Файл: Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности персонала на примере организации ООО Альматнефть.pdf

повышение мотивации работников, содействие в повышении эффективности производственной деятельности.

Таким образом, любой сотрудник ООО "Альметнефть" при желании имеет возможность самореализации, а его идеи, творческое вдохновение и упорный труд становятся достоянием и получают реально воплощенный результат посредством объективной оценки его деятельности.

Глава 3. Система оценки влияния удовлетворенности заработной платой работников в коллективе на производительность труда

3.1 Разработка рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности заработной платой работников в коллективе

Основной целью любой компании является получение прибыли в течение длительного времени. Отсюда следует, что компании, в целях получения максимальной прибыли, стремятся увеличить выручку и снизить издержки. Поэтому основной задачей руководства компании является поддержание высокой экономической эффективности компании.^[10]

Повысить экономическую эффективность или рентабельность можно либо за счет увеличения выручки, либо за счет снижения затрат.

Затраты могут быть сокращены за счет сокращения, в определенных пределах, статей расходов персонала, которые представляют собой не только фонд заработной платы и отчисления, но и затраты на социальный пакет и льготы работникам, затраты на подбор персонала и сотрудников ресепшен, расходы на содержание, рабочие места и т.д.

Предлагаемые меры позволят снизить текучесть персонала ООО "Альметнефть" 9% до 5%. Экономический эффект от реализации составляет 1725238 руб.

Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда - введение рейтинговой системы для сотрудников, текучесть кадров снижается естественный уровень 9% до 5% в год. Внедрение системы рейтинга сотрудников. Это упрощает задачу начисления заработной платы, премий и социальных выплат. Сотрудники, которые показывают лучшие результаты, получают максимальный рейтинг. Усилия, старания, умения и изобретательность не останутся незамеченными. Руководители облегчают задачу отбора кандидатов на руководящую должность. Призы вручаются, это не личная симпатия и дружба, а работа и достижения.

Эффект от роста производительности труда (за счет новой системы стимулирования) составляет 59904рублей.

Общая мощность мероприятия составляет 1665334 тыс. рублей компании "на" снижение текучести кадров, работников в результате перераспределения прибыли на повышение заработной платы можно получить социальные льготы, такие как более частые посещения семейного оздоровительного центра "Юность", доплатить к заработной плате. Также происходит повышение производительности труда, что положительно сказывается на развитии всей компании.^[11]

Затраты на персонал могут быть снижены путем проведения ООО "Альметнефть" политики оптимизации численности персонала. Эта политика крайне невыгодна для рабочих.

Оптимизация численности персонала заключается в минимизации численности персонала, когда осуществляется в двух аспектах:

. Обеспечить качественное выполнение производственных задач;

. Затраты на персонал внедрения, которые не превышают определенного значения.

Оптимизация численности персонала ООО "Альметнефть" помогает сократить время простоя между сотрудниками, это можно сделать следующими способами:

. Поощрение вышедших на пенсию сотрудников (часто одновременно с сокращением найма новых сотрудников);

. Стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, путем введения специальных интересов;

. Перевод сотрудников в другие подразделения (вспомогательные, ремонтные и др.);

. Стимулирование увольнения отдельных сотрудников самостоятельно (с выплатой значительной суммы бонуса) и др.

В рамках рекомендуемой программы оптимизации численности персонала:

. Определить "основной персонал" и менее критичные группы профессий (разработать различную политику в отношении этих категорий персонала, включая занятость);

. Проверять на устаревшие нормы и стандарты, заменять стандарты, установленные на практике;

. Расширение за счет объединения профессиональных секторов услуг;

. Повышение гибкости использования рабочей силы (за счет внедрения форм, неполного рабочего дня, организации труда с учетом факторов, сезонности и изменения спроса на продукцию, совершенствование организации многосменного);

. Дать возможность дальнейшего совершенствования организации производства (исключить повторяющиеся технологические мероприятия, оптимизировать размещение рабочих мест, улучшить условия труда и др.), работа организации (разработка системы, коллективного договора) и организационное вознаграждение стимулирование руководителей к снижению затрат, разработка нормативных документов, оплата труда работников с учетом факторов сезонности, изменения спроса на продукцию, реконструкция основных фондов и др.;^[12]

. Внести изменения и дополнения в коллективный договор, целью которого является создание и развитие социальных стимулов к снижению численности персонала.

Главной задачей управления является проведение активной кадровой политики и создание условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, что приводит к росту производительности труда.

3.2 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий

Система классификации позволяет выявить лучших сотрудников, и правильно распределить бонусы среди сотрудников, последствия которых приводят к росту производительности. Классификация включает ежемесячную оценку конкретных показателей (критериев) работы нефтегазовых операторов и позволяет проследить динамику эффективности работы. Комиссия, в состав которой входят главные и ведущие специалисты цеха, ежемесячно оценивает показатели деятельности-оператора добычи нефти и газа.^[13]

Среднемесячная заработная плата за период 2016-2017 годов увеличилась на 8,7% - на 2092 тысячи рублей. пособия по социальному обеспечению увеличился на 7681.0 тыс. рублей, в 2016 9411.0 тыс. рублей в 2017 году и составлял 22,5%. Возросла текучесть кадров, увеличилось количество увольнений. Средняя численность персонала в 2017 году составила 2080 человек, а в 2015 году-2818 человек. В среднем в течение года 9% для достижения товарооборота. Некоторые сотрудники вышли на пенсию, некоторые по разным причинам. Высокая текучесть кадров свидетельствует о серьезных недостатках в управлении персоналом и компанией в целом, является своеобразным индикатором проблем. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда - введение рейтинговой системы для сотрудников, текучесть кадров снижается естественный уровень 9% до 5% в год. Таблица 9. представлен расчет экономии затрат за счет снижения текучести кадров.

Таблица 9

Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров ООО "Альметнефть" за 2017год.

Эффект от предложенных мероприятий (с учетом затрат на проведение конкурса) составит 3886982 - 2161744 = 1725238 руб.

Далее определим эффект от увеличения производительности труда (за счет новой системы стимулирования труда):

Производительность труда в 2015году -2,18

Производительность труда в 2016году - 2,30

Э_п=Р*Д_м*(П₂-П₁) (3.1.)

где Р- количество работников,

Д_м - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

П - производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =О_п/Р.

Э_п = 2080 * 20 * (2.30- 2.18)= 4992 руб. (за месяц).

За год составит: 4992 * 12 = 59904 руб.

Таким образом эффект от увеличения производительности труда за год составит 59904 рублей.

Увеличение производительности труда является средством удовлетворения постоянно растущих потребностей как материальных, так и культурных. Суммарная эффективность рассчитывается по следующей формуле:

Э_с = Э_т +Э_п (3.2.)

Эс = 1725238 + 59904 = 1665334 тыс.руб.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 1665334 тыс.руб.

Заключение

В ходе работы над курсовым проектом был проведен анализ трудовых ресурсов ООО "Альметнефть", который включил в себя:

анализ влияние заработной платы на производительность труда;

анализ текучести кадров;

анализ динамики движения трудовых ресурсов;

анализ квалификационного уровня персонала;

анализ состояния организации.

В результате анализа было выявлено, что трудовые ресурсы используются предприятием эффективно.

Анализ технико-экономических показателей предприятия показал, что за период 2015 года по 2017 год произошло увеличение товарной продукции и в следствии увеличение прибыли. В целом столь резкое увеличение всех показателей можно объяснить очень высокими темпами роста цены на нефть.

В итоге за период с 2015 г. по 2017 г. производительность труда увеличилась, причиной этому стали рост профессионализма работников, внедрение новых технологий, усовершенствование материального стимулирования на предприятии. Это свидетельствует о том, что предприятие обладает совершенными производственными мощностями, квалифицированными работниками, что приводит к увеличению среднегодовой выработки.

В третьей главе курсового проекта, проанализировав производительность труда в ООО "Альметнефть" предложена систему стимулирования персонала в зависимости от образования и стажа работы, что в свою очередь влечет постоянное улучшение качества работы и повышения трудового потенциала рабочих.

Список использованной литературы

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2017. - 248 c.
2. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2017. - 440 c.
3. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2016. - 192 c.
4. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2016. - 128 c.
5. Гуревич Анна Мотивация эмиграции; Речь - Москва, 2016. - 272 c.
6. Демин Ю. Г. Статус дипломатических представительств и их персонала; Международные отношения - Москва, 2017. - 224 c.
7. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2017. - 464 c.
8. Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2017. - 448 c.
9. Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации; Инфра-М - , 2016. - 288 c.
10. Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А., Свистунов В. М. Организация, нормирование и регламентация труда персонала; Проспект - Москва, 2016. - 461 c.
11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2016. - 512 c.
12. Кобьелл, Клаус Мотивация в стиле экшн; М.: Альпина бизнес букс - Москва, 2016. - 192 c.
13. Краснова Н. В. Развитие персонала компании; Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2016. - 118 c.
14. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала; Феникс, МарТ - Москва, 2016. - 272 c.
15. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест - Москва, 2017. - 254 c.
16. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала; Альфа-Пресс - , 2017. - 672 c.
17. Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников; Питер - Москва, 2016. - 208 c.
18. Песоцкий Е. А. Реклама и мотивация потребителей; Дашков и Ко - Москва, 2016. - 240 c.
19. Петрова Ю. А., Спиридонова Е. Б. 10 критериев оценки персонала; Феникс - Москва, 2017. - 160 c.
20. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2017. - 338 c.
21. Серова Г. А. Компьютеризация службы персонала. Самоучитель по работе на ПК; Журнал "Управление персоналом" - Москва, 2017. - 384 c.
22. Улуханов И. С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка; Азбуковник - Москва, 2016. - 320 c.
23. Улуханов, И.С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка; М.: Азбуковник - Москва, 2016. - 314 c.
24. Шапиро С. А. Мотивация; ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2017. - 224 c.
25. Эммонс Роберт Психология высших устремлений: мотивация и духовность личности; Смысл - Москва, 2017. - 416 c.