Файл: "Управление поведением в конфликтных ситуациях"..pdf

Были разработаны условия бесконфликтного взаимодействия руководителя предприятия и подчиненных: [12] 1) организация элементов корпоративной культуры; 2) определение корпоративных норм; 3) укрепление корпоративной культуры; 4) психологический отбор специалистов; 5) мотивация к добросовестному труду; 6) справедливость во взаимоотношениях 7) учет интересов всех работников; 8) своевременное информирование работников по всем важным проблемам; 9) поощрение работников за их труд; 10) оптимизация рабочего времени; 11) обеспечение перспектив роста сотрудников; 12) распределение нагрузки между подчиненными. Для управления организационными конфликтами необходимо владеть защитно-профилактическими приемами общения.

3.2 Разработка психологических приемов разрешения конфликта

Для рационального поведения на предприятии ОАО «Гомельский мясокобинат» необходимо соблюдать простые правила поведения. Мы предлагаем несколько таких правил: 1) Дайте партнеру высказать все свои претензии; 2) Попросите партнера спокойно обосновать претензии без эмоций; 3) Говорите с партнером на фоне положительных эмоций. 4) Попросите озвучить желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий. 5) Следите за тем, чтобы у вас или у вашего партнера не было скрытых ложных предположений или установок. 6) Общайтесь открыто, говорите о своих чувствах; 7) Говорите ясно. Если что-то не понятно, разберитесь в этом; 8) Научитесь слушать партнера. Дайте ему понять, что вы заинтересованы в разговоре. 9) Предложите партнеру высказать свое мнение по разрешению возникшей проблемы и пути ее решения; 10) Извинитесь, если вы виноваты. 11) Необходимо погасить всплеск отрицательных эмоций; 12) Постарайтесь сохранить мирные отношения с партнером, не зависимо от результата разрешения. При разрешении конфликта немаловажную роль играют переговоры. Они включают в себя четыре этапа: [9] 1) Подготовительный этап. На этом этапе осуществляется сбор информации о содержании конфликта, об участниках конфликта, анализируются причины, последствия, варианты решения; 2) Начало переговоров. На этом этапе осуществляется взаимный обмен информацией. Участники конфликта высказывают свое мнение, оценивают ситуацию, предлагают варианты решения проблемы; 3) Поиск приемлемого решения. На этом этапе обсуждаются варианты решения проблемы, уточняются позиции субъектов конфликта, находят компромиссы; 4) Завершение переговоров. На этом этапе уточняются подробности договора, определяются сроки выполнения, распределяются обязанности, устанавливаются формы контроля. Все это, в основном, отражается в принятом в качестве документа соглашении. Для успешного разрешения конфликта на предприятии необходимо уметь понять своего партнера, оценить его модель поведения и выбрать разумный стиль общения. В литературе по конфликтологии выделяют четыре основные модели поведения партнеров в переговорном процессе: [3] 1) избегающая; 2) уступающая; 3) отрицающая; 4) наступающая. Алгоритм использования техники «активного слушания». Слушайте с сочувствием. Даже если у вас по отношению к собеседнику отрицательные эмоции, представьте себя на его месте и вообразите, как он воспринимает ваши вопросы. Сосредоточьтесь на предмете разговора. Не отвлекайтесь, внимательно слушайте говорящего. Нужно слушать то, о чем говорит человек и что составляет предмет разговора. Относитесь к говорящему уважительно. Не забывайте о том, что вы не должны погрязнуть во взаимном эмоциональном неприятии и оскорблениях. Слушайте внимательно, не делая оценок. Это лучший способ дать человеку возможность высказаться о своих впечатлениях и выразить все те эмоции, которые могут препятствовать решению проблемы. Нужно высказать свое мнение об услышанном, чтобы показать человеку, что его действительно слушают. Заострите внимание на важные моменты, которые отмечены собеседником. Выделите то, что вы не поняли или в чем не уверены. В процессе диалога целесообразно интересующие вас вопросы. Особенно, если вы чувствуете, что собеседник не полностью описал ситуацию, свою точку зрения. Спрашивайте собеседника доброжелательным тоном. В процессе разговора используйте неречевые средства. Улыбайтесь, смотрите в глаза. Покажите, что вы внимательно слушаете и воспринимаете сказанное. Покажите, что вы небезразличны к сказанному им. Если вы искренны и интересуетесь словами и чувствами других, то вы можете рассчитывать на успех в процессе решения конфликта. [9] Защита собственных чувств. При организованности переговорного процесса в конфликтной ситуации, необходимо помнить о способе выражения ваших собственных чувств и интересов. Ключевой подход в этом случае состоит в использовании «Я-утверждений» или «Я-обращений». Важно говорить о том, чего вы хотите, что вам необходимо, а не о том, что следует делать или говорить другому. Вы отстаиваете свои интересы. Но при этом нельзя обвинять собеседника. При такой ситуации конфликт не обостряется. Чего нельзя сказать о «Вы-утверждениях» или «Вы-обращениях». Они для другого человека представляются обвинительными, осудительными, наступательными и, вынуждающими занимать оборонительную позицию. Основная ошибка такого общения это впечатление вашей правоты и неправоты другого человека. При таком диалоге ситуация только ухудшается. Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что для эффективного разрешения конфликта на предприятии во многом зависит от владения грамотными техниками общения. Важно отметить, что владение техникой конструктивного общения зависит от характера каждого из сотрудников ОАО «Гомельский мясокомбинат». Если вы противоборствуете в разрешении противоречий, то, к сожалению, вы конфликтный человек. Такому человеку важно обратить свою мощную энергию критического анализа на самого себя. [7] Для позитивного само изменения в общении необходимо начать с коммуникативной рефлексии - умению увидеть себя со стороны, с позиции внешнего наблюдателя. Рефлексия - это знание и понимание партнера, познание того, как человек реагирует на наши слова и действия, своеобразный процесс зеркальных отношений друг с другом. Необходимо понять: что этот другой чувствует, что он думает, какие последствия могут иметь обидные слова, которые при конфликте в состоянии гнева и с искаженным лицом выкрикивает конфликтующий. Вывод: из третьей главы можно сделать вывод о том, что на предприятии ОАО «Гомельский мясокомбинат» разработана пошаговая система разрешения конфликтной ситуации. Также были разработаны способы конструктивного поведения решения конфликта. Для комфортной работы разработаны условия поведения руководителя с подчиненными. Правила поведения всех работников на предприятии также играют немаловажную роль. Если конфликт есть, то важную роль играют переговоры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт – это противодействие между двумя или больше лицами с целью реализации желаний каждого из конфликтующих. Конфликтные ситуации в процессе работы явление довольно распространенное. Задача руководителя как можно скорее разрешить конфликтную ситуацию с помощью своего стиля руководства. От того, насколько рационально разрешается конфликт, зависит, в целом благоприятная обстановка в коллективе. Следует отметить, что конфликт несет и пользу для коллектива, так как из существующей ситуации следует сделать вывод и впредь не допускать конфликтной ситуации. Следует отметить, что конфликт несет и пользу для коллектива, так как из существующей ситуации следует сделать вывод и впредь не допускать конфликтной ситуации. На предприятии ОАО «Гомельский мясокомбинат» мною был проведен анализ уровня частоты конфликтных ситуаций, происходящих в коллективе. На предприятии существуют недочеты. Экономия зарплаты, недостаточный бюджет для рекламы, неравномерное распределение обязанность между подчиненными и другие. Руководитель предпринимает необходимые меры для усовершенствования отношений в коллективе. Проводятся творческие конкурсы, разные мотивационные программы для более активного участия в коллективной жизни предприятия. Разработана пошаговая система разрешения конфликтной ситуации. Также были разработаны способы конструктивного поведения решения конфликта. Для комфортной работы разработаны условия поведения руководителя с подчиненными. Правила поведения всех работников на предприятии также играют немаловажную роль. Если конфликт есть, то важную роль играют переговоры. Важно услышать собеседника и проявить уважение к его мнению и тогда, конфликт разрешится быстрее.

При работе на предприятии и общении с людьми важно соблюдать правила поведения для того, чтобы не было конфликтной ситуации.