Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Таким образом, основные этапы кадровой стратегии ООО «Паллада» за 2014-2016 гг., следующие:

Этапы:

1. разработка и согласование целей и задач кадровой стратегии и её соответствие стратегии развития компании, сроки 2014 г.

2. Реализация стратегического плана по работе с персоналом, сроки 2014-2016 гг.

3. Мониторинг оценки выполнения / невыполнения количественных показателей кадровой стратегии, контроль исполнения, сроки 2015-2016 г.

4. Обсуждение результатов стратегического плана, финансовые ресурсы.

Представим финансовые затраты на функционирование процесса стратегического планирования и управления персоналом в ООО «Паллада» (см.табл. 5).

Таблица 5 - Финансовые ресурсы на функционирование процесса стратегического планирования и управления персоналом в ООО «Паллада» за 2014-2016 гг. (затраты) (млн.руб.)

Источник: кадровые отчеты о деятельности ООО «Паллада» за 2014-2016 гг.

Как видно из данных таблицы 5., финансовые ресурсы на функционирование системы стратегического планирования и управления персоналом снижаются, причина: не главный приоритет в стратегических целях компании, главный приоритет обновление автопаркового состава, другая причина снижение динамики прибыли в компании.

Далее автор в аналитической части будет раскрывать тему курсовой работы используя следующие критерии эффективности стратегического планирования и управления человеческими ресурсами ООО «Паллада» за период 2014-2016 гг.:

– % достижения поставленных целей, стратегических планов по кадровой работе ООО «Паллада»;

– укомплектованность кадровым составом и его соответствие стратегии развития компании, ротации, перспективы должностного роста;

– наличие планов по работе с персоналом;

– совпадение ценностей сотрудников и ценностей установленных стратегическим планом управления персоналом.

- повышение трудового потенциала компании в расчете на предстоящий длительный период до 2019 г.

Проанализируем процент достижения поставленных стратегических целей, планов в области кадровой стратегии ООО «Паллада» за период 2014-2016 гг. (см. табл. 6).

Таблица 6 - Процент достижения поставленных стратегических целей, планов в области кадровой стратегии ООО «Паллада» за период 2014-2016 гг., %

Источник: годовые отчеты ООО «Паллада» за 2014-2016 гг.

Процент достижения поставленных стратегических целей, планов в области кадровой стратегии ООО «Паллада» за период 2014-2016 гг., выполнялся не в полной мере, причина: нехватка финансирования, перераспределение прибыли компании в другие направления развития компании (техническое обеспечение).

Приведем выдержку из плана кадровой стратегии в организации ООО «Паллада» на период от 2014 г., до 2016 г. (Приказ постановление №1 от 20.11.10г.) согласно которому планируемая укомплектованность штатов ООО «Паллада» на период 2014-2016 гг., должна была составить за период 3 лет 100%.

Проанализируем выполнение стратегических планов по укомплектованности персоналом ООО «Паллада» за 2014-2016 гг. (см. табл. 7).

Таблица 7 - Данные по выполнению стратегических планов по укомплектованности персоналом ООО «Паллада» за 2014-2016 гг. (кол-во человек)

Источник: кадровые отчеты ООО «Паллада» за 2014-2016 гг.

Как видно из данных таблицы 7., по выполнению стратегических планов по укомплектованности персоналом ООО «Паллада» за 2014-2016 гг., во всех категориях персонала за исключением категории торговый персонал, а именно специалистов сферы продаж, штат укомплектован.

Проанализируем причины нехватки персонала, среди специалистов сферы продаж: ненормированный рабочий день, частые разъезды, не достаточно высокая заработная плата в компании для этой категории персонала. Соответственно укомплектованность штатов ООО «Паллада» на период 2014-2016 гг., которая согласно плану кадровой стратегии в организации ООО «Паллада» на период до 2016 г. должна была составить за период 3 лет 100%, не выполнена.

В компании не хватает квалифицированных специалистов, по штату положено в 2016 году 22 специалистов, а по факту их только 20, нехватка специалистов в области оптовых продаж обосновывается не достаточно высокой заработной платой и тяжелыми условиями и графиком труда.

Поскольку стратегия компании ООО «Паллада» предусматривает расширение сбыта продукции на 4% до 2018 года, компании необходимо в этот период 3 специалиста по продажам включая, оптовые продажи, планируемые требования: стаж работы в этой сфере от 1 года, среднее, высшее профессиональное торговое образование, возраст от 25 до 45 лет.

Исходя из беседы с руководителем отдела кадров анализ трудового потенциала в компании ведется не в достаточной мере.

Согласно выдержке из плана кадровой стратегии в организации ООО «Паллада» на период до 2016 г. (Приказ постановление №1 от 20.11.10г.), текучесть персонала ООО «Паллада» за три года в среднем не должна превышать 10% от общей численности работников.

Проанализируем данные о текучести кадров сведены в таблицу 8.

Таблица 8 - Текучесть кадров ООО «Паллада» за период 2014-2016 гг. (%)

Источник: кадровые отчеты ООО «Паллада» за 2014-2016 гг.

Из данных таблицы 8., видно, что текучесть персонала в компании значительна и имеет тенденцию к увеличению из года в год. Текучесть персонала превышает планируемые показатели за период 2014-2016 гг. Эти данные свидетельствует о не внимании высшего менеджмента к стратегическому управлению персоналом и улучшению внутриорганизационного климата, а также о не верности выбранной политики в области мотивации и стимулирования. Текучесть персонала достаточно высока и это говорит о необходимости работы в этом направлении, план кадровой стратегии в организации ООО «Паллада» на период до 2016 г., согласно которому текучесть персонала не должна превышать 10% в среднем не выполняется.

Из плана кадровой стратегии в организации ООО «Паллада» на период от 2014 г., до 2016 г., за три года должно обучиться и повысить свою квалификацию не менее 12 человек в год. Далее автором был проведён анализ динамики обучения и повышения квалификации персонала в ООО «Паллада» за период 2014-2016 годы (см.рис. 4).

Рисунок 4 - Динамика обучения и повышения квалификации персонала в ООО «Паллада» за период с 2014-2016 годы (кол-во чел).

Динамика повышения квалификации персонала в ООО «Паллада» в период с 2014-2016 годы достаточно стабильная и представляет в целом относительно невысокие показатели повышения квалификации персонала в ООО «Паллада». В период 2014 года обучилось 11 человек, в 2015 году обучилось 10 человек, в 2016 году обучилось 9 человек. Невысокий уровень повышения квалификации персонала компании связан с причиной неприоритетного направления программ обучения и развития персонала в компании. Из плана кадровой стратегии в организации ООО «Паллада» на период от 2014 г., до 2016 г., план не выполнен.

Из плана кадровой стратегии в организации ООО «Паллада» на период от 2014 г., до 2016 г., за три года процедуру ротации должны были пройти не менее 7 человек в год, план не выполнен.

Инструмент ротации, перспективы должностного роста (см.табл. 9).

Таблица 9 - Количество случаев ротации персонала ООО «Паллада» за 2014-2016 годы (кол-во человек)

Источник: кадровые отчеты ООО «Паллада» за 2014-2016 гг.

Из данных таблицы 9 видно, что ротация в компании используется не достаточно эффективно, в 2016 году всего было отмечено 6 случаев ротации персонала внутри компании. Из плана кадровой стратегии в области ротации установлено, что план не выполнен, причина: не достаточная работа отдела кадров в этом направлении.

Из плана кадровой стратегии в организации ООО «Паллада» на период от 2014 г., до 2016 г., за три года процедуру карьерный рост персонала должны были пройти не менее 5 человек в год, план не выполнен.

На основании данных таблицы 2.3.5., на конец 2016 года в течение года в компании по карьерной лестнице продвинулись 4 человека (см. табл. 10).

Таблица 10 - Карьерный рост персонала ООО «Паллада» за период 2014-2016 гг., (кол-во случаев карьерного роста)

Источник: кадровые отчеты ООО «Паллада» за 2014-2016 гг.

Как видно из таблицы 10., возможности и перспектива карьерного роста в компании ООО «Паллада» функционирует не эффективно, план не выполнен.

Таким образом, автором выявлено, что критерий, ротация, карьерный рост персонала в компании не достаточно эффективен.

Наличие планов по работе с персоналом, для нормального функционирования отдела кадров и реализации кадровой стратегии в компании приняты определенные локальные нормативные акты, они представлены вначале параграфа. Из них, очевидно, что в ООО «Паллада» есть долгосрочная стратегическая программа по работе с персоналом, многие акты и Мероприятий действительны, но они были рассчитаны на период от 2014 г., до 2016 г., новой долгосрочной программы кадровой стратегии на период 2018-2019 гг., в компании нет, её необходимо разработать в проектном разделе.

Автор представит данные по повышению трудового потенциала ООО «Паллада» за 2014-2016 гг.(см.табл. 11).

Таблица 11 - Анализ данных по повышению трудового потенциала ООО «Паллада» за 2014-2016 гг.

Источник: кадровые отчеты ООО «Паллада» за 2014-2016 гг.

В итоге анализ данных по повышению трудового потенциала ООО «Паллада» за 2014-2016 гг., показал, что в организации осуществляется определенная работа по повышению трудового потенциала компании, инструменты: повышения образовательного уровня, карьерный рост, обучение и повышение квалификации персонала, ротация и другие инструменты согласно стратегическому плану по управлению персоналом, но при этом динамика показателей падает негативная тенденция, причины: нехватка финансирования, приоритет руководства нацелен на обновление материальной базы компании.