Файл: "Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности персонала".pdf

Актуальность этого вопроса заключается в том, что каждый человек, живя в удобстве и безопасности, будет реализовывать свои потенциальные возможности. По данным опроса можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день данный вопрос в ООО “Девять окон” остается не решенным.

Таблица 2.9 – Распределение респондентов по вопросу решения жилищно-бытовых проблем

Респондентам был задан вопрос, что они планируют свою трудовую деятельность в ближайшие годы.

Рисунок 2.4 – Распределение респондентов по вопросу решения

жилищно-бытовых проблем

Большинство опрошенных, собирается переходить на следующую должность – 58%, а 8% собираются перейти в другую организацию.

Таблица 2.10 – Распределение респондентов по вопросу планирования карьеры в ближайшие годы

Опрос показал, что на трудовую активность у большинства работников оказывает материальное вознаграждение – 53%, моральное вознаграждение – 10%, меры административного воздействия – 6%, общая социально-экономическая ситуация – 12%, боязнь потерять работу – 14%, и только 2% - экономические нововведения.

Рисунок 2.5 – Распределение респондентов по вопросу планирования

карьеры в ближайшие годы

Таким образом, основываясь на данных проведенного анкетирования, можно сделать вывод о том, что большинство респондентов для мотивации трудовой деятельности основным фактором выделяли заработную плату. Материальное вознаграждение для большинства людей стало самым важным стимулом в трудовой деятельности в связи со сложившейся экономической ситуацией в стране. Актуальным также остается вопрос обеспечения жилищными условиями. Немаловажным стимулом для большинства опрошенных является возможность профессионального роста и самостоятельность в работе. Маловажными особенностями в трудовой деятельности считают благоприятный психологический климат и благоприятные условия труда, разнообразие работы, участие в управлении. Однако руководству ООО “Девять окон” необходимо обратить внимание на то, что определенный ряд лиц собирается сменить работу и перейти в другую организацию. В целом необходимо отметить, что в ООО “Девять окон” руководством предпринимаются все попытки, направленные на совершенствование системы мотивации персонала. Также можно сделать вывод о том, что в ООО “Девять окон” предусмотрены материальные вознаграждения. Для молодых специалистов главным стимулом в основном является возможность построения карьеры. Социально-психологическая обстановка рабочих и служащих благотворно влияет на благоприятный эмоциональный настрой. Проведенный опрос показал, что 35% опрошенных удовлетворяет заработная плата, возможность карьерного роста благоприятно влияет на работоспособность, большинство опрошенных пришли в данную профессию исходя из семейной традиции, 51% не удовлетворяют жилищные условия.

2.3 Оценка эффективности организации труда руководителей и специалистов в ООО «Девять окон»

Анализ системы управления мотивацией и стимулированием труда трудовой деятельности позволяет правильно планировать и организовывать работу. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» в жизни. Но, к сожалению, это не так.

Основными формами мотивации работников ООО “Девять окон” являются: заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

Система льгот: эффективное премирование, доплаты за стаж, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за выслугу лет.

Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

Моральное поощрение работников.

Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Организационно-управленческая структура ООО “Девять окон” позволяет эффективно управлять подчиненными и координировать их деятельность.

Система управления персоналом достаточно эффективна, поскольку в управлении присутствует метод централизации.

Хорошим методом мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала организации является существующая в организации система форм оплаты труда.

Существуют разные системы оплаты труда, различающиеся как с точки зрения их мотивирующего значения, так и с точки зрения сложности и затрат на внедрение и поддержание.

Наиболее распространенными являются следующие системы оплаты труда: повременная оплата, сдельная оплата, оплата по групповым результатам, оплата по объему работы за день, оплата по результатам работы организации, система участия в прибылях.

В ООО “Девять окон” применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная система оплаты труда.

Прежде чем внедрять новую систему оплаты труда, необходимо тщательно проанализировать существующую систему.

Выделить ее сильные и слабые стороны, рассмотреть пути устранения недостатков существующей системы, выделить необходимые ресурсы и разработать меры по возможному преодолению сопротивления персонала внедрению новой системы оплаты.

Оплата труда в ООО “Девять окон” производится по часовым тарифным ставкам, должностным окладам. Также предусмотрен гибкий механизм доплат и надбавок, а также премирование. Установлены надбавки руководителям за высокое профессиональное мастерство. Также в организации предусмотрено оказание материальной помощи в соответствии с Положением о материальном стимулировании и оказании материальной помощи. Так, материальная помощь оказывается на основании приказа руководителя ООО “Девять окон” в случаях их ухода в отпуск, болезни, непредвиденных обстоятельств, стихийных бедствий и т.п.

.

Рисунок 2.6 – Структура материального стимулирования

в ООО “Девять окон” за 2013-2015 гг., %

Так, с 2013 года по 2015 год работникам ООО “Девять окон” была оказана материальная помощь на сумму свыше 310 млн. рублей, премирование – на сумму свыше 280 млн. рублей.

Для молодых специалистов главным стимулом в основном является возможность построения карьеры.

Как уже было отмечено, понятие карьера имеет множество значений. Карьера – это, прежде всего, успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности.

Карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида.

Существует несколько форм планирования карьеры, которые различаются по субъекту (организационное или индивидуальное); по границам (внутриорганизационное и сквозное); по времени (краткосрочное и долгосрочное); по направлениям (вертикальное и горизонтальное).

Всевозможные формы развития карьеры позволяют разрабатывать разнообразные варианты построения индивидуальных карьер для отдельных сотрудников.

Планирование и развитие карьеры находит отражение в построении карт карьерных перемещений сотрудников. Выделяют четыре основных модели развития карьеры, которые называют геометрией карьеры: «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье». Модели построения карьеры отражают ключевые схемы продвижения сотрудников внутри организации.

Применение различных форм планирования карьеры позволяют решать множество важнейших управленческих задач. Главные из них: снижение текучести кадров; воспитание уникальных специалистов; подготовка перспективного резерва на выдвижение; повышение удовлетворенности работников своим трудом, стимулирование инициативы, сплочение коллектива; оздоровление организационной культуры и улучшение психологической атмосферы.

В ООО “Девять окон” достаточно благоприятная психологическая обстановка, что сказывается и в целом на поведении работающих. Следует предположить, что и текучесть кадров в некоторой степени зависит от этого.

Рассмотрим показатели движения работников организации.

Как видно из таблицы 2.11, коэффициент текучести кадров в организации на протяжении анализируемого периода растет. В 2013 году показатель составил 0,11, а в 2015 году – 0,17.

Коэффициент приема снижается с 0,1 в 2013 году до 0,07 в 2015 году.

Возможно, такое движение трудовых ресурсов организации связано с неудовлетворенностью персоналом условиями труда, заработной платой, неэффективным использованием персонала.

Для оценки эффективности организации труда руководителей и специалистов в ООО “Девять окон” воспользуемся такой экономической категорией как производительность труда.

Таблица 2.11 – Показатели движения трудовых ресурсов в 2013 – 2015 гг.

Производительность труда — это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ. Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы).

Управление кадрами заключается: в постепенном процессе определения потребности в кадрах, планирования удовлетворения этой потребности путем найма и размещения рабочей силы по рабочим местам; в процессе обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров в соответствии с меняющимися условиями производства и реализации предприятием продукции и работ (услуг); в совершенствовании организации и условий труда, достойных современного производства; в обеспечении перемещения кадров как по горизонтали (расширение диапазона осваиваемых специальностей, числа обслуживаемых агрегатов и т. д.), так и по вертикали (присвоение очередных или внеочередных тарифных разрядов, классов, категорий, званий и занятие более высоких должностей; в развитии форм наставничества и ученичества; в создании комфортных социально-психологических условий работы каждого и коллектива в целом.

Рассмотрим показатели производительности труда в ООО “Девять окон” в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Показатель производительности труда организации за 2013 – 2015 года.

Из представленной таблицы видно, что производительность труда работников в ООО “Девять окон” в действующих ценах выше, чем в сопоставимых, также можно сделать вывод, что производительность труда организации с течением времени увеличивается, но темп роста 2015 года по отношению к 2014 года составил всего 17 %. При анализе динамики производительности труда можно сказать, что с течением времени, данный показатель имеет тенденцию к увеличению, т.к. в 2013 г. производительность труда в действующих ценах была равна 211 млн. руб., а в 2015 соответственно 222 млн. руб. Темп роста составил 6 %. Аналогичная динамика производительности труда наблюдается в сопоставимых ценах.