Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Каждая культура воплощает специфический набор способов социальной практики какого-либо конкретно-исторического сообщества. К основным социальным функциям культуры можно отнести:

• решение задач интеграции людей для более эффективного удовлетворения их индивидуальных и групповых потребностей;
• организацию совместной деятельности;
• регулирование, нормирование и прогнозирование поведения людей, принадлежащих одному сообществу;
• накопление, реализацию и передачу наиболее эффективных технологий совместной деятельности;
• выработку критериев принадлежности, значимости и эффективности процессов и явлений, необходимых для оценивания и реагирования со стороны данного сообщества;
• создание и интерпретацию культурных форм для придания культу- ре эмоциональной привлекательности и обеспечения самоидентичности членов данного сообщества.

Культура по природе своей непостоянна. Несмотря на то, что культура произошла из коллективной жизнедеятельностьи людей, её практическими творцами и исполнителями являются отдельные личности, которые выступают по отношению к культуре одновременно в нескольких проявлениях:

• как продукт культуры, сформированный нормами и ценностями, технологиями деятельности и взаимодействия с другими людьми в процессе социализации;
• как потребитель культуры, использующий нормы и правила усвоенной им культуры в своей социальной практике и взаимодействии с другими людьми, использующий накопленный багаж знаний, символов, культурных форм;
• как производитель культуры, творчески перерабатывающий и создающий новые формы культуры, либо интерпретирующий, оценивающий имеющиеся формы;
• как транслятор культуры, воспроизводя какие-либо образцы культуры в повседневной жизни, человек тем самым передаёт информацию о них другим людям.

Важным свойством культуры является то, что она – основа для само- идентификации общества и его членов, выделения «своих» и «чужих» [16, с. 27].

Культура представляет собой способ познания окружающего мира. Культура определяет установки и поведение человека. Это разделяемый большинством способ существования, оценивания и деятельности, переда- ваемый от поколения к поколению.

Ограничивая восприятие явлений, с которыми они сталкиваются, с одной стороны, с другой, облегчая их осмысление.

Культура – явление, изменяющееся с течением времени. Она образует симбиотические отношения с прошлым. Частичные установки и убеждения обеспечивают стабильность, но в то же время, они развивают и модифицируют. Культура воплощает в себе движение с расстройствами, нерегулируемые взаимодействия определенности и организованности. Кроме того этот порядок, потому что данных «естественных» узнали в процессе социализации, адаптации человека к обществу, редко вызывает неприятие и непринятие со стороны членов общества. Культура служит программой, которая задает определенное поведение социальных систем на различных уровнях.

Культура возникла как эволюционный механизм адаптации общества к изменениям внешней среды. Когда внешней средой была только природа, которая менялась довольно продолжительными темпами, люди могли себе позволить отрабатывать различные способы производства, технологии, путём проб и ошибок, тем самым находить наилучшие. Позднее общества стали граничить с подобными же обществами, в которых процесс изменений шёл быстрее, чем в природе, появилась необходимость развиваться и конкурировать за возможность выживания. Культура стала развиваться быстрее, быстрее стали улучшаться технологии и орудия труда.

Разделение труда, появление в обществе подсистем различного уровня, дифференциация общества на разнообразные сообщества привело к выделению культур различных уровней системной организации. Появление такого сообщества как социальная организация положило начало оформлению, формированию такого явления как организационная культура. Культура сопровождает человечество во всех проявлениях его деятельности и естественен тот интерес к координирующей и регулирующей силе организационной культуры, который проявляют современные руководители.

Культура – многослойное образование [12, с. 27]. Она включает в себя «мир человеческой деятельности», т.е. совокупность артефактов – предметов и результатов человеческой деятельности, искусственно созданных человеком предметов и явлений (созданные им вещи, его мысли, средства и способы действия). Но люди не только практически, но и духовно «обрабатывают» предметы своей деятельности – наделяют свои творения смыслом. Смысл создаётся и придаётся вещам людьми, поэтому «нет ничего удивительного в том, что одна и та же вещь приобретает в разных культурах (и даже в рамках одной культуры для разных людей) совершенно различные смыслы» [19, с. 27].

Культура является источником придания смысла не только словам и вещам, но и поведению человека. Культура представляет собой механизм, формирующий ценностное, мировоззренческое и поведенческое состояние членов сообщества.

Итак, в данной главе были рассмотрены вопросы понятия «организационной культуры», свойства организационной культуры. Сделаем соответствующие выводы. Если рассмотреть вопрос роли организационной культуры, можно обратиться к работе К. Камерона и Р. Куинна, которые по результатам наблюдения более чем за тысячью организациями заметили: «Главной отличительной особенностью преуспевающих компаний, их самым важным конкурентным преимуществом, наиболее важным фактором, который все они выделяют как ключевую составляющую своего успеха, является культура их организаций» [8, с. 28].

Поэтому менеджмент современных организаций не может упускать из виду управление организационной культурой, формирование ее в нужном для организации направлении. Конечно процесс формирования организационной культуры и ее управления является сложным, требует значительного времени и усилий, высокого профессионализма менеджеров. Однако сильной культуры организации в выполнении ее функций, создаст специальный образ компании, отличающийся от других организаций. Это позволит пользователям сделать выбор фирмы среди аналогичных. Отдать предпочтение. Формирование же позитивного имиджа является немаловажным фактором обеспечения конкурентного положения на рынке.

2. Сущность и структура организационной культуры

2.1 Сущность и структура организационной культуры

Суть организационной культуры определяется содержанием ее главных элементов, их особенностями и призывами к членам организации. Основным механизмом для приобретения ценностей и норм является презентация их важности старшим руководством организации, что делает их в различных законодательных актах организации, согласованными кадровой политикой с принятыми ценностями и нормами.

Выработка принципов и норм, а также элементов по внедрению организационной культуры, должна производиться совместно с руководством предприятия. Руководство должно определить основные характеристики желаемой организационной культуры. Культуру можно представить, как достаточно сложную систему, имеющую следующие структуры: ценностно-нормативную, организационную структуру, структуру коммуникаций, структуру социально - психологических отношений, игровую (мифологическую) структуру, структуру внешней идентификации (фирменного стиля).

Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости. Каждый срез отражает один аспект деятельности организации. Они могут пересекаться, т.е. содержать одинаковые элементы, но рассмотриваются с разных точек зрения.

Ценностно-нормативная структура:

• основные ценности, разделяемые в организации;
• корпоративные традиции, ритуалы;
• корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Принято считать, что именно ценности являются основополагающим ядром, определяющим корпоративную культуру в целом, и в большей или меньшей степени, поддерживающимся всеми членами организации. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации.

Значения не только могут выявляться в поведении и языке, они определяют выбор, деятельности организации, решения, которые принимаются. Значения могут быть либо положительные, направляя людей на эти модели поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и отрицательные, которые оказывают негативное воздействие на организационную эффективность. Они определяют и стили поведения и общения с коллегами и клиентами, уровень мотивации, активности и многое другое.

Поведенческие нормы являются теми требования (как записано в документах и уставах) к поведению сотрудников, которые воспринимали их как набор правил, которые решают, каким должно быть «правильно», «правильное» поведение членов организации или другой стандарт ситуации.

Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.

Организационная структура:

• формальная и неформальная организационная структура;
• структура власти и лидерства;
• нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;
• традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

Структура коммуникаций:

• структура формальных и неформальных информационных потоков;
• качество коммуникации: потеря и модифицированние информации;
• направленные действия по «внутреннему PR».

Любая организация обладает собственным, характерным для неё языком, освоение которого является некрекословным для успешной социализации индивида. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий. Коммуникации представляют собой всепроникающий и сложный процесс. При этом на практике можно, пожалуй, выделить два интересующих момента. Неформальный обмен мнениями часто оказывается более информативным и честным, нежели формальный, и недаром его значение сегодня пересматривается и возрастает с каждым днем. Если присмотреться повнимательнее, то без труда можно заметить, что многие люди, собираясь вместе, охотнее всего говорят «о делах».

Во время интервью, контактов на корпоративных и праздничных событиях, бесед в столовой или на посиделках после работы с алкогольными напитками, происходит непреднамеренное распространение культуры. Эта форма получения информации из-за сокращения путей часто опережает официальное информирование сотрудников. Эта информация является более надежной, поскольку человек, передающий некоторые аспекты организационной культуры, как правило, является личным другом. Кроме того, во время приватного общения, вы можете выразить словами, мимикой и эмоциями совершенно разные вещи, высказать соответствующие слухи и т.д., т.е. происходит удовлетворение потребностей, которые не могут быть воспроизведены должностным лицом.

Далее необходимо отметить, что устная информация и обмен мнениями, как правило, оказываются более эффективными, чем письменные объявления, предписания и т.д. При помощи брошюры об основных направлениях деятельности общаться невозможно. Как известно, информация превращается в коммуникации лишь в результате обмена между отправителем и получателем.

Структура социально-психологических отношений:

• структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;
• система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);
• внутренняя позиционность и конфликтность;
• отношение к руководителям организации (авторитетность).

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, – это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.

Игровая (мифологическая) структура:

• корпоративные предания (история);
• мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»;
• «игры, в которые играют сотрудники и боссы».

В каждой организации есть определенные легенды, рассказы, сплетни о том, что произошло в прошлом и, может быть, происходит в данный момент времени. Степени, в которых эти повествования, отличаются от истинного положения вещей, различны, но все эти рассказы являются проявлением культуры. А если вглядеться глубже, то это форма отношения сотрудников к их организации и среде. Описательная часть мифологии предприятий существует как метафорические рассказы, анекдоты, которые постоянно передаются из уст в уста и преобразуются на всем предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и произведены, чтобы в яркой, живой, творческой форме довести до рабочих и служащих ценности компании, ее кредо и миссию. Эти истории рассказывают в основном о том, как компания была образована, как мотивировал себя на ее создание основатель.

Часто основание компании представляется как некий героический акт, который разрешил какую-то сложную ситуацию в биографии её создателя или того города, посёлка, в котором была основана данная компания. В принципе, через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятия: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т.д. Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе модификации, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценности организации, способствуют так же развитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы зачастую в скрытой форме отражают напряжённость, возникшую при столкновении различных ценностных ориентаций и неназванных принципиальных установок.