Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Культура - это социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия и проявляющийся прежде всего на уровне поведения. Поэтому две организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные культуры.

Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Культура является неотъемлемой частью любой форме человеческого существования как ее характерные и обязательное указание необходимым атрибутом любого общества. Когда эта культура служит конкретным способом организации и развития деятельности человека представили продукцию материала и нематериального труда, социальные нормы и институты духовных ценностей.

Актуальность темы исследования связана с тем, что знания, которые мы получаем в процессе обучения, в большей степени направлены на изучение теоретических аспектов, а их, в свою очередь, не достаточно для применения на практике. Поэтому большую часть навыков мы получаем уже в процессе трудовой деятельности.

Объект исследования – организационная культура.

Предмет исследования – социальный феномен.

Цель исследования - на основе современных подходов и методов провести исследование организационной культуры предприятия.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме исследования.

2. Изучить сущность и структуру организационной культуры.

В отечественном менеджменте проблема организационной культуры начала обсуждаться только в 1990-х. До 1990 года понятие организационная культура упоминается изредка в отдельных работах, хотя широко рассматривает свои проблемы, особенно в развитие культуры, социально психологического климата. Среди таких работ можно назвать труды М.В. Алиева, Н.П. Аникеева, А.П. Астафьева, В.В. Бойко, А.Ф. Гольдштейна, Р.А. Золотникова, А.Г. Ковалева, Л.Н. Когана, Ю.Е. Козловского, Н.И. Лапина, В.Н. Панферова, С.С. Паповяна, Б.Д. Парыгина, Г.Б. Рыбина.

Методы исследования, используемые в работе: наблюдение, синтез, индукция.

1. Теоретические основы изучения организационной культуры предприятия

1.1 Понятие организационной культуры предприятия

Вопросы управления организационной культурой приобретают особую актуальность и важность сегодня, потому как она не только отличает одну организацию от другой, но также предопределяет успех функционирования организации в долгосрочном плане.

Организация – это объединение индивидов в единое целое для совместного труда. Данный термин часто употребляют для обозначения:

• совокупности процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
• внутренней упорядоченности автономных частей целого.

Понятие организации применяется и в отношении биологических,

социальных и технических объектов:

• промышленных или малых предприятий;
• фирм, компаний, корпораций, конгломератов;
• заводов;
• автоматизированных или автоматических производств;
• подразделений предприятий (цехов, отделов, секций и др.);
• групп исполнителей каких-либо работ;
• систем управления и др. [2, С.141].

Существует множество определений понятия «организационная культура» (например, [5, 7, 10, 12, 14-18]).

В таблице 1 представлены основные определения понятия «организационная культура».

Таблица 1. – Определения понятия организационная культура [17, 20]

Проведенный анализ показал, что разработки зарубежных исследователей по данному направлению не всегда применимы при формировании организационной культуры на отечественных предприятиях. В связи с чем, российскому бизнесу необходимы рекомендации ученых, учитывающие специфику рынка России.

На современных отечественных предприятиях организационная культура формируется в условиях национально-культурного разнообразия, обусловленного многонациональностью населения, проживающего и работающего на территории России.

Анализ приведенных определений позволяет выявить специфические особенности организационной культуры:

а) организационная культура - сложное системное образование, в основе которого лежат ценности, подсознательно определяющие поведение людей. Эти ценности возникают и развиваются совместно с организацией;

б) организационная культура позволяет идентифицировать организацию, следовательно, культура каждой организации уникальна;

г) организационная культура способствует сплоченности членов организации и может привести компании к успеху, если она соответствует заявленной компанией миссии;

д) организационная культура формируется как спонтанное и целенаправленной управленческих влияний, таким образом, должна быть предметом современного менеджмента.

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей, а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности.

В более узком смысле - сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии. В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо [6, С.71].

Культура предприятия в целом представляет собой достаточно широкое понятие, охватывающее практически все аспекты деятельности самого предприятия и ее менеджмента. Культура определяет не только формы управления и организации труда, но и осознание организацией своей миссии и целей. Культура - не объект манипулирования. Она создается людьми и управляет порой руководителем даже в большей степени, чем он ею. Это особенно важно потому, что большинство элементов эффективного управления в каждой организации до определенной степени определяется культурой [15, С.59].

Организационная культура тесно взаимосвязана и взаимообусловлена с общественной культуры и в то же время имеет относительную изолированность в своем развитии. Ее развития (развитие институционального культурного продукта) проявляется также в форме двойной, материальной и нематериальной. Это необходимо подчеркнуть, что организационной культуры явление, которое отличает организации других организаций и социальных групп. Организационная культура не только помогает Организации выжить, расти и развиваться, но и определяет оптимальную интеграцию возможностей, адаптации к меняющимся условиям внешней социальной среды. Организационная культура интегрирует из недр общественной культуры и активно влияет на его формирование.

Многообразие подходов к определению организационной культуры связано с тем, что этот социологический феномен проблематично проявляет себя и обычно имеет много уровней оценки в рамках культурного пространства общества. Следует отметить, что одной из основных причин существующего плюрализма взглядов на организационные культуры является то, что различные ученые, говоря о культуре, представляют различные ее аспекты. Анализируя множество определений организационной культуры можно выявить ряд компонентов, которые являются бесспорными и наиболее часто цитируются:

1. Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

4. Ценности и культурные элементы не требуют доказательств принимается на веру, передается из поколения в поколение, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальной устремления.

5. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова [1, С.35].

Можно сказать, что наиболее полное определение культуры дал Эдгар Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Э. Шейн анализирует организационную культуры как набор приемов и правил решения проблем адаптации внешней и внутренней интеграции работников, правила, доказано в прошлом и подтвердили их действия: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». [11, С. 332]. На данный момент в кругах современных исследователей определение считается наиболее точным.

Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, которые приводят дела к успеху. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке стратегии предприятия. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов. Организационная культура — это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении инновациями [12, С.46].

По модели Э. Шейна организационная культура делится на объективную культуру и на субъективную культуру. В свою очередь субъективная культура имеет два уровня: подповерхностный уровень (провозглашаемые ценности) и глубинный (базовые представления). Объективная часть организационной культуры – это поверхностный уровень, который включает в себя внешние факты, а именно: технологию работы, стиль одежды, архитектуру, символы, ритуалы и церемонии, рабочее место, эмоциональную атмосферу.

Рассмотрим более подробно некоторые элементы организационной культуры. Субъективная культура подповерхностного уровня – это ценностные ориентации и верования, а именно моральные взгляды, философия, этические правила, ценности, миссия и девизы, кодекс поведения и нормы взаимоотношений, стратегия, цели и целеполагание.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, степень конформизма, трудовая и профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, которые были проведены в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, власть, централизм, и все большее: коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, умение идти на компромиссы, децентрализация, служение обществу.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении ее управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу имиджа организации, то есть представления о ней у окружающих [7, С.57].

Философия фирмы – обширное понятие, оно содержит в себе:

1. Миссию фирмы – цель, определяющую смысл существования.

Например, миссия одного из самых больших сетей универмагов Wallmart: «Мы помогаем нашим покупателям сэкономить деньги, чтобы сделать их жизнь лучше»; - миссия «компании – головоломки» IKEA: «Улучшение повседневной жизни каждого»; - миссия всемирно известной, одной из самых вдохновляющих компаний Apple: «Обеспечить студентов, педагогов, творческих профессионалов по всему миру лучшими персональными компьютерами, благодаря использованию инновационных решений».

1. Ценности – это определение того, каким правилам должны следовать сотрудники.