Файл: Особенности политики регулирование численности персонала малых предприятий.pdf

2.2 Анализ численности, состава и движения рабочей силы

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли произ­водства в конечном счете проявляется в уровне использования трех элементов производственного процес­са: труда, средств труда и предметов труда.

Качественные показатели использования производ­ственных ресурсов - производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ре­сурсов, - являются показателями экономической эффективности.

Результаты производственно-хозяйственной деятель­ности, выполнение бизнес-плана, динамика выполне­ния плана производства во многом определяются степе­нью использования трудовых ресурсов.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

- в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства: изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об ис­пользовании рабочего времени и разработка ме­роприятий лучшего использования рабочего вре­мени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

• в области производительности труда:

1) установле­ние уровня производительности труда по струк­турным подразделениям;

2) сопоставление получен­ных показателей с показателями предыдущих периодов;

3) определение экстенсивных и интенсив­ных факторов роста производительности труда;

4) оценка факторов, влияющих на рост производи­тельности труда;

5) выявление резервов дальнейше­го роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производ­ства за счет производительности труда, более рацио­нального использования численности рабочих, их рабо­чего времени.

Анализ показателей по труду начнём с анализа состава и структуры персонала. Среднесписочная численность предприятия в 2015 году составила 553 человека, что на 144 человека, или 20,66 % меньше численности в 2014 году.

Экономия численности произошла за счёт экономии численности:

• рабочих на 120 человек или на 120/697*100=17,2166 % к общему снижению численности;
• 9-ти руководителей, или 9/697*100=1,2912 % к общему снижению численности;
• 11 специалистов, или 11/697*100=1,5782 % к общему снижению численности;
• 4-х служащих, или 4/697*100=0,5739 % к общему снижению численности в 2015 году.

Среднесписочная численность в 2016 году 349 человек, что на 204 человека, или 36,8897 % меньше численности в 2015 году.

Экономия численности произошла за счёт экономии численности:

• рабочих на 184 человек, или 184/553*100=на 33,2731 %;
• 10-ти руководителей, или 10/553*100=1,8083 % к общему снижению численности;
• 9-ти специалистов, или 9/553*100=1,6275 %;
• 1-го служащего, или 1/553*100=0,1808 %.

Снижение персонала произошло по причине задержки заработной платы, и, частично, из-за миграции населения за пределы республики.

Анализ структуры численности персонала проводится по таблице 1.

Таблица 1

Структура персонала предприятия

Данные таблицы 1 показывают, что наибольший удельный вес имеют рабочие. В 2015 году удельный вес рабочих составил 86,26 %.

Это выше, чем в 2014 году на 0,61 %. Также вырос удельный вес руководителей в общей численности персонала на предприятии на 0,24 % и составил – 7,41 %. Изменилась и часть специалистов и служащих.

Уменьшился удельный вес:

• специалистов на 0,46 %;
• служащих на 0,39 %

В 2016 году наблюдается следующая картина. Основной частью в составе персонала по-прежнему являются рабочие. Они составляют 83,9542%. Но произошли некоторые изменения в структуре общей численности персонала предприятия. Сократился удельный вес рабочих на 2,3058 %.

Удельный вес других категорий работников стал выше:

• руководителей – на 1,4725 %;
• специалистов – на 0,5972 %;
• служащих – на 0,2361 %.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют

динамику следующих показателей:

- Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = Количество принятого персонала на работу/ /Среднесписочная численность персонала

- Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

- Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк = Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала

- Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс = Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала предприятия

Коэффициент оборота по приёму в 2015 году составил: 100/553=0,1808; по выбытию – 244/553=0,4412.

Сравнение с 2014 годом показывает, что текучесть по приёму сократилась на 0,1478. По выбытию, наоборот, выросла на 0,0467.

Показатель приёма кадров в 2015 году ниже показателя их выбытия, что подтверждает коэффициент текучести кадров, который увеличился с 0,2263 в 2014 году до 0,2725 в 2015 году.

Коэффициент оборота по прибытию в 2016 году составил – 0,0573, по выбытию – 0,6418.

По сравнению с 2015 годом, текучесть по приёму сократилась на 0,1235. По выбытию текучесть увеличилась на 0,2006.

Показатель приёма кадров 2016 году ниже показателя их выбытия. Это свидетельствует о неблагополучном положении на предприятии, хотя в целом коэффициент текучести кадров сократился с 0,2726 % в 2015 году до 0,2387 % в 2016 году.

Увеличение коэффициента оборота по увольнению и снижение коэффициента оборота по приёму произошло по причине вынужденного сокращения штатов.

2.3 Прогнозирование потребности кадров на основе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Так как предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то сле­дует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. Этот анализ можно провести на основании данных приведенных в таблице 2.

Таблица 2

Среднесписочная численность работников предприятия по подразделениям за 2015, 2016 гг. в сопоставлении с нормативной численностью

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кад­рами наиболее важных профессий. Для этого необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Так можно сказать, что по сравнению 2015г., несмотря на возросший объем работ, а следовательно и потребность в квалифицированных кадрах, укомплектованность различных производственных участков личным составом снизилась в среднем на 7,5% с 96,17% в 2015г. до 88,67% в 2016г. Особенно ощущался недостаток ремонтного персонала цеха по спирту, что ставило под вопрос выполнение графика 2016г.

Несмотря на сравнительно высокую степень недоукомплектованности аппарата управления (24,31%), работники справляются с поставленными задачами. Это связывают с высокой квалификацией руководящего состава, технологов по ликеро-водочной продукции, начальников цехов, а так же большим опытом работы в отрасли.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих,

рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где: Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vр; -объем работ каждого вида.

Так как фактический средний тарифный разряд технологов ниже среднего тарифного разряда работ, то это мо­жет привести к выпуску менее качественной продукции.

Однако если средний разряд технологов спиртовой продукции выше среднего тарифного разряда ра­бот, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Таким образом данное соотношение Т_р и Т_р’ можно признать оптимальным и не причиняющим вред качеству выполняемых работ.

Административно-управленческий персонал регулярно проверяется на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Для этого на предприятии введена система мероприятий, призванных повысить квалификационные характеристики персонала.

Квалификационный уровень работников во многом зави­сит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по воз­расту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание, что было рассмотрено во второй главе.

Для характеристики движения рабочей силы рассчи­тывают и анализируют динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):
• коэффициент оборота по выбытию (К_в):
• коэффициент текучести кадров (К_т):
• коэффициент постоянства состава (К_пс):

Анализ причин увольнения работников показал, что лишь 37,5% из уволившихся (3 чел.) ушли по собственному желанию, а в основном увольнения связаны с нарушением трудовой дисциплины.

Вместе с тем коэффициент текучести кадров не вызывает опасений растерять квалифицированных работников, а недоукомплектованность личным составом ремонтных подразделений объясняется лишь необходимостью приема квалифицированных кадров, имеющих опыт работы в отрасли и ограниченностью фонда заработной платы.

Так в 2016 году в апреле дефицит персонала по технологии спиртовой продукции был частично погашен за счет полного перевода из ТОО «Семей Су» бригады из 11 человек во главе с технологом высшей категории, специализирующейся на изготовлении ликеро-водочной продукции; в декабре было принято на работу 8 человек, образовав в составе «Вино-цех» участок по регулированию вибрации паровых турбин и ремонту сложных аппаратов.