Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Построение системы подбора персонала).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 46
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы формирования структуры персонала в организации
1.1 Основные понятия кадровой политики в организации
1.2 Действующая структура персонала в организации
2. Особенности процедуры подбора персонала в организации бюджетной сферы
2.1 Методы отбора и набора кандидатов на рабочие места
2.2 Источники привлечения кандидатов
1. Кадровые данные - пол, возраст, социальный статус (происхождение).
2. Опыт - профессиональный или общественный.
3. Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.
4. Личностные качества - совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.
5. Психология личности - тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.
6. Уровень квалификации - специальность, уровень образования, повышение квалификации.
__________________
1Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 416с.
2 Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.
3 Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.
7. Организация труда - рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.
8. Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.
9. Социальные блага - оплата отдых, питания, транспорта и т.д.
10. Социальные гарантии - пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.
Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при этом она зависит и выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество; стоимость; время1.
__________________
1 Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012.
3. Построение системы подбора персонала
3.1 Совершенствование норм и требований к персоналу в новой системе персонала
Рекомендуемая процедура подбора и отбора кадров для данной организации должна состоять из следующих этапов1:
– Уведомление о вакансии (составление заявки).
– Привлечение кандидатов.
– Изучение резюме и документов кандидата.
– Предварительная отборочная беседа со специалистом отдела кадров.
– Ознакомление кандидата с должностной инструкцией и требованиями к работе.
– Оформление бланка заявления и анкеты.
– Тестирование.
– Собеседование с руководителем.
– Принятие решения о найме.
Для совершенствования процесса набора и отбора персонала следует предложить следующие мероприятия2:
– В наше время период в разных периодических изданиях, литературе согласно управлению персоналом, а кроме того и в Сети интернет, в веб-сайтах приуроченных к управлению персонала, пребывает большое число
__________________
1 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 416с.
2 Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.
разных исследований согласно установлению нравственно-эмоционального вида кандидата. Тут ведь содержатся решения, какие поясняют число взятых баллов1;
– Присутствие способе в службу в компанию следует использовать испытание претендентов присутствие выборе сотрудников, в том числе и в случае если оно станет внешным. Приобретенные негативные решения, вынудят управляющего наиболее основательно осуществлять интервью в объект раскрытия тайных негативных качеств нрава. Производить оценку кандидата следует в совокупы с иными способами отбора претендентов. Подобным способом, в преждевременной периода движения станут обнаружены общество с негативными особенностями нрава, то что даст возможность совершить надлежащие заключения о их устройстве на работу в этой компании2;
– Следует создать детальные официальные указания и аспекты, предъявляемые к труде. Допустимо, с целью данного следует прибегнуть в специальное заведение, что увлекается аналогичными предложениями (к примеру, в консультационную компанию). Детальные официальные указания и определенные аспекты к труде дадут возможность компании отчетливо установить пределы высококлассной годности3;
– Учить кандидатов с официальными практическими руководствами и с аспектами, предъявляемыми к определенной труде, в самый-самом истоке движения отбора претендентов. Представляемый аспект базируется в этом, то что сотрудник, какой желает завоевать роль,
__________________
1 Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 296с.
2 Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.
3 Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.
никак не совершенно отчетливо предполагает вид предстоящей деятельность и собственные официальные прямые обязанности, и следует детально ознакомить его с критериями его предстоящей деятельность. Данное даст возможность кандидату предварительно совершить с целью себе заключения касательно этого желает единица некто трудиться в данной компании1;
– Осуществлять претендентов в пост в состязательной базе. В наше время период метод исполняется согласно принципу «кто именно 1-ый направился». В случае если соискатель удовлетворяет компанию согласно внешным аспектам, в таком случае ему мгновенно ведь дают сделать вывод рабочий соглашение. Другим кандидатам, какие обращаются, отвергают согласно обстоятельству занятости свободного участка. Подобная практическая деятельность отбирает организация найма в службу наиболее грамотных, наиболее оптимальных компании сотрудников, владеющих превосходными высококлассными и индивидуальными свойствами2.
При организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие3:
1. Отсутствует разработанная, подкрепленная соответствующими процедурами и документами система поиска, подбора и отбора персонала.
2. Не установлены четкие критерии для подбора разных категорий работников.
3. Не разработаны процедуры подбора новых работников.
4. Используемые методы подбора нуждаются в совершенствовании и __________________ 1Бизюкова И. Кадры управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. - М.: Экономика, 2011. - 191 с. 2 Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.
дополнении.
5. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и подбора кадров.
6. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и подбора персонала.
Неудовлетворительная практика и степень квалификации сотрудников, занятых выбором сотрудников1.
Таким способом, компетентный аспект к выбору сотрудников в компании считается задатком её эффективного функционирования2.
Поиск и подбор сотрудников считается один с способов управления персоналом компании. Продуктивный подбор наступает с четкой свойства деятельность. С целью данного следует осуществить исследование деятельность. Исследование деятельность дает возможность: создать официальные указания; установить условия к должности; определить аспекты, применяемые в ходе отбора. Определенные в следствии рассмотрения деятельность условия к претендентам дают возможность постепенно разрешить 2 проблемы: отсеять сотрудников, никак не соответствующих определенным наименьшим условиям, и обнаружить наилучших претендентов, в максимальной уровня определенных произведенным аспектам3.
Работа согласно отыскиванию персонала наступает в базе предварительно сформулированных условий к претендентам, основанных в официальных практических руководствах и в условиях к должности.
__________________
1 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 364с.
2 Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.
3 Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.
Главным итогом проделанного рассмотрения необходимо рассматривать обнаружение последующих недочетов1:
При приеме на работу внимание уделяется формальным критериям требований к должности (возраст, предыдущая трудовая деятельность, стаж работы и др.); личная характеристика потенциальных работников упускается из виду2.
В организации не разработаны характеристики работы; критерии, которыми должен обладать работник для выполнения конкретной работы; должностные инструкции носят формальный характер и не отражают реальных условий должностных обязанностей по выполнению конкретной работы.
Существующая в организации практика приема на работу исключает подробное знакомство претендента с характером работы, должностными обязанностями, условиями работы до начала трудовой деятельности. Таким образом, возможность и привлекательность трудоустройства кандидата в данную организацию теряет для него интерес.
Собеседование руководителя с кандидатом проводится без каких-либо специальных методик. Руководитель в процессе непродолжительной беседы оценивает кандидата на уровне интуиции и здесь же принимает решение о найме кандидата на работу или отказывает в найме.
Рекомендуемая процедура поиска и отбора кадров для данной организации должна состоять из следующих этапов3:
– Уведомление о вакансии (составление заявки);
__________________
1 Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.
2 Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012.
3 Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.
– Привлечение кандидатов;
– Изучение резюме и документов кандидата;
– Предварительная отборочная беседа со специалистом отдела кадров.
– Ознакомление кандидата с должностной инструкцией и требованиями к работе;
– Оформление бланка заявления и анкеты;
– Тестирование;
– Собеседование с руководителем;
– Принятие решения о найме1.
Для совершенствования процесса набора и отбора персонала предлагаются следующие мероприятия2:
– Провести обязательное тестирование или анкетирование по уже разработанным тестам для того, чтобы выявить скрытые личные отрицательные черты претендента;
– Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии, предъявляемые к работе. Подробные должностные инструкции и конкретные критерии к работе позволят организации четко определить границы профессиональной пригодности;
– Знакомить претендентов с должностными инструкциями и с критериями, предъявляемыми к конкретной работе, в самом начале процесса отбора __________________
1 Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 448с.
2 Бизюкова И. Кадры управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. - М.: Экономика, 2011. - 191 с.
3 Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012.
кандидатов. Это позволит претенденту заранее сделать для себя выводы относительно того хочет ли он работать в этой организации1;
– Принимать на работу на конкурсной основе, что позволит отобрать более подходящего организации работника, а не по принципу «кто первым успел»;
– Создавать банк данных кандидатов на должность. Список таких лиц, являющихся потенциальными претендентами, удовлетворяющими критериям организации, позволит организации в момент открытия вакантной должности, обратиться непосредственно к этим кандидатам и возможно должностная единица будет заполнена. Это позволит сэкономить материальные средства на поиск работника, а также время самого поиска;
– Необходимо провести мероприятия по созданию привлекательности работы в организации и тем самым привлечению к работе более квалифицированных работников2.
1 Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012 – 165с.
3 Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.
Заключение
В настоящее время, всего лишь на небольшом количестве предприятий обращают внимание на правильный подбор и расстановку кадров. Учреждения (предприятия) в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами подбора и расстановки персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и бюджетным организациям, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.
Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Подбор персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена коллектива, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.