Файл: Особенности политики регулирование численности персонала малых предприятий.pdf

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресур­сами может быть несколько снято за счет более полного ис­пользования имеющейся рабочей силы, роста производитель­ности труда, интенсификации производства, комплексной меха­низации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершен­ствования технологии и организации производства.

Для улучшения качественного состава руководителей и специалистов, на ТОО «Адиль» необходимо проводить работу по формированию резерва кадров.

Система подготовки резерва должна включать три этапа:

Первый этап - выявление работников, имеющих потенциал для заня­тия руководящих должностей. Такие работники могут быть выявлены в процессе обучения с целью повышения квалификаций, аттестации персонала, проведения тестирования.

Второй этап - включение в списки резерва и подготовка этих работни­ков к занятию конкретной должности.

Для этого необходимо проводить стажировки резервистов для приобретения тео­ретических и практических навыков работы по утвержденной программе, за­мещение специалистов и исполнение их обязанностей на период отпусков.

По результатам стажировки комиссией по подведению ито­гов стажировки предлагаются руководству конкретные предложе­ния по дальнейшему использованию потенциала данных работников.

Хорошо зарекомендовала себя система проведения профессиональной диагностики или тестирование с выдачей социально-психологических харак­теристик профессиональной пригодности.

Это позволяет в достаточно корректной и достоверной форме опреде­лить основные качества не только кандидатов на вакантные должности, но и постоянных работников, что в свою очередь позволяет своевре­менно проводить ротацию - процессов обновления кадров.

Тестирование по­зволяет определить уровень развития у человека необходимых знаний, нали­чие умений и навыков, достаточных на занятие должности в настоящий мо­мент или в ближайшем будущем.

Третий этап - Замещение и назначение в должности.

Назначаются на должность, как правило, из кандидатур резерва после прохождения стажировки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ формирования результатов исследования предоставляет возможность формировать следующие выводы:

Планирование потребности в персонале выступает в качестве начальной ступени процесса кадрового планирования, результаты которого находят свое выражение в комплексе определенных мероприятий направленных на поддержание баланса рабочей силы, при высвобождении сотрудников и обеспечении найма нужных специалистов.

Отдельная разработка требуется комплексу мероприятий, которые связаны с обучением молодых сотрудников и повышением квалификации штатных сотрудников. Начальными данными для того чтобы определить необходимую численность, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся вышеизложенная информация собирается в результате учета персонала.

Изменяющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей организаций перед необходимостью по-иному строить собственные отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

В том случае когда руководитель планирует добиться процветания и успеха собственного дела, ему необходимо уметь применять в управлении те методы, формы и стиль которые предлагаются в данной работе.

Решению многих задач и призвана помочь данная работа, поскольку здесь раскрыта концепция управления персоналом предприятия в условиях рыночных отношений.

Руководителю нужно знать, каким образом решать проблемы, как правильно и уместно применять соответствующие технологии и методы управления персоналом.

И в случае, если умелость предполагает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимается адекватность применяемого метода ситуации на предприятии.

В этом смысле известные на сегодняшний день методы, технологии и процедуры управления персоналом можно объединить в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии следующих предложений.

Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем.

Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Вершинин Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 214 с.
2. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 321 с.
3. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И. А. Эсаулова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 222 с.
4. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 301 с.
5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.
6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 56 c.
7. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c.
8. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
9. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
10. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
11. Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2014. - 256 c.
12. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.
13. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
14. Олишевский С.Е. Текучесть кадров: психологические аспекты // Управление персоналом. - 2016.- № 7.
15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 2017.
16. Пихало, В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. - М.: Форум, 2015. - 400 c.
17. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
18. Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, Лидер, 2016. - 432 c.
19. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
20. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
21. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.