Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Анализ влияния корпоративной культуры на развитие организации (на примере «Спорт - клуб «Лига»)).pdf

2. Рекомендации по разработке программы внутреннего PR. Внутренний PR направлен на поддержку и развитие корпоративной культуры, на формирование корпоративных ценностей, которые принимаются каждым членом коллектива и задают ориентиры поведения, нормы общения с клиентами и коллегами.

Необходимо использовать следующие методы развития корпоративной культуры:

- адаптация новых сотрудников к нормам, правилам и традициям компании;

- диагностика и решение проблем организации путем анкетирования, тренингов и т. п.;

- диагностика кандидатов на соответствие требованиям корпоративной культуры;

3. Рекомендации по созданию таких элементов внутреннего PR, как: внутренние пресс-релизы, написание книги-обращения руководителя.

4. Рекомендации по созданию девиза и легенды компании.

Девизом спорт- клуба может стать «Лига способствует успеху!».

Проблема отсутствия составляющих корпоративной культуры – девиза, легенды компании может быть решена при помощи создания конкурса среди сотрудников спорт - клуба на лучшее предложение составляющих корпоративной культуры.

5. Рекомендации по формированию внутреннего имиджа.

Каждый руководитель стремится достичь успеха на внешнем рынке, поэтому необходимо заботиться о формировании не только внешнего имиджа, но и внутреннего в глазах клиентов и партнеров.

Задача менеджера по персоналу – выявить, донести до руководителя, какое неформальное отношение к организации сложилось в коллективе.

Способы реализации:

-проведение анонимного опроса сотрудников;

-провести интервью с увольняемыми сотрудниками;

-проверить, как сотрудники компании встречают незнакомых им партнеров, клиентов;

-понаблюдать за тем, как сотрудники проводят временно свободное от работы время;

-послушать, какие шутки, истории рассказывают сотрудники;

-как они приветствуют новичков, какую информацию о компании им сообщают.

Успешная разработка и внедрение внутреннего PR начинается с формирования позитивного имиджа руководителей и приводит к появлению чувства веры и гордости сотрудников в свою компанию.

6. Рекомендации по усилению командообразования.

Досуг совместно с коллегами будет полезным как для повышения стрессоустойчивости, профилактики стресса, так и для укрепления корпоративной культуры, командного духа. Совместный отдых способствует накапливанию оптимизма, усиливает понимание и взаимодействие.

Здесь определенную роль играет задача PR, а именно: поддержание состояния сотрудников в определенные этапы.

---

Совместным мероприятием может также быть тренинг по командообразованию (team-building).

Командообразование - вид тренингов, направленных на формирование сплоченной команды. Команда должна создаваться для решения определенных задач (например, выработка стратегии, преодоление кризисов, осуществление назревших изменений, достижение новых целей развития).

Тeam-building – это механические действия по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения для:

- распределения ролей в команде;

- формирования новой структуры при слиянии, поглощении, реструктуризации организации;

- эффективного использования сильных сторон состава команды;

- налаживания горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений;

- создания рабочей обстановки.

Сотрудники в команде:

- мотивированы;

- работают увлеченно;

- рационально распределяют между собой роли;

- конструктивно решают конфликтные ситуации;

- не тратят лишнего времени на выполнение поставленных задач;

- работают творчески, эффективно;

- не уходят из компании, в которой хороший психологический климат;

- добиваются лучших результатов в бизнесе.

Главное - преследование групповых целей и чувство взаимной ответственности за каждого.

Таким образом, возникает так называемый синергетический эффект, когда физические и интеллектуальные усилия одного умножатся на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов.

Решаемые задачи командообразования:

- улучшение психологического микроклимата в коллективе;

- повышение лояльности сотрудников;

- формирование навыка эффективного взаимодействия в группе;

- распределение ролей и осознание собственной ценности в команде;

- обучение приемам обратной связи;

- концентрация творческих возможностей;

- улучшение адаптации сотрудников в новом коллективе.

Результаты тренинга:

- адаптация вместо сопротивления изменениям;

- взаимодействие сотрудников вместо разобщенности;

- работа по целям вместо фиксации на проблемах.

Создать команду, которая будет отлично взаимодействовать ради общих целей и интересов - основная задача для любого управляющего или менеджера по персоналу.

Обучить коллектив работать как одно целое - значит избежать многих проблем, возникающих в условиях кризиса в организации.

---

Заключение

По результатам проделанной работы можно сделать следующие выводы.

1. Определено понятие «корпоративная культура», сформулирована еѐ структура и критерии оценки. Корпоративная культура выступает одним из основных резервов повышения эффективности организации. Еѐ ценность для организации состоит в том, что она усиливает сплоченность, согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, корпоративная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура в теории менеджмента рассматривается как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Корпоративная культура организации выражается в формах организационной культуры, в этом ей помогает: внешний вид (модели поведения, артефакты, производство новых технологий, язык, законы и др.), внутренний мир (ценности, идеи, убеждения, представления и др.).

Критерии оценки корпоративной культуры: личная инициатива; степень риска; направленность действий; согласованность действий; управленческая поддержка; контроль; идентичность; система вознаграждений; конфликтность; модели взаимодействия.

2. Представлена типология корпоративной культуры разных авторов. На сегодняшний день существует множество типологий корпоративной культуры. В работе рассмотрена типология, разработанная К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу входит рамочный конструкт, построенный на противопоставлении «конкурирующих ценностей». Тем самым выделяются четыре базовых типа корпоративной культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая, адхократическая. Также известна типология Г. Минцберга, который, используя наработки Г. Хофстеде, выделяет следующие типы культур: простая структура, основа - стратегическая вершина, координирующий механизм - прямой контроль; механистическая бюрократия, основа - техноструктура, координирующий механизм - стандартизация трудовых процессов; профессиональная бюрократия, основа – функциональное ядро, координирующий механизм - стандартизация навыков; дивизиональная форма, основа - средний уровень, координирующий механизм - стандартизация выпуска; адхократия – основа - вспомогательный персонал, координирующим механизмом - взаимное регулирование. [25]. Р. Рюттингер предложил типологию, опирающуюся на два основания - степень риска принимаемых решений (большой или малый) и обратную связь реальных последствий принятых решений (быструю или медленную). Еще одним инструментом определения типа корпоративной культуры в организации является опросник Харрисона, который состоит из четырнадцати вопросов. Опросник охватывает широкий спектр внутри и внеорганизационных культурных переменных. Данная типология является наиболее определяющей, глубокой и эффективной. Работникам представляется перечень вопросов, ответы на которые отразят информацию об элементах культуры фирмы, об отличительных чертах (ценности организации, характер отношений, уровень символики).

---

3. Выявлены PR-инструменты формирования и изменения корпоративной культуры. PR - инструменты корпоративного пиара, предложенные Надеждой Архиповой в статье «Большой внутренний PR для маленькой компании» [9]:

- информационные – доносят до работников актуальную, достоверную информации (сайты, СМИ, стенды, сообщения, листовки);

- аналитические - изучение мнений работников о деятельности компании, о коллегах и руководстве (фокус-группы, анкетирование, мониторинг персонала, почтовые ящики,);

-коммуникативные - сближение коллег и отделов организации, сплочение коллектива в неформальной обстановке (адаптационные тренинги, профессиональные соревнования, корпоративные праздники, корпоративное обучение и т. д.);

-организационные - сближение сотрудников в деловой обстановке (разработка, внедрение корпоративных стандартов собрания, выступления руководства, совещания и т. п.).

Грамотная работа с PR - инструментами позволяет: создать должную систему внутренних коммуникаций; сформировать команду; привлечь профессионалов; создать имидж организации; привлечь потребителей; расширить паблисити компании, ее репутация.

Корпоративный PR требует постоянной работы и поддержки, изменений и креативных решений. «Спорт - клуб «Лига» - это перспективная организация, где PR играет немаловажную роль в еѐ функционировании. В будущем компания сможет успешно развиваться и увеличивать зону охвата, грамотно используя технологии PR.

4. Проанализирована корпоративная культура «Спорт - клуб «Лига». В работе представлены результаты по тесту Рокича с целью выявления индивидуальных потребностей, ценностей и формирования стратегии корпоративной культуры. Тест показал, что нравственные и духовные ценности у сотрудников спорт- клуба развиты в недостаточной степени, и преобладают профессиональные, материальные ценности. Также организация была рассмотрена по этапам внутреннего PR (миссия, цели, девиз, базовые ценности, традиции, легенда, дресс-код, политика, запреты).

У спорт-клуба было выявлено отсутствие девиза и легенды. С помощью диагностики К. Камерона и Р. Куинна было открыто, как работает организация, и какими ценностями она характеризуется. В настоящее время в «Спорт- клуб Лига» объединяет в себе взаимное доверие и преданность общему делу. «Спорт - клуб «Лига» работает на результат, успех, эффективность. Необходимо выделить, что делается акцент на эксперименте, поиске нетрадиционных решений, на проверке того нового, что предлагают реалии современного рынка.

---

Обрабатывая результаты, «Спорт - клуб «Лига» ориентируется в равном соотношении на семейную корпоративную культуру и инновационную. В личностях ценится дух новаторства, желание рисковать на благо идеи, на благо компании. Ролевая культура в организации почти не выражена.

Также диагностика корпоративной культуры «Спорт- клуба Лига» выявила недостатки в корпоративной культуре, а именно: - отсутствие целенаправленной, систематической работы по повышению профессионального уровня коллектива; - отсутствие составляющих корпоративной культуры – девиза и легенды организации; - недостаточное количество PR-мероприятий.

5. Разработаны рекомендации по улучшению корпоративной культуры организации «Спорт - клуб «Лига». По итогам проведенного анализа деятельности «Спорт- клуба Лига» и выявленных недостатков в формировании корпоративной культуры, были разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры: рекомендации по введению в штат PR-специалиста; рекомендации по разработке программы внутреннего PR; рекомендации по созданию таких элементов внутреннего PR, как: внутренние пресс-релизы, написание книги-обращения руководителя; рекомендации по созданию девиза и легенды компании; рекомендации по формированию внутреннего имиджа; рекомендации по усилению командообразования.

Предложенные рекомендации будут способствовать развитию корпоративной культуры организации.

Список использованных источников

1. Абрамова, С.Г., Костенчук, И.А. О понятии «корпоративная культура» / С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук / Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М., 2011. - C. 29-33.

2. Алексеева, У. С. Корпоративная культура компании : системный подход к формированию [Текст] : учебное пособие / У. С. Алексеева, Е. Н. Кулинич; -Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2012.-137 с.

3. Ахтямов, Т.М., Шкардун, В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа предприятия / Т.М. Ахтямов, В.Д. Шкардун / Маркетинг в России и за рубежом. – М., 2011. - №3. - С. 9

4. Бауэр, М. Курс на лидерство: Альтернатива иерархической системе управления компанией / М. Бауэр / - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

5. Беликов, И., Вербицкий, В. Корпоративное управление, его стандарты и их внедрение / Общество и экономика. – М., 2011. - № 10-11. - С. 113- 139.

---