Файл: Особенности политики регулирование численности персонала малых предприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом является одной из более важных сфер жизни организации, способной многократно увеличить ее эффективность, а непосредственно понятие «управление персоналом» рассматривается в довольно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное усовершенствование методов работы с кадрами и применением достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Суть управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и прочих владельцев организации состоит в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Для всех предприятий, несмотря на вид их деятельности, управление людьми имеет немаловажное значение. Без людей организация не может существовать. Без нужных людей ни одно предприятие не достигнет поставленных целей и не сможет выжить. Неоспоримым является тот факт, что управление трудовыми ресурсами выступает как один из главных аспектов теории и практики управления.

Определенная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами на крупных предприятиях как правило возлагается на профессионально подготовленных сотрудников отделов кадров.

С той целью, чтобы подобного рода специалисты, имели возможность активным образом оказывать содействие реализации целей организации, им необходимы и знания и компетенция в своей конкретной области, и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Наряду с этим, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полном объеме воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Следовательно немаловажно, чтобы все руководители имели представление и понимали способы и методы управления людьми.

Кадры являются совокупностью работников разных профессионально - квалификационных групп, занятых в организациях и которые входят в его списочный состав.

Трудовые ресурсы организации выступают в качестве главного ресурса каждой организации, от качества и продуктивности применения которого во многом зависят результаты деятельности организации и его конкурентоспособность.

Ядром всей системы кадрового планирования выступает определение потребности в персонале. Основой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Одной из основных задач кадрового планирования выступает определение величины издержек, которые необходимы для обеспечения предприятия квалифицированной рабочей силой.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любому предприятию возможно выяснение числа людей, в которых оно нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В результате может быть разработана согласованная кадровая политика, которая включает система набора, подготовки, усовершенствования и оплаты кадров, и вместе с тем, политика отношений между администрацией и сотрудниками. Данный стратегический план может быть разбит на определенные программы применения трудовых ресурсов. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Все выше сказанное обусловило актуальность представленной темы.

Целью работы является исследование особенностей политики регулирования численности персонала малых предприятий на примере предприятия ТОО «Адиль».

В соответствии с поставленной целью в работе были выделены следующие задачи:

1) Изучить методическую, учебную и другую литературу по данному исследованию.

2) Раскрыть теоретико-методологический аспект политики регулирования численности персонала предприятия.

3) Провести анализ прогнозирования потребности в кадрах на примере предприятия ТОО «Адиль».

4) Разработать программу мероприятий, направленных на покрытие потребности в персонале на предприятии ТОО «Адиль».

Объектом данного исследования является предприятие ТОО «Адиль».

Предметом данного исследования будет являться политика численности персонала на предприятии ТОО «Адиль».

1 Теоретико-методологический аспект политики регулирования численности персонала предприятия

1.1 Определение потребности в персонале

Под кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности [1, с.29].

Кадровое планирование призвано дать ответ на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без социального ущерба?
• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать знания в соответствии с требованиями производства?
• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов.

На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе.

Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей.

Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом [1, с.33] .

Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата.

Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале.

Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям:

1. определение общей потребности;
2. определение дополнительной потребности в кадрах.

При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода:

1. штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;
2. расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов;
3. аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема информации.

На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора:

а) развитие фирмы;

б) потребность в замене практиков;

в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.

Одной из важнейших задач кадрового планирования является определение величины издержек, необходимых для обеспечения фирмы квалифицированной рабочей силой. В общую величину затрат, связанных с расходами на персонал входят основные и дополнительные расходы.

Регулирование расходов на содержание персонала осуществляется через:

1. существующие расходы:

- определение максимального числа рабочих;

- прекращение приема на работу;

- активное сокращение персонала;

1. рабочие выплаты:

- замораживание выплат сверх тарифов;

- пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;

- корректировка внутренних фондов социального обеспечения;

1. анализ общих расходов;
2. повышение эффективности:

- одинаковые результаты с меньшим персоналом;

- лучшие результаты, полученные с тем же персоналом.

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер [2, с.101] .

Количественная оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка – это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом. Аналогичным для целей количественной оценки должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет собой оценка потребности в управленческом персонале.

Процесс планирования включает в себя следующие этапы:

1. оценка наличных резервов, их количества и структуры;
2. оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
3. разработка программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Планирование потребности в персонале является начальное ступенью процесса кадрового планирования, результаты которого находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов [2, с.109].

Отдельной разработке подлежит комплекс мероприятий, связанных с обучением молодых работников и повышением квалификации штатных сотрудников. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.

Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений.

На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:

- предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов;

- перемещение, повышение квалификации,

- изменения в системе мотивации и оценки результатов,

- повышение уровня безопасности труда и т.п. [3, с.77]

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия, и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.