Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Построение системы подбора персонала).pdf

2.1 Методы отбора и набора кандидатов на рабочие места

При планировании потребности предприятия в персонале осуществить следующие мероприятия¹:

– установить условия, оказывающие большое влияние в необходимость в персонале (политика формирования компании, численность изготавливаемой продукта, используемые технологические процессы, кинетика работников зон и т.д.). Присутствие данном акцентируются последующие группы персонала: работники (в т.ч. грамотные работники главных специальностей и дополнительные), предназначающиеся (в том числе управляющих разных степеней), промышленный штат;

– осуществить исследование присутствия требуемого предприятию персонала;

– установить высококачественную необходимость в персонале (обнаружение безупречно - искусных условий и исследование возможностей сотрудников, требуемых с целью исполнения производственной проекты);

– установить численную необходимость в персонале (мониторинг единой необходимости в персонале, анализ перемещения персонала);

– улучшить соответствие внутреннего (передвижения изнутри компании) и наружного (метод новейших работников) привлечения персонала. С мишенью развития позитивного стиля, увеличения статуса

__________________

¹Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.

деятельность в этой компании, презентации способностей высококлассного и официального увеличения в компании исполняется компетентная популяризация. Основным способом пропаганды считается позиция, что подразумевает дорабатывание аргументированным и веским методом вплоть до возможных членов компании данных о позитивных гранях деятельность в компании, о работы её профессионалов, о вероятных маршрутах её формирования. Данные события исполняются с помощью непрерывного возобновления уведомлений, включающих нужную данные и вычисленных в наиболее обширные пласты жителей¹. Так ведь используется рекламное объявление. В этом случае около рекламой предполагается совокупность направленных, основательно спланированных событий, нацеленных в вовлечение интереса к труде в компании, развитие заинтересованности к специальности и сфере работы, направлений в выполнение определенных ролей в координационной текстуре и их фиксирование. Маркетинговая деятельность - совокупность информативных товаров, передаваемых согласно каналам общественной коммуникации в течении целенаправленный аудитории, т.е. профессионалов, в каковых имеется необходимость в соответствии с заблаговременным анализам и итогам рассмотрения координационной текстуры². Специфические особенности выполнения единичных ролей в компании задействованы в последующем составляющей согласно привлечению сотрудников - профориентации, что подразумевает наиболее подробное (согласно сопоставлению с пропагандой и рекламой) ознакомление с системой, надлежащими значениями, а кроме того разными обстановками, отличительными с целью этого типа работы³. Возможный сотрудник этой компании обязан приобрести более __________________

---

¹ Одегов Ю. Д., Руденко Г.Г., Экономика труда, - Волтерс Клувер, 2011. - 800с.

² Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

абсолютное понимание о главных ролевых условиях, предъявляемых к деревену в определенных статусах, о креативных способностях и перспективах присутствие выполнении ролей в компании¹. Наиболее распространенными формами профориентации применительно к отбору и найму персонала являются профессиональное консультирование и профессиональная информация. Последняя осуществляется путем проведения экскурсий, конкурсов, презентаций профессий, дней профессиональной ориентации, дней открытых дверей, предоставления информационных материалов, которые иллюстрируют различные стороны деятельности организации, особенности выпускаемого продукта, выгоды и преимущества, которые получает персонал данной организации. По результатам профориентации выделяется круг специалистов и исполнителей для последующего подбора персонала².

__________________

¹ Иванова Т.Ю., В.И. Приходько. Теория организации: Учебное пособие - СПб.: Питер, 2011. _14 с.

² Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

2.2 Источники привлечения кандидатов

Существуют различные источники и методы привлечения персонала на работу, такие как центры занятости, биржи труда, агентства по найму. Для организации очень важен процесс поиска персонала, для этого нужно иметь в виду в какой стадии роста находится компания, например. Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности¹. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого сотрудника, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.)². Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: – Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых³. __________________

---

¹ Одегов Ю. Д., Руденко Г.Г., Экономика труда, - Волтерс Клувер, 2011. - 800с.

² Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

– Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). – Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей¹. К внешним источникам подбора персонала относится вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Специалисты службы управления персоналом работают в тесном контакте со службой занятости и рекрутинговыми компаниями, оказывающими услуги по подбору, обучению персонала, оказанию консультационных услуг, организации бизнес-тренингов и др². К ним можно отнести следующие учреждения: – Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости (государственные биржи труда) в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности³.

– Коммерческие биржи труда (БТ) - организации, оказывающие платные услуги населению по их трудоустройству; с работодателей плата не взымается. На качественный подбор персонала такие компании не претендуют и не несут ответственности за оказанные услуги __________________

¹ Одегов Ю. Д., Руденко Г.Г., Экономика труда, - Волтерс Клувер, 2011. - 800с.

² Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

работодателями; направляют соискателей, подходящих лишь по формальным признакам: – Агентства по найму (рекрутинговые, кадровые агентства) - организации, оказывающие посреднические услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Обращение в такое кадровое агентство со стороны соискателей (кандидатов на определенную должность) не подлежит оплате. Особым видом рекрутинговой деятельности является - Head Hunting (в русской транскрипции - “охота за головами”, в хорошем, “интеллектуальном” смысле этих слов). Агентства такого рода решают кадровые проблемы высочайшего уровня крупных фирм-заказчиков. Их работа заключается в том, чтобы проанализировать определенную сферу бизнеса на предмет наличия необходимых специалистов, выявить кандидатов, наиболее соответствующих всем требованиям, и, естественно, привлечь одного из них¹. – Временный найм персонала. Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, набора персонала². __________________ 1Бизюкова И. Кадры управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. - М.: Экономика, 2011. - 191 с. ² Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

---

В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, - добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности¹. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели - обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе².

__________________

¹ Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012 – 165с.

² Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

2.3 Современные требования к работе с персоналом

При подборе персонала руководитель должен знать определенный уровень «качества» подбираемого им персонала, соответственно, качество сотрудников определяется тремя факторами¹:

– Профессиональные качества. Кандидат, отвечающий требованиям организации по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед организацией.

– Личностные качества характеризуют, как человек «впишется» в организацию.

– Мотивированность. Человек должен быть мотивирован для выполнения той работы, которая ему предложена.

Требования к кандидатам формулируются на основании²:

– должностная инструкция;

– квалификационная карта;

– модель компетенций;

– модель рабочего места;

Должностная инструкция является одним из видов формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место³. __________________

---

¹ Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.

² Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012.

³ Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.

Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик3. Это образование, владение специальными навыками - иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.¹,

Это образование, владение специальными навыками - иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д., которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Она является более удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией в качестве критериев отбора, но не учитывает личностные характеристики и потенциал профессионального развития. Поэтому часто квалификационная карта дополняется моделью компетенций².

Сейчас подход к оценке персонала, по компетенции является наиболее распространенным. Компетенции представляют собой:

– личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д. .

– нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании.

– иидивидуально-личностные характеристики (например, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (например, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).

Как правило, оценка производится по двум направлениям³:

__________________

¹ Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.

²Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 192 с.

³ Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012.

– личностные характеристики (поведенческие компетенции);

– оценка знаний и навыков в профессиональной области.

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места¹.

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы².

Модель рабочего места может иметь следующую структуру³:

---