Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

• имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту;
• имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;
• восприятие компании и её продукции в обществе;
• рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

Работники, направленные на достижение конкретных результатов или выполнения назначенных задач. По данному наблюдаемому проявлению организационной культуры, по ее внешней стороне, а так же по действиям и поведению сотрудников, мы можем сделать выводы, в каком состоянии находится общая организационная культура, будь то Организация производит эффективную работу, успешную реализацию изменений, является ли принятие стратегии развития или нет. Если управление хочет работников, которые исповедуют ценности и стандарты поведения, которые внесут вклад в успех Организации, оно требует серьезной и целенаправленной работы [17, с. 24-25].

Образ фирмы, которая произрастает в сознании сотрудников и транслируется на их поведение, является внутренним имиджем организации. Фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть те люди, которые не включены в число сотрудников — это внешнее изображение компании. Образ фирмы образуется в умах потребителей под влиянием различных контактов с данной организацией. Под различными контактами можно понимать: как прямую связь с сотрудниками и знакомство с рекламной продукции или посещения выставок, презентаций, так и заключение договора, получение товаров или услуг от компании.

Самые крупные организаций стремяться добиться однородности во внешнем виде своих сотрудников, в их поведении и стиле общения сотрудников с партнерами клиентами и между собой. Цель преследуется, чтобы упразднить индивидуальные особенности сотрудников и направить внимание потребителя непосредственно к самой Организации, с которой он взаимодействует. Рекламные сообщения, как правило, прямые и косвенные сообщения. Скрытые сведения могут передаваться через символизм изображений и цвета. Работа с изображения это довольно трудоемкая и деликатная работа, которая влияет на многие уровнях, процессы и людей в Организации, но в конкурентной среде без этой незаменимой [14, с. 56].

2.2. Компоненты организационной культуры

Организационная культура выделяет компоненты на основные направления деятельности организации, которые отражают принципы, регулирующие отношения субъектов о важных аспектах организации и с учетом отпечаток особенностей этих отношений.

Компоненты организационной культуры, основанной на ценностях, принципах, принятых Организацией, специфика сферы деятельности, налагает которые включает этот компонент. Отдельные компоненты, вы можете добавить или удалить ненужные.

Например, если организация не является акционерным обществом, то не развитой будет культура отношений с акционерами, весь акцент будет сделан на внешних отношениях по поводу формирования положительного имиджа в отношениях со спонсорами.

Основными компонентами организационной культуры принято выделять:

• культуру управления;
• культуру производства;
• культуру внешних отношений;
• предпринимательскую культуру;
• экологическую культуру;
• культуру отношений с акционерами.

Понятие «культура управления» охватывает широкий спектр вопросов, включая культуру проведения деловых совещаний, переговоров, совещаний, собраний, конференций, митапов, встреч, круглых столов и т. д., сюда относится также культура делопроизводства и коммуникаций, культура рекламной и пиаровской деятельности. Культура управления включает проявление культуры руководителя в моделях его трудового поведения.

Культура производства означает, что на рабочие места должны быть укомплектованными и храниться в чистоте и порядке, выполнение всех существующих технологических операций обязаны осуществляться в строгом соответствии с требованиями технической документации. Сотрудник не должен во время рабочего дня неоправданно отсутствовать на рабочем месте, неофициально и продолжительно беседовать, и совершать другие отступления от общепринятых правил компании. Культура производства должна также содержать в себе культуру инженерии (технологии и дизайна) деятельности, культуры, межличностные отношения в трудовом процессе, культура поведения, внешний вид сотрудников (дисциплина, эстетические аспекты, одежда или утилита Униформа, любезно лечение друг друга, и т.д.).

Важным компонентом культуры является культура условий труда, безопасности труда. Этот компонент отражает отношение руководства к сотрудникам, как фактора производства или как источник развития и человеческого капитала. Культура межличностных отношений (связь между сотрудниками) на рабочем месте. Она является определителем социально психологического климата, поддерживает чувство коллективной работы, взаимной поддержки, присутствия и разделения всех сотрудников компании по их индивидуальным ценностям и убеждениям.

Культура работника. Она является законным для предоставления набора моральной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешний компонент, который проявляется в поведении человека, знания о них этикета, правила поведения, хорошие манеры. Внутренняя культура является моралью его мышления, ценностной ориентацией, убеждениями и культурой чувств, способностью воспринимать состояние других, чуткимим людям сопереживать. Определение культуры работы, на основе уровня образования и квалификации, его отношение к работе, дисциплины, приверженности, творчество [18].

Внешние связи культуры означает приверженность принципам этического взаимодействия со всеми партнерами и клиентами: предприятий, поставщиков корпоративных клиентов, дилерских компаний, инжиниринговые компании, банки, налоговые органы, местные и федеральные власти и власти образовательных, медицинских и культурных организаций и т.д.

Поддерживание этого компонента корпоративной культуры проецирует благоприятный имидж компании и хорошие отношения с его внутренней среде к внешней. Коммерческих организаций культуры охватывает коммерческие отношения с деловыми партнерами компании. Основные принципы здесь: строгое соблюдение, хорошее и качественное выполнение всех условий заключенных соглашений, внимание к обращениям партнеров, поддержание сильных непоколебимых долгосрочных взаимоотношений с постоянными клиентами, предоставляя достаточные Информации об их продукции.

Экологическая культура проявляется в бережном отношении предприятия к окружающей его среде. Бережное отношение к среде, его желание сделать дополнительные экологические издержки и предотвратить вредные выбросы в атмосферу (ноосферу, гидросферу и т.д.). Экологическая культура не ограничивается только требованиями соответствующих надзорных органов, она также включает в себя проведение работ на внешний и внутренний дизайн зданий, озеленение бизнеса и окружающий ландшафт.

Культура отношений с акционерами включает элементы, такие как проведение справедливых и транспарентных дивидендной политики, культуры, собраний акционеров, четкий ответ на запросы от акционеров, регулярное информирование акционеров о деятельности и т. д. [10, с. 65].

2.3 Измерения и уровни организационной культуры

Как и любая система, корпоративная культура состоит из различных элементов, определённых компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности и относятся к различным уровням системной организации. Э. Шейн рассматривает организационную культуру на трёх уровнях: артефакты, поддерживаемые ценности и базовые предположения или принципы [17].

Наиболее видимым уровнем культуры являются артефакты. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда, внутренний дизайн и использование рабочих мест, логотип фирмы, архитектура зданий, используемые технологии, продукты и услуги, типичная и ожидаемая одежда сотрудников, стиль общения, язык, обряды, мифы и истории, рассказываемые об организации, корпоративные праздники и церемонии. Э. Шейн отмечает, что «артефакты достаточно легко подметить, но сложно распознать их истинное значение без более глубокого анализа».

Поэтому делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь её видимую часть, – нельзя, поскольку они могут оказаться поверхностными и ложным [17, с. 20-21]. Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий её элемент – разделяемые, поддерживаемые ценности.

Обучение на этом уровне позволяет понять, почему такие условия существуют в вашей организации для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации продемонстрировали такие модели поведения. Поддерживаемыми значениями являются стандарты поведения и приверженцев команды объявленной компании. Они включают в себя философию и принципы, корпоративные ценности разделяют большинство работников и вносить вклад в поддержание рабочей атмосферы в компании, корпоративные цели, которые ставит перед ними; стратегия для достижения этих целей. Поддерживаемыми значениями являются не всегда совместимы с основными предположениями.

Например, введение совместной работы в любой компании можно столкнуться основное предположение, что, для того, чтобы преуспеть и двигаться вверх по карьерной лестнице важны прежде всего для индивидуальной работы. И наконец, последний компонент корпоративной культуры служат основные предположения, или принципов. К ним относятся суждений, убеждений, взглядов, воспринимаются группой на подсознательном уровне и не может быть поставлена под сомнение. Допущения являются источником значений и действий компании.

«Базовые предположения усваиваются индивидуумами и группами в процессе воспитания и познания», на них в большой степени влияют культурные и национальные особенности, семья и т.д. Их очень сложно изменить – это затрагивает основы личности и весь накопленный опыт [17, с. 20-21]. Базовые представления, подобно привычным теориям, не вызывают у нас возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Для того чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и, возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов нашей когнитивной структуры. Этот процесс является, несомненно, сложным и достаточно болезненным.

Большинство базовых представлений в компании чаще являются результатами индивидуального развития нации [13].

Эти уровни выстроены в соответствии с их видимостью, так что поведение и артефакты легче всего наблюдать, а основополагающие предположения необходимо выводить. Несмотря на то, что поведение и артефакты можно наблюдать, а верования и ценности могут быть чётко сформулированными, их значение не может быть легко постижимым. Чтобы понять, что действительно означают поведение или верования для участников (работников), основные предположения должны быть вынесены на поверхность или сделаны явными, что сделать очень трудно, так как этот уровень культуры рассматривается как само собой разумеющийся и находящийся вне сознания.

Заключение

Итак, культура - это социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия и проявляющийся прежде всего на уровне поведения. Поэтому две организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные культуры.

Изучение и использование такого явления как организационная культура несет в себе возможность активизации и правильного использования творческого, инновационного потенциала сотрудников. Она не только направляет и контролирует поведение работников, но также представляет собой универсальный интегрирующий механизм, способствующий формированию лояльности и мотивации работников.

Существует ряд особенностей организационной культуры, которые отличают его от культуры общества, и что возможно формирование желаемых характеристик организационной культуры. Основные элементы организационной культуры, ценности и нормы, соотношение, которое определяет возможность формирования сильной организационной культуры. Власть организационной культуры определяется ряд параметров и связанных с производительности организации.

Исследование типологий, организационных культур позволяет соотносить свою собственную культуру с иностранным государством среду и культур других организаций. На организационной культуры, под влиянием различных факторов, которые определяют особенности организационной культуры и их классификации будет грамотно и эффективно управлять развитием организационной культуры. Формирование организационной культуры должны соблюдать принципы, после которого позволяет сформировать эффективной культуры в организации, не вызывая проблем и сопротивления. Формирование организационной культуры должны соблюдать принципы, после которого позволяет сформировать эффективной культуры в организации, не вызывая проблем и сопротивления. Формирование организационной культуры, которая имеет некоторое содержание и особенности, необходимо выполнить определенные шаги.