Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации ООО «Альтернатива».pdf

Из данных таблицы 2.3 видно, что за в целом исследуемый период среднесписочная численность персонала предприятия выросла на 45 человек или на 26,92%.

При этом численность руководителей, специалистов и служащих увеличилась на 10 человека, а численность производственного персонала – на 35 человек. В структуре персонала преобладает производственный персонал, при этом в 2016 году по сравнению с 2014 годом его численность снижается с 90,32% до 84,62%.

В таблице 2.4 представлены данные для анализа половозрастной структуры персонала предприятия.

Таблица 2.4

Динамика половозрастной структуры персонала

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины, что объясняется отраслевой принадлежностью предприятия, и в 2016 году их количество в общей структуре возросло на 43 человека или на 34% за три года.

Далее представлен анализ структуры персонала предприятия по уровню образования (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Состав персонала по уровню образования

Как видно из данных таблицы 2.5, весь персонал предприятия, относящийся к категории «Руководители, специалисты и служащие» имеет высшее образование, в то время как среди производственного персонала преобладают работники, имеющие среднее образование.

В целом можно сделать вывод о том, что за исследуемый период уровень квалификации персонала несколько повысился, хотя существенных изменений в образовательной структуре не произошло.

Квалификационный уровень работников предприятия во многом зависит не только от уровня образования, но и от возраста, поэтому в таблице 2.6 представлен анализ возрастного состава трудовых ресурсов ООО «Альтернатива».

Таблица 2.6

Возрастной состав персонала ООО «Альтернатива»

Как видно из данных таблицы 2.6, в структуре трудовых ресурсов преобладают представители молодежной возрастной группы: от 20 до 30 лет. Их доля составляет примерно 60% от общей численности персонала. При этом за исследуемый временной промежуток несколько увеличилась доля работников в возрасте от 50 до 60 лет.

В целом коллектив предприятия является молодым, что благоприятно с позиции обучения и повышения квалификации персонала, поскольку работники в возрасте до 30 лет наиболее восприимчивы к новой информации и навыкам.

Данные для изучения движения рабочей силы в ООО «Альтернатива» приведены в аналитической таблице 2.7.

Таблица 2.7

Движение рабочей силы на ООО «Альтернатива» в период с 2014-2016 гг.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии постоянно растет показатель коэффициента текучести кадров. Особенно настораживает 2016 год, когда при большом количестве принятых работников в связи с открытием участка также увеличилось число уволенных. Об этом свидетельствует коэффициент общего оборота, который вырос за три года 0,42.

Подводя итоги анализу обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, можно сделать вывод о том, что структура персонала ООО «Альтернатива» в целом благоприятна для дальнейшего активного развития компании, однако существует необходимость в повышении квалификации производственного персонала предприятия.

2.3. Анализ системы адаптации кадров на предприятии, определение проблем

Основные проблемы политики управления адаптацией молодых специалистов на предприятии следующие:

- отсутствие четкого и развернутого информирования работников о проводимой стратегии предприятия и его планах, создание тем самым атмосферы неопределенности;

- недостаточность внимания к нуждам молодых специалистов, отсутствие индивидуального подхода к их проблемам;

- полное игнорирование социальной и психологической стороны производственных отношений;

- неразвитая система нематериальных и материальных методов стимулирования труда;

- игнорирование проблем в сфере охраны труда и техники безопасности.

Процедуры адаптации вновь пребывающих молодых специалистов призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

За организацию процесса адаптации персонала ответственны сотрудники отдела по персоналу и подразделения, куда поступает работник.

Существующая схема процесса адаптации представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Схема процесса адаптации персонала в ООО «Альтернатива»

Отсутствующие звенья системы адаптации в ООО «Альтернатива» представлены на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Отсутствующие звенья системы адаптации в ООО «Альтернатива»

На данный момент работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации необходимо совершенствовать, поскольку, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются. На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров. Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.

Для оценки уровня адаптированности среди производственного персонала был проведен опрос среди сотрудников.

В ходе исследования было опрошено 20 человека. В выборке представлены все категории работников предприятия.

Метод – анкетирование. Пример анкеты представлен в приложении 1.

Выборка – случайная.

В анкете выделен ряд критериев, позволяющих оценить уровень социально-психологической адаптированности сотрудника (табл. 2.8).

Таблица 2.8

Критерии адаптированности сотрудника к условиям деятельности (в баллах по 7- балльной шкале)

Результаты исследования показали, что исходя из семибалльной шкалы оценки уровень удовлетворенности сотрудников ведущими факторами профессиональной деятельности является средним (4,4), что позволяет говорить о нормальном течении процесса адаптации в целом. Однако из таблицы видно, что дезадаптирующими факторами являются материально-бытовые и организационные условия деятельности. Остальные факторы (профессия, место работы, занимаемая должность) оцениваются как положительные.

Помимо этого, изучался также вопрос о влиянии личностного и профессионального потенциала в выполняемой работе (табл. 2.9).

Таблица 2.9

Соответствие выполняемой работы личностному и профессиональному потенциалу (в % от общего количества опрошенных)

Результаты показали, что около трети сотрудников считают, что их потенциал вполне соответствует выполняемой работе, а почти две трети оценивают свои потенциальные возможности выше уровня выполняемой работы. Это позволяет сделать вывод о том, что у сотрудников есть потребность в профессиональном совершенствовании и они психологически готовы к повышению профессиональной подготовки. Этот вывод подтверждается и рядом других показателей (табл. 2.10).