Файл: "Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности персонала".pdf

Можно также проводить направление работников на обучение на другие предприятия и в учебные заведения. Данную работу должен осуществлять отдел кадров. Образовательная система на предприятии способна выступать в качестве важнейшего фактора мотивационного механизма именно потому, что процесс обучения невозможен без желания самих обучающихся. Повышение квалификации персонала в ООО “Девять окон” поможет по следующим ключевым направлениям. Подбор и расстановка кадров. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание.

Использование новых технологий и производственных систем. Во многих компаниях имеется широкий спектр технологических возможностей, однако некоторые из них не используются из-за отсутствия квалифицированных кадров. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий.

Качество продукции и услуг. Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяет полнее удовлетворять потребности клиентов.

Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи, с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации.

Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов.

В последние десятилетия практически все предприятия применяют делегирование полномочий. Простейший пример делегирования полномочий, когда менеджер распределяет объем работы, который поручен подразделению, между сотрудниками подразделения. Кроме того, может возникнуть ситуация, при которой сотрудники получают право в определенных ситуациях действовать и принимать решения (в том числе финансовые) без консультаций с начальством. Даже на производстве, где, казалось бы, деятельность каждого работника строго регламентирована, может применяться делегирование: широко распространенные в последнее время "кружки качества", в которых работникам выделяются функции управленцев по совершенствованию системы производства для повышения качества выпускаемой продукции. Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров в ООО “Девять окон” сократится. Также необходимо сказать, что рабочая атмосфера на предприятии складывается в каждом цеху по - разному. Это следствие того, что в каждое подразделение предприятия имеет свою психологическую атмосферу. Качество выполнения работы каждого работника также зависит от моральной удовлетворенности каждого при выполнении своей работы. Что нечасто встречается в современном мире. Это зависит в первую очередь от оплаты труда и от природных способностей каждого человека. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей.

В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности. План подобных мероприятий можно представить в таблице 3.1. Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе. Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить: формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели; выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы. Подводя итог третьей главы курсовой работы, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Таблица 3.1 – План мероприятий для поддержания взаимоотношений в коллективе ООО “Девять окон”

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда в ООО “Девять окон” относятся: совершенствование разделения и кооперации труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; улучшение условий труда; рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; изучение и внедрение передовых приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда; рациональная организация стимулирования труда; повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда. Также для рациональной организации труда руководителей и специалистов в ООО «Девять окон» необходимо использовать нематериальные меры стимулирования: официальное признание заслуг: награждение почетными грамотами, значками, медалями, помещением на доску почета; объявление благодарности, вручение подарков «за заслуги», присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика какой-либо профессии или в типе поведения (активность, новаторство, преданность); предоставление возможностей для творчества: освобождение от рутинных обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных); назначение руководителем проекта нововведений и т.д.; изменение статуса работника: назначение на руководящую должность (продвижение); включение в кадровый резерв на продвижение; присвоение категории; перемещение в другое подразделение; предоставление дополнительных полномочий и т.д.; совершенствование стиля руководства и методов управления: неформальное использование стимулирующих воздействий, коммуникаций, эмоциональной окраски делового общения; формирование организационной культуры. Так же как стиль управления, организационная культура относится к нематериальным стимулам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация труда – приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели.

В Республике Беларусь разработаны и утверждены санитарные правила и нормы, в которых излагается ряд эргономических и санитарно-гигиенических требований к оснащению рабочих мест и методические рекомендации.

К условиям труда могут быть отнесены режимы труда и отдыха.

Режим труда и отдыха – это такое чередование труда и отдыха, которое позволяет, сохраняя здоровье персонала, поддерживать высокий уровень его работы. Установлены годовой, недельный и суточный режим работы. В итоге всех мероприятий и мер по организации труда должно быть увеличение производительности труда. На данный момент можно выделить 4 группы факторов, влияющих на эффективность формирования организации труда в организации.

К первой группе относятся социальные и экономические факторы, действие которых обусловливает положение трудящихся в обществе. Вторая группа факторов — технические и организационные факторы, непосредственно воздействующие на формирование материально-вещественных элементов организации труда. К третьей группе относятся естественно-природные факторы, характеризующие воздействие на работников географо-климатических, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс.Четвертая группа факторов – хозяйственно-бытовые, связанные с организацией питания работников, санитарного и бытового их обслуживания. Формирующиеся под воздействием разнообразных факторов условия труда представляют собой совокупность различных по воздействию на человека элементов.

Предприятие "Девять окон" организовано в виде общества с ограниченной ответственностью 15 декабря 2009 г.

Основной целью Общества является расширение рынка строительных услуг, направленной на получение прибыли.

Организационной структурой управления предприятия ООО "Девять окон" является линейно-функциональная структура.

Организация на данный момент финансово устойчива, стабильна и независима от внешних кредиторов.

Во второй главе мы рассмотрели рабочее место мастера ремонтно-строительного цеха, его должностные обязанности, принципы работы, условия в которых он работает. Оценивая рабочее место мастера ремонтно-строительного цеха можно дать удовлетворительную оценку. Что касается рабочей мебели, то ее можно оценить как удовлетворительно организованную. Изучив все функции обслуживания рабочего места, приходим к выводу, что рабочее место мастера цеха обслуживается хорошо, основано на разделении труда между самим мастером и вспомогательными рабочими и охватывает функции по видам, срокам и методам выполнения вспомогательных и основных работ.

Созданы необходимые условия для ведения производственных процессов без перебоев. Мастер имеет функции «самообслуживания», такие как поддержание чистоты и порядка на рабочем месте и производственно-подготовительная проверка исправности оборудования, подготовка его к работе. Это позволяет полнее использовать рабочее время мастера и вместе с тем не привлекать дополнительных вспомогательных рабочих.

Проведя анализ рабочего места руководителя, можно выявить достоинства и недостатки его организации, мешающие эффективной организации работы руководителя. Причинами этого могут служить как факторы внешней среды, так и факторы внутренней среды организации, и психологические факторы личности самого руководителя. К наиболее значительным факторам внешней среды можно отнести проблемы с транспортом из-за которых возникают большие затраты на служебные разъезды. Из факторов внутренних факторов организации можно выделить следующие: избыточная отчетность, отнимающая много времени на заполнение необходимых форм и материалов; нерациональное техническое оснащение рабочих мест, что приводит к необходимости перехода в те отделы, где есть в наличии необходимая оргтехника; большое количество служебных разговоров по телефону, прерывающих процесс работы. Со стороны личностных и психологических характеристик руководителя могут проявляться следующие негативные моменты: медлительность в действиях; отсутствие ориентировки на конечную цель, что вызывает выполнение работ без разбора их значимости; распыление интересов и отсутствие концентрации на каком-либо мероприятии, что вызывает выполнение всех дел сразу и не доведение большинства из них до конца и другие факторы.

Однако в организации рабочего места можно выделить и достоинства. Несмотря на загруженность руководителя ООО “Девять окон”, работа всё же приносит свои положительные результаты. Кабинет и условия труда отвечают всем требованиям и нормативам, что не может не сказаться на работе предприятия и достижении цели. В целом необходимо отметить, что в ООО “Девять окон” руководством предпринимаются все попытки, направленные на совершенствование системы мотивации персонала. О благоприятном рабочем климате в коллективе говорит сравнительно низкий коэффициент текучести кадров.

Также можно сделать вывод о том, что в ООО “Девять окон” предусмотрены материальные вознаграждения. Для молодых специалистов главным стимулом в основном является возможность построения карьеры.

Социально-психологическая обстановка рабочих и служащих благотворно влияет на благоприятный эмоциональный настрой. Проведенный опрос показал, что 35% опрошенных удовлетворяет заработная плата, возможность карьерного роста благоприятно влияет на работоспособность, большинство опрошенных пришли в данную профессию исходя из семейной традиции, 51% не удовлетворяют жилищные условия.