Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Рекомендации по развитию стратегии управления персоналом на малом предприятии ООО «Ковчег-тур»).pdf

С какими проблемами столкнулись работники в процессе адаптации показано в табл. 8.

Таблица 8

Проблемы адаптации, % от числа опрошенных^[26]

Половина руководителей и 60 % специалистов отметили, что в процессе адаптации им недоставало опыта; 10 % специалистов сослалась на отсутствие помощи руководства в процессе адаптации; непонимание должностных обязанностей, как проблему адаптации, отметили 50 % руководителей и 30 % специалистов; все прочие служащие столкнулись с непониманием руководителей.

4. Оплата труда и стимулирование персонала.

Система оплаты труда на предприятии – повременно-премиальная. Работник получает оклад в зависимости от количества отработанного в течение месяца времени, а также премию. Размер премии составляет 10-20 % от оклада и зависит от выполнения плана по оказанию услуг за месяц. В таблице 9 приведены данные по структуре заработной платы персонала ООО «Ковчег-тур».

Таблица 9

Структура заработной платы персонала ООО «Ковчег-тур» за 2017 г.^[27]

Среднемесячная заработная плата руководителей составляет 40 тыс. руб. Доход специалиста в месяц равен 34,5 тыс. руб.; прочих служащих – 34 тыс.руб. Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Заработная плата выплачивается в сроки: после 15 числа каждого месяца.

5. Повышение квалификации.

Обучение персонала проводится только внутри организации, внешние формы обучения предприятие не использует.

Таблица 10

Использование на предприятии в 2017 г. методов обучения^[28]

Из данных таблицы видно 10, что система обучения персонала ООО «Ковчег-тур» требует пересмотра. Обучение на рабочих местах, в основном, сведено к общим методам – наставничество, инструктаж, ротация.

6. Управление социально-психологическим климатом.

В ООО «Ковчег-тур» проводится ряд мероприятий для предупреждения конфликтных ситуаций и конфликтов:

• проведение еженедельных собраний директором, на котором он, в числе прочего, узнает нужды и потребности коллектива. Одним из результатов такого собрания стало приобретение кулера с питьевой водой для сотрудников;
• ознакомление сотрудников с навыками эффективного общения и формирование корпоративной культуры. В ООО «Ковчег-тур» имеется свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками. Свод правил содержит две группы пунктов: рекомендующие (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу, быть приверженным организации) и правила запрещающие (в ООО «Ковчег-тур» существует запрет на разглашение коммерческой тайны, данных клиентов, броней).

Арсенал средств, используемых в ООО «Ковчег-тур» для стимулирования конфликта:

• проблемный вопрос выносится на совещание. Например, недовольство менеджеров графиком работы в летний период. В этом случае скрытый конфликт становится открытым и ясным. По данному вопросу принимается коллективное решение, которое устраивает и сотрудников, и руководство, а именно: давать менеджерам дополнительный выходной;
• возможность развития конфликта на собрании. Если в результате постановки задачи руководителем возникает какое-то противоречие с подчиненными, важно, чтобы каждый из менеджеров высказался по обсуждаемому вопросу.

Разрешение − это заключительный этап управления конфликтом. В ООО «Ковчег-тур» чаще всего используются психологические методы разрешения конфликта: беседа, просьба, убеждение, разъяснение.

Обобщая результаты проведенного исследования, можно выделить основные моменты, обуславливающие особенности управления персоналом в ООО «Ковчег-тур», исходя из того, что оно относится к категории малых:

1. Структура предприятия включает лишь два уровня управления: высший уровень управления представлен генеральным директором, а низший – старшего менеджера и главного бухгалтера. Такая структура позволяет минимизировать бюрократические процедуры. Но, в то же время на предприятии отсутствует не только отдела кадров, но и менеджер по персоналу.

2. В ООО «Ковчег-тур» отсутствует документально оформленная кадровая политика, что характерно для малых предприятий. Однако, это ограничивает возможности предприятия в реализации долгосрочных кадровых целей.

3. Небольшое число работников делает возможным регулярные контакты директора с подчиненными для совместного обсуждения проблем предприятия. Стиль управления коллективом является демократическим. С одной стороны это положительным образом отражается на социально-психологическом климате в коллективе, но, с другой, снижает эффективность контроля за персоналом.

4. В ООО «Ковчег-тур» преобладает прием нового персонала по личным связям. Финансовые возможности для обращения в кадровые агентства ограничены. Одним из последствий такой ситуации является то, что в ООО «Ковчег-тур» лишь 34,78 % работников имеют профильное образование (образование в сфере туризма). Кроме того, это отражается на текучести кадров, которая, несмотря на значительное снижение в 2017 г., составляет 9 %.

5. На предприятии практически отсутствует система обучения персонала. Во многом это связано с отсутствием достаточных средств для внешнего обучения. Однако, и возможности обучения работников собственными силами используются неэффективно: система наставничества практически не работает.

6. Как и на большинстве малых предприятий, в ООО «Ковчег-тур» оценка персонала проводится лишь при приеме на работу. Однако, она ограничена собеседованием; на предприятии отсутствуют разработанные, подкрепленные соответствующими документами процедуры отбора персонала; не установлены четкие критерии для отбора.

7. Методы мотивации персонала крайне ограничены, что в целом, вполне закономерно: предприятия, являясь малым, не имеет возможностей предоставить своим сотрудникам расширенный социальный пакет или обеспечить им возможности карьерного роста.

8. Малочисленность коллектива благоприятствует тесным контактам сотрудников. Однако, в случае возникновения, конфликт, как правило, охватывает весь коллектив, и является трудно управляемым. Кроме того, ограниченность площадей предприятия делает рабочую атмосферу достаточно напряженной, что провоцирует возникновение конфликтов.

Выводы

ООО «Ковчег-тур» является коммерческой организацией, оказывающей услуги турагента. Предприятие относится к категории малых; численность его персонала составляет 23 чел.

Коллектив предприятия – молодой: удельный вес сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет составляет 39,15%, и такой же процент приходится на работников в возрасте 30-40 лет.

Большая часть персонала имеет высшее образование (82,61 % на конец 2017 г.). Однако, профильное образование (образование в сфере туризма) имеют лишь 34,78 % работников на конец 2017 г., причем, это на 3,32 п.п. ниже, чем в 2016 г. Все работники, принятые на предприятие в 2017 г., не имели профильного образования, предприятие сталкивается с определенными проблемами поиска и привлечения высококвалифицированного персонала.

В ООО «Ковчег-тур» должность специалиста по персоналу штатным расписанием не предусмотрена. Все основные функции управления персоналом возложены непосредственно на директора, что характерно для малых предприятий. Реализация функций управления персоналом имеет ряд существенных недостатков:

• никакие расчетные методы планирования численности персонала и ее оптимизации не используются. Прием дополнительного персонала происходит по факту недостаточности числа работников для оказания услуг. По данным 2017 г. нехватка специалистов составляет 1 чел.;
• на предприятии отсутствуют разработанные, подкрепленные соответствующими документами процедуры отбора персонала; не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
• адаптация вновь принятого персонала проводится наставниками, однако, функции и обязанности наставника не регламентированы, срок наставничества не определен, а его результаты не оцениваются; помощь в адаптации, главным образом, оказывают коллеги по работе, а не наставники;
• существующая система заработной платы не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое поведение работников компании. Оценочные процедуры при установлении оклада и процента премий не применяются;
• предприятие использует только внутрифирменное обучение, которое сведено к общим методам – наставничество, инструктаж, ротация;
• прогнозирование конфликтов, включающее исследования социально-психологического климата в коллективе, уровня сплоченности, стиля управления, лидерства, уровня напряженности на предприятии не проводится.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод о необходимости совершенствования управления персоналом в ООО «Ковчег-тур».

Глава 3. Рекомендации по развитию стратегии управления персоналом на малом предприятии ООО «Ковчег-тур»

В целях совершенствования стратегии управления персоналом в ООО «Ковчег-тур» необходима работа по следующим направлениям.

1. Совершенствование процесса адаптации персонала.

Результаты исследования позволяют сделать вывод о формальности проведения адаптации новых сотрудников в ООО «Ковчег-тур». Поэтому в ООО «Ковчег-тур» необходимо разработать алгоритм адаптации. При этом необходимо исходить из имеющихся возможностей малого предприятия: условий труда, графика рабочего времени, особенностей прежней профессии.

Рекомендуется следующая примерная программа адаптации нового сотрудника в организации.

Основными участниками процедуры адаптации являются: непосредственный руководитель и наставник. Вся процедура адаптации делится на четыре этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным участником процедуры.

Таблица 11

Разработанная процедура адаптации работников^[29]

Продолжение таблицы 11