителями, партнерами, конкурентами), так и с внутренней средой, т.е. со своим персоналом – сотрудниками, непосредственно влияющими своим внутриорганизационным поведением на развитие этой культуры.

Отношения предпринимателя и персонала складываются в основном на почве производственных трудовых отношений. Изучая трудовые отношения в коллективе, влияя на них, можно добиться повышения общей культуры взаимоотношений, сохранить и упрочить лучшие традиции коллектива, увеличить духовные ценности и повысить значимость своего предприятия в обществе. [ Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – C. 47].

В связи с тем, что наличествует особая форма предпринимательской деятельности – нам нужны специальные формы мотивации, а, следовательно, и ключевые факторы, определяющие эту предпринимательскую мотивацию.

Рассматриваемая нами совокупность факторов, определяющих эффективную предпринимательскую мотивацию в системе корпоративного управления, как особой формы предпринимательской деятельности, включает следующие составляющие:

1. наличие культуры риск – менеджмента;

2. системы и процедуры отбора и оценки менеджеров по критерию отношения к риску (возможность работы с риском);

3. системы и процедуры выявления, оценки и систематизации рисков;

4. наличие показателей в системе управления по целям, скорректированным на риск;

5. наличие процессов разработки и принятия решений о мотивировании менеджеров на основе рисков и неопределенности.

Не вызывает никаких сомнений тот фактор, что прежде чем перейти к назначению показателей мотивации, требуется выявление, классификация и оценка рисков кампании, в том числе и определение тех рисков, которые передаются ПУ и только затем становятся абсолютно аргументированными и обоснованными разработка форм контрактов с ПУ. [Шапиров С.А. Основы трудовой мотивации: 2-е изд., стер. - Москва : КноРус, 2012. C.27].

Одним из основных элементов создания системы мотивирования топ – менеджеров является создание системы индикаторов для целей мотивирования профессиональных управляющих в рамках системы риск – менеджмента предприятия. [ Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – C. 47].

Анализ данных индикаторов и их систематизация позволили разработать свой индикатор, который наиболее точно отражает специфику мотивации. Таким индикатором может являться уточненный показатель VaR для оценки эффективности предпринимательской деятельности и включение его в систему мотивации профессиональных управляющих в рамках корпоративной системы управления, построенный на спецификации стоимости (в качестве стоимости используем показатель «прибыль»), оценке значения прибыли под риском и выделении доли риска, передаваемого профессиональному управляющему из общего значения EaR по компании). [ Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – C. 47].