Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Построение системы подбора персонала).pdf

Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Актуальность данной темы обусловлена тем, что ошибки при подборе новых работников могут привести к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к авариям, травматизму и браку. Плохо организованный подбор кадров может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации (склоки, конфликты, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой дисциплине (низкое качество работы, прогулы, низкая эффективность рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства. Целью курсовой работы является изучение системы подбора персонала организации бюджетной сферы. По структуре курсовая работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений и списка использованной литературы. Теоретическую основу исследования составляют труды таких ученых, как: Архиповой Н.И. ,Аширова Д.А., Виханского О.С. , Шекшни С.В. и другие. Во введении даны актуальность, цель и структура работы. В первой главе речь идет о теоретических основах кадровой, структуре персонала, во второй - об источниках привлечения кандидатов, методах подбора персонала, и в третьей - о совершенствовании методов подбора персонала. В выводах и предложениях подводятся основные итоги. Список использованной литературы содержит нормативно-правовые акты, учебно-методическую литературу.

1. Теоретические основы формирования структуры персонала в организации

1.1 Основные понятия кадровой политики в организации

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны¹. В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством². Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом³. Основным предметом профессиональной политические деятели компании считается - штат (кадровый состав).

__________________

¹ Бизюкова И. Кадры управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. - М.: Экономика, 2011. - 191 с.

² Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

Персоналом компании именуется главной (списочный) структура его сотрудников. Кадровый состав ‑ данное основной и важнейший условие изготовления, 1-ая полезная власть сообщества. Они формируют и приводят в перемещение ресурсы изготовления, регулярно их улучшают. С квалификации сотрудников, их высококлассной подготовки, деловитых свойств в существенной грани находится в зависимости результативность изготовления¹. Цель профессиональной политические деятели - предоставление рационального равновесия действий обновления и сбережения числового и высококачественного состава сотрудников в согласовании с нуждами наиболее компании, условиями функционирующего законодательства и капиталу торга работы. Через профессиональную политическому деятелю исполняется осуществление полнее и вопросов управления персоналом, вследствие того её полагают ядром концепции управления персоналом. Профессиональная стратегия создается управлением компании, реализуется профессиональной службой в ходе исполнения её сотрудниками собственных функций. Профессиональная стратегия считается составляющей политические деятели компании и обязана целиком отвечать концепции её формирования². Кадровая стратегия непосредственно сопряжена с абсолютно всеми сферами домашней политические деятели компании. А непосредственно, анализ и утверждение заключений в профессиональной политическом деятеле совершается согласно абсолютно всем единым многофункциональным подсистемам компании, к примеру: руководство учено-промышленной работой, руководство созданием, общественная стратегия и т.д., то что непосредственно воздействует в их работа - с одной края. С иной края, постановления в сфере работы данных групповых³

__________________

¹ Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012 – 165с.

² Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

многофункциональных подсистем воздействуют в профессиональную политическому деятелю целой компании в полном. В соответствии с этим основной мишенью профессиональной политические деятели компании, считается предоставление данных многофункциональных подсистем концепции управления и производственной концепции компании важным числом сотрудников, с установленными способностями и свойствами¹. При подборе профессиональной политические деятели предусматриваются условия, характерные наружной и внутренней сфере компании, подобные равно как²: – условия изготовления, политика формирования компании; – экономические способности компании, установленный им возможный степень потерь в руководство персоналом; – численные и высококачественные свойства существующего персонала и нацеленность их перемены в возможности и др.; – обстановка в торге работы (численные и высококачественные свойства предписания работы согласно специальностям компании, требование предписания); – потребность в рабочую мощь с края соперников, складывающийся степень заработной платы; – авторитетность профсоюзов, твердость в отстаивании заинтересованностей сотрудников; – условия рабочего законодательства, установленная уровень культуры деятельность с нанятым персоналом³.

__________________

¹ Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012 – 165с.

² Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

1.2 Действующая структура персонала в организации

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической¹. Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности². Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников³. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени. Так же персонал подразделяется на рабочих и служащих по характеру трудовых функций. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для

__________________

¹ Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 364с.

² Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников¹. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб². Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля³. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых

__________________

¹ Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 364с.

² Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ¹. Специалисты по должности могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов².

__________________

¹ Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

² Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

1.3 Система работы с персоналом

Разработка системы работы с кадрами предполагает определение путей и способов управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей компании. В рациональной стратегии соединяются настоящее и будущее организации. Формирование управляющей структуры тесно связано с индивидуальным стилем руководства, избранным разработчиком стратегии¹. Чаще всего руководители вынуждены подчиняться привычным методам руководства, когда стиль руководства определяется не стратегией организации, а ограничениями. Следующим моментом, серьезно влияющим на формирование системы управления и, в дальнейшем на разработку стратегии управления человеческими ресурсами, являются особенности взаимоотношений работодателей и наемных работников, руководителей и подчиненных, сложившихся в компании². Формирование стратегического блока требует учета следующих узловых пунктов взаимоотношений работодателя и наемного работника³:

1) Трудовая отдача (требования к результатам труда - объему, качеству, срокам исполнения);

2) Условия труда (организация рабочего места, условия контракта, распорядок деятельности);

3) Вознаграждение за труд (гарантированный минимум, основная зарплата, дополнительные выплаты, социальные гарантии);

4) Роль и статус в организации и в межличностных отношениях;

__________________

¹ Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2012. - 314 с.

² Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

5) Развитие профессионального и личностного потенциала. При разработке стратегий необходимо обеспечивать системную взаимосвязь базовых функций управления человеческими ресурсами. В большинстве же случаев наблюдается разрозненность в выполнении основных кадровых функций¹.

¹ Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.