Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Рекомендации по развитию стратегии управления персоналом на малом предприятии ООО «Ковчег-тур»).pdf

2. Совершенствование внутрифирменного обучения персонала.

Одним из направлений в деятельности ООО «Ковчег-тур» является постоянное повышение уровня квалификации работающих и формирование духа коллективизма. Коллективное поведение должно поддерживаться персоналом на качественно высоком уровне. В ООО «Ковчег-тур» предлагается проведение коллективных тренингов, что поможет персоналу приобретать и развивать навыки работы с клиентами, в том числе при проведении сложных и эмоционально напряженных переговорах.

Выбирая из разнообразия тренинговых компаний, мы остановились на Институте туризма и гостеприимства, который хорошо зарекомендовал себя на рынке индустрии туризма. Институт находится в Москве, следовательно, тренера нужно пригласить в г. Одинцово. Программа обучающего тренинга представлена в нижеследующей таблице 12.

Таблица 12

Программа обучающего тренинга «Суперменеджер по туризму»^[30]

Продолжение таблицы 12

Стоимость тренинга «Суперменеджер по туризму» с выездом на территорию заказчика для пяти сотрудников турфирмы составит около 205 000 руб. Затраты на проживание, трансфер, питание и транспорт до места проведения тренинга и обратно составят около 41 000 руб., если учесть, что тренинг для всего персонала турфирмы «Ковчег-тур» будет проходить в течение трех дней.

4. Совершенствование управления конфликтами.

Известно, что многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому мы рекомендовали руководству ООО «Ковчег-тур» обратить внимание на профилактику конфликтов.

В ООО «Ковчег-тур» необходимо разработать и внедрить документ «Кодекс поведения в конфликте». В этом документе должны быть установлены нормативы поведения при возникновении и разрешении конфликтов, сформулированы права конфликтующих сторон, обозначена возможность высказывания мнений и позиций по предмету конфликта. На наш взгляд, «Кодекс поведения в конфликте» поможет сохранить в трудовом коллективе атмосферу уважительности и спокойствия, укрепит уверенность в том, что данное разногласие не останется без внимания и будет найден выход.

В целях сплочения коллектива для ООО «Ковчег-тур» может быть полезным проведение корпоративных мероприятий, совместное празднование дней рождения, юбилеев и профессиональных праздников. Такие мероприятия устраняют психологическую напряженность, создают благоприятный психологический климат в организации.

Выводы

В целях развития стратегии управления персоналом в ООО «Ковчег-тур» разработаны следующие рекомендации:

1. Совершенствование процесса адаптации персонала на основе внедрения алгоритма адаптации, определяющего состав участников процесса адаптации, их функции, обязанности; сроки адаптации. Вся процедура адаптации делится на четыре этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые закреплены за тем или иным участником процедуры. Продолжительность периода адаптации 2 месяца.

2. Совершенствование внутрифирменного обучения персонала: предлагается проведение коллективных тренингов, что поможет персоналу приобретать и развивать навыки работы с клиентами, в том числе при проведении сложных и эмоционально напряженных переговорах. На 2018 г. запланировано участие персонала в тренинге «Суперменеджер по туризму».

3. Совершенствование управления конфликтами:

• разработать и внедрить документ «Кодекс поведения в конфликте», устанавливающим нормативы поведения при возникновении и разрешении конфликтов; права конфликтующих сторон; порядок высказывания мнений и позиций по предмету конфликта;
• проведение корпоративных мероприятий, совместное празднование дней рождения, юбилеев и профессиональных праздников. Такие мероприятия устраняют психологическую напряженность, создают благоприятный психологический климат в организации.

Заключение

В стратегии управлении персоналом малого предприятия имеется ряд особенностей, которые в обобщенном виде можно представить следующим образом:

• комплексный характер деятельности и гибкая организация труда; отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий;
• низкий уровень регламентации труда, что создает проблемы разрешения трудовых споров;
• специфические особенности карьерного роста работников, который, как правило, проявляется в расширении и усложнении функциональных обязанностей, увеличении заработной платы, а не в повышении в должности;
• относительно более высокая информированность работников, что обуславливает высокий риск оппортунистического поведения персонала, а также необходимость в тщательном его отборе и поиске «надежных» сотрудников;
• повышенные требования к личным качествам работника, что обусловлено тесным контактом персонала;
• высокая зависимость уровня социальной незащищенности работников от личностных качеств руководителя.

ООО «Ковчег-тур» является коммерческой организацией, оказывающей услуги турагента. Предприятие относится к категории малых; численность его персонала составляет 23 чел.

Коллектив предприятия – молодой: удельный вес сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет составляет 39,15%, и такой же процент приходится на работников в возрасте 30-40 лет.

Большая часть персонала имеет высшее образование (82,61 % на конец 2017 г.). Однако, профильное образование (образование в сфере туризма) имеют лишь 34,78 % работников на конец 2017 г., причем, это на 3,32 п.п. ниже, чем в 2016 г. Все работники, принятые на предприятие в 2017 г., не имели профильного образования, предприятие сталкивается с определенными проблемами поиска и привлечения высококвалифицированного персонала.

В ООО «Ковчег-тур» должность специалиста по персоналу штатным расписанием не предусмотрена. Все основные функции управления персоналом возложены непосредственно на директора, что характерно для малых предприятий. Реализация функций управления персоналом имеет ряд существенных недостатков:

• никакие расчетные методы планирования численности персонала и ее оптимизации не используются. Прием дополнительного персонала происходит по факту недостаточности числа работников для оказания услуг. По данным 2015 г. нехватка специалистов составляет 1 чел.;
• на предприятии отсутствуют разработанные, подкрепленные соответствующими документами процедуры отбора персонала; не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
• адаптация вновь принятого персонала проводится наставниками, однако, функции и обязанности наставника не регламентированы, срок наставничества не определен, а его результаты не оцениваются; помощь в адаптации, главным образом, оказывают коллеги по работе, а не наставники;
• существующая система заработной платы не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое поведение работников компании. Оценочные процедуры при установлении оклада и процента премий не применяются;
• предприятие использует только внутрифирменное обучение, которое сведено к общим методам – наставничество, инструктаж, ротация;
• прогнозирование конфликтов, включающее исследования социально-психологического климата в коллективе, уровня сплоченности, стиля управления, лидерства, уровня напряженности на предприятии не проводится.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод о необходимости совершенствования управления персоналом в ООО «Ковчег-тур».

В целях развития стратегии управления персоналом в ООО «Ковчег-тур» разработаны следующие рекомендации:

1. Совершенствование процесса адаптации персонала на основе внедрения алгоритма адаптации, определяющего состав участников процесса адаптации, их функции, обязанности; сроки адаптации. Вся процедура адаптации делится на четыре этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые закреплены за тем или иным участником процедуры. Продолжительность периода адаптации 2 месяца.

2. Совершенствование внутрифирменного обучения персонала: предлагается проведение коллективных тренингов, что поможет персоналу приобретать и развивать навыки работы с клиентами, в том числе при проведении сложных и эмоционально напряженных переговорах. На 2018 г. запланировано участие персонала в тренинге «Суперменеджер по туризму».

3. Совершенствование управления конфликтами:

• разработать и внедрить документ «Кодекс поведения в конфликте», устанавливающим нормативы поведения при возникновении и разрешении конфликтов; права конфликтующих сторон; порядок высказывания мнений и позиций по предмету конфликта;
• проведение корпоративных мероприятий, совместное празднование дней рождения, юбилеев и профессиональных праздников. Такие мероприятия устраняют психологическую напряженность, создают благоприятный психологический климат в организации.

Список литературы

Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. - 651 с.

Бытдаева А.Б. Особенности менеджмента в малом бизнесе // В сборнике: ПРОБЛЕМЫ ДЕНЕЖНО-КРЕДИТНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ сборник научных трудов по материалам 78-й ежегодной научно-практической конференции молодых ученых. Материалы и доклады. Редакционная коллегия: Костюкова Е.И., Кулешова Л.В., Склярова Ю.М., Лапина Е.Н.. Ставрополь, 2014. С. 31-35.

Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: Анализ и диагностика персонал-менеджмента. – М.: Андреевский издательский дом, 2012.

Ермолаева М.А. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Вестник молодых ученых и специалистов Самарского государственного университета. 2014. № 1. С. 88-93.

Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества. – М.: Дело, 2003. – 568 с.

Карманова А.Е. Особенности управления персоналом на малых и крупных предприятиях // В сборнике: Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии 2014. С. 3-5.