Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Например, ценности компании Adidas: «Будь открыт, опирайся на факты, не веди политических игр, взаимодействуй, будь эффективен»; ценности компании «Сахалин Энерджи»: «Честность и добросовестность, уважение и забота о людях, индивидуальная ответственность при поддержке коллектива, профессионализм и постоянное совершенствование». Как мы видим, это просто красивые слова, и чтобы они не оставались таковыми, ценности переводят в принципы.

1. Принципы – раскрывают смысл, который вкладывают в ценности та или иная организация.

Например, принципы компании Mars: «Качество: Потребитель – это наш босс. Качество – это суть нашей работы, а хороший товар по доступной цене – вот наша цель.

– Ответственность: Как личности, мы требуем полной ответственности от самих себя, как сотрудники, мы несём ответственность и за то, что делают другие.

– Взаимовыгодность: Как личности, мы требуем полной ответственности от самих себя, как сотрудники, мы несём ответственность и за то, что делают другие.

– Эффективность: Мы полностью используем наши ресурсы, не растрачиваемся попусту и занимаемся только тем, что мы можем делать очень хорошо.

– Свобода: Нам нужна свобода, чтобы строить своё будущее; нам нужна прибыль, чтобы оставаться свободными».

В качестве элемента культуры так же рассматриваются принятые в организации нормы и стили поведения ее членов - их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий, назовем это ценностно-нормативная культура. Она включает в себя: Этический кодекс – свод правил и норм поведения, которым должен следовать каждый сотрудник компании.

Пример этического кодекса компании ОАО «Ростелеком»: «Сотрудники обязуются прилагать все усилия для того, чтобы не допускать ситуаций, которые ведут или потенциально могут привести к Конфликту интересов. Такого рода ситуации могут возникать во взаимоотношениях с деловыми партнерами и клиентами Компании, включая Поставщиков, а также с государственными органами», «Сотрудникам запрещается использовать служебное положение в личных целях», «Обязательство по сохранению Конфиденциальной и Инсайдерской информации действует и после окончания трудовых отношений или должностных полномочий».

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме несущие в себе руководящие задачи, идеи организации. Сегодня в форме лозунга часто формулируются стратегии организации, отражающие ее миссию.

Например: компании – гиганты производители бытовой техники: «Надежная бытовая техника существует. Доказано Zanussi», «Сделано с умом», Electrolux, «Мы работаем, вы отдыхаете», Indesit; компании, производящие средства гигиены и косметику: «Убивает все известные микробы наповал», Domestos, «Все в восторге от тебя, а ты от Maybelline».

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Они бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину [11, С.44].

Рассмотрим пример. Всем известно, что ОАО «Газпром» - лидер отечественной индустрии, в его инфраструктуре задействованы тысячи людей, среди которых немало творчески одаренных личностей и спортсменов – любителей. И очень важно не только заметить инициативу людей, но и поддержать её.

Поэтому одна из сфер деятельности Межрегиональной профсоюзной организации – проведение совместно с администрацией всевозможных корпоративных фестивалей, концертов, спортивных состязаний и Спартакиад, а также фото – и литературных конкурсов. Подобные мероприятия способствуют самореализации и развитию творческих способностей работников. Для них «Газпром» стал не только местом постоянной работы, но и «творческой студией», где можно с пользой для души провести досуг. По инициативе МПО регулярно проводятся корпоративный фестивали самодеятельных коллективов и известных артистов. На протяжении долгих лет руководство «Газпром» создавало институт организационной культуры. Именно поэтому «Газпром» является лидером в своей области, где задействованы тысячи трудовых кадров. Все мы помним их лозунг: «Газпром – мечты сбываются», что, благодаря развитой организационной культуре, можно интерпретировать как не только рост сотрудников, как профессионалов, но так же рост сотрудников, как всесторонне развитых личностей.

1.2 Свойства организационной культуры

Свойства организационной культуры, помогающие понять сущность этого сложного явления:

1) Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура меняется на протяжении всей истории организации. [9, с. 19]. Она проходит несколько этапов: зарождение, формирование, поддержание, совершенствование и прекращение. Каждый этап имеет в себе вопросы, которые необходимо решить.

2) Коллективность. Культура не может быть осуществлена посредством, не пересекающихся друг с другом индивидов. Становление организационной культуры является привилегией коллектива, члены которого тесно взаимодействуют между собой.

3) Эмоциональность. Организационная культура имеет огромную эмоциональную силу. Эмоциональная окраска культурных элементов дает им большое значение в жизни общества.

3) Историчность. Развитие организационной культуры является сложным и затрачивающим большое количество времени процессом, особенно на уровне тех высказываний, представляющимися очевидными. Великая организационная культура оформляется только в том случае, если организация непоколебима по составу и существует на протяжении продолжительного периода времени.

5) Инертность. Организационная культура считается консервативным элементом организации, поскольку основана на ценностях и установках, которые не могут быстро модифицироваться.

Различные исследователи в определении организаций культурного производства упор на различные аспекты, однако, указывают они, так или иначе, акцент на осуществлении своих основных функций: технологической, адаптивной, интеграционной.

Культура на уровне организации регулирует деятельность людей, обладает некоторыми особенностями, которые позволяют отделить её от культуры общества (таблица 2).

Таблица 2. – Сравнительные характеристики культуры организации и культуры общества

При изучении управления организационной культуры мы понимаем, что основным принципом формирования является соблюдение всех элементов системы культуры управления. В реальной жизни этот принцип несет в себе следующий смысл, при разработке или осуществлении изменений в стратегии, структуре и других элементов управления систем, менеджеры должны оценивать свои возможности в рамках существующей культуры и, при необходимости, предпринимать шаги, чтобы изменить его. Про управление процессом формирования организационной культуры можно говорить только тогда, когда топ-менеджмента демонстрирует и одобряет некоторую систему убеждений, норм и ценностей, прямо или косвенно, для содействия осуществления стратегических целей Организации. Это можно увидеть традиционно на предприятиях культуры, в которой закреплены ценности и поведение их лидеров. Вторым субъектом управления процессом формирования организационной культуры является HR менеджер. Управление персоналом имеет непосредственное влияние на формирование оргкультуры. [7, С.60].

Третьим субъектом формирования организационной культуры является сам персонал. Индивидуальная культура каждого сотрудника оказывает то или иное воздействие на организационную культуру. Уровень значимости сотрудника в компании прямопропорционален уровню влияния на формирование организационной культуры. Причем значимость в данном случае определяется далеко не столько статусом, сколько лидерскими качествами, опытом, способностью влиять на лицо, принимающее решения (ЛПР). Неформальные лидеры оказывают колоссальное влияние на процессы адаптации и передачи ценностей, традиций и мифов организации.

1.3 Культура как социальный феномен, структурный и функциональный элемент общественной жизни

Культура (от латинского – возделывание, воспитание, образование, развитие) – совокупность искусственных порядков и объектов, созданных людьми в дополнение к природным, заученных форм человеческого пове- дения и деятельности, обретённых знаний, образов самопознания и симво- лических обозначений окружающего мира [19].

Культуру рассматривают, как адаптированную для жилья людей среду, модифицирующуюся с помощью использования конкретных путей человеческой деятельности-технологии. Результатом этой деятельности, является способность удовлетворять разнообразные потребности человека состоявшегося в группе, направляя поведения человека на выживание и рост.

Она состоит из нормативного образования, символических элементов, технологии, которые воплощают в себе опыт сообщества. В отличие от биологических свойств человеческих потребностей правила культуры не наследуется генетически и усваиваются только путем преподавания. Из-за того, что вопрос об уровне развития культуры в обществе сводится к проблеме эффективности различных методов обучение, были приняты и использованы в этом обществе механизмы социализации. Поэтому необходимо отметить, что условия существования человеческих сообществ сильно зависит от особенностей его проявлений.

Адаптация к различным условиям внешней среды породила большое разнообразие культурных черт у различных народов, побуждавших их наилучшим образом приспособиться к особенностям окружающей природы. Культуры различаются настолько, насколько разнятся условия жизни породивших эти культуры народов.