Файл: Формирование группового поведения в организации (Теоретические аспекты группового поведения).pdf

Сопоставив все три компонента можно охарактеризовать психологический климат этого коллектива как неопределенный, противоречивый. Можно сказать, что члены коллектива плохо понимают друг друга, они сталкиваются с проблемой искаженного понимания в общении друг с другом, это проявляется в сложности принятий решений межгрупповых задач.

Вычислим индекс групповой оценки. Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение полученной суммы оценок каждым человеком по элементам трудовой ситуации к максимально возможной сумме оценок.

Таблица 4

Индекс групповой оценки

Элементы трудовой ситуации	I	Индекс
Работа в целом	10	0,6
Состояние оборудования	1	0,06
Равномерность обеспечения работой	-4	-0,2
Размер зарплаты	-10	-0,6
Санитарно-гигиенические условия	-2	-0,1
Отношения с непосредственным руководителем	8	0,5
Возможность повышения квалификации	0	0
Разнообразие работы	3	0,2
Уровень организации работы	1	0,06
Степень влияния руководителя на дела в коллективе	11	0,6

Рисунок 10. Индекс групповой оценки коллектива

У членов коллектива отношение к работе имеет положительную тенденцию. Многие считают, что их непосредственный руководитель имеет реальное влияние на дела коллектива. К состоянию оборудования, равномерности обеспечения работой, санитарно-гигиеническим условиям, возможности повышения квалификации, разнообразию работы и ее организованности коллектив относится противоречиво и неопределенно. Отношение коллектива к руководителю в основном благоприятное. Размер зарплаты коллектив считает в целом неудовлетворительным, данный элемент трудовой ситуации требует коррекции.

Определим производственную установку или отношение к работе в
трудовом коллективе. При исследовании этого вопроса было выявлено, что 47% работников хотели бы сменить место работы, 29% работников не хотят
менять место работы и 24% - не знают (рисунок 11).

---

Рисунок 11. Производственная установка коллектива

Отношение к работе у коллектива положительное, 47% работников хотели бы вернуться на нынешнее рабочее место, если бы по каким-либо причинам они временно не смогли работать там, 18% работников не хотели бы возвращаться на нынешнее место и 35% - не знают (рисунок 12).

Рисунок 12. Производственная установка коллектива с точки зрения смены места работы

Из этого следует, что производственная установка у коллектива неопределенная (противоречивая), отношение к самой работе положительное, но индекс оценки этого фактора средний, эго говорит о некоторой неудовлетворенности элементами трудовой ситуации (размер зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-гигиенические условия).

Лидера в группе не выявлено. Нет человека, к которому можно было бы
обратиться с проблемами как личного, так и делового плана. Человека,
который находился бы в непосредственной близости и был вовлечен в
межгрупповые дела. Официальным руководителем все признают глав врача
Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Самарской
области «Центральной районной больницы» г. Тольятти.

Выводы

Проведенные диагностические процедуры позволили сделать вывод о групповом поведении в исследуемом трудовом коллективе. По эмоциональному компоненту получаем положительную реакцию на происходящие события на рабочем месте, но когнитивный и поведенческий компонент дали противоречивые, неопределенные результаты, сотрудники сталкиваются с проблемой искаженного понимания в общении между собой, они дистанцированы, изолированы друг от друга, нет ощущения единства, цельности коллектива. Все это в свою очередь отражается на их работе, снижается эффективность совместной деятельности. Из всего этого можно сделать вывод, что социально-психологический климат данного трудового коллектива можно считать противоречивым, неопределенным.

К работе в целом коллектив относится положительно, нравятся отношения с руководителем, сотрудники считают, что он имеет реальное влияние на их дела. У сотрудников сложилось противоречивое отношение к таким элементам труда: к состоянию оборудования, равномерности обеспечения работой, санитарно-гигиеническим условиям, возможности повышения квалификации, разнообразию работы и ее организованности. Размер зарплаты сотрудники считают неудовлетворительным элементом трудовой ситуации. Производственную установку коллектива можно охарактеризовать как неопределенную, противоречивую, отношение к самой работе положительное, но индекс оценки данного фактора средний, о чем свидетельствует неудовлетворенность сотрудниками такими элементами труда, как размер зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-гигиенические условия. Рассматривая официальную и неофициальную структуры группы можно сказать, что лидера не выявлено. Официальному руководителю следует больше уделять внимание заботе о людях, быть более доброжелательно настроенным и справедливо относится ко всем.

---

Групповая сплоченность у данного трудового коллектива средняя, сотрудники поддерживают в основном деловые отношения, за счет чего страдают межличностные, в итоге происходят недопонимания, проявляется рассогласованность в действиях. Уровень ценностно-ориентационного единства у коллектива средний. Коллектив можно считать расчлененным, у них нет четкой дисциплины, поддерживая деловые отношения, забывают о межличностных, недостаточно проявляется слаженность мнений, социально неактивны, конфликтны, в таких коллективах часто присутствует текучесть кадров.

Субъективная привлекательность работы в данном трудовом коллективе
низкая. Менее всего удовлетворены такие потребности, как потребность в
личном материальном и социальном обеспечении, в собственном развитии,
утилитарная и потребность в производственных успехах всего коллектива.
Интегральный показатель социально-психологического климата трудового
коллектива показал, что социально-психологический климат коллектива находится на среднем уровне развития, показатель сплоченности единства мнений тоже средний, единственное, в чем сходятся мнения у сотрудников это низкая зарплата, нет возможности для профессионального и личного роста, нет возможности практического применения своих знаний.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ГБУЗ «Центральная районная больница г. Тольятти»

Одним из эффективных методов улучшения группового поведения в коллективе, а также решения эмоционально-личностных нарушений является социально-психологический тренинг. Под социально-психологическим тренингом (далее - СПТ) в широком смысле понимают своеобразные формы обучения знаниям, умениям и навыкам в сфере обращения, а также формы их коррекции. СПТ считается одним из эффективных методов коррекции конфликтного поведения и обучения конструктивному поведению в конфликтных ситуациях. Основными внутренними методами СПТ считают групповую дискуссию и ролевые игры, которые создают возможность взглянуть на ситуацию с различных точек зрения, осознать и принять их многообразие. Отличительными особенностями данного метода является групповой характер, что позволяет использовать обучающий эффект группового взаимодействия, и активная форма приобретения знаний и умений. Основными механизмами СПТ являются: организация эффективной обратной связи и рефлекция (групповая и индивидуальная), позволяющая осознавать различные аспекты конфликтного взаимодействия. Механизмы проживания и переживания позволяют ощутить разнообразие чувств, эмоций и состояний, испытываемых субъектами противоположных сторон конфликтной ситуации. Приобретенные из опыта новые знания и умения – являются основой для изменения устоявшихся мнений, стереотипов восприятия и поведения, разрушающих общение и приводящих к конфликтному взаимодействию.

---

Предлагаемый тренинг включает пять системных упражнений.

Упражнение 1. «Неуверенные, уверенные и агрессивные ответы».

Цель: Прежде чем развивать навык уверенности в себе, необходимо получить концептуальное понимание проблемы уверенности. Упражнение помогает членам группы отличить уверенный ответ от неуверенного и агрессивного ответов.

Необходимое время: 1 час.

Материалы: Нет.

Подготовка: Специальной подготовки не требуется.

Процедура: Каждому члену группы предлагают продемонстрировать в данной гипотетической ситуации неуверенный, агрессивный и уверенный ответы. Например, представьте, что друг «забыл» вернуть деньги, которые он занял у вас. Агрессивное поведение может выражаться следующим высказыванием: «Черт возьми! Я знал, что тебе нельзя доверять, когда ты обещал, что вернешь деньги! Я хочу получить свои деньги!» Неуверенность в поведении может выражаться высказыванием типа: «Я знаю, что надоедаю тебе, но, как ты думаешь, не сможешь ли ты вернуть мне деньги в ближайшее время?» Уверенный ответ может быть таким: «Я считал, что мы договорились, когда ты обещал вернуть мне деньги сегодня. Буду признателен, если ты принесешь деньги самое позднее в пятницу».

Следует постараться вовлечь всех членов группы, даже если при этом каждый участник предложит только один из трех ответов. Используется одна ситуация на каждого участника. Ролевое проигрывание ситуаций, которые в свое время создали или могут создать определенные сложности, может помочь идентифицироваться с наиболее агрессивным, уверенным в себе или неуверенным человеком. Следует помнить, что невербальное поведение говорит столько же о состоянии, сколько вербальное. Следует стараться, чтобы тон голоса, позы, выражение лица соответствовали словам.

Руководитель или группа могут создать дополнительные ситуации, подобные перечисленным ниже, или использовать эти ситуации.

Друг продолжает занимать вас разговором, а вы хотите уйти. Вы говорите...

Счет за ремонт вашего автомобиля на 250 руб. больше начальной расценки. Вы обращаетесь к заведующему службой...

Вы ловите взгляд привлекательного мужчины (женщины). Знаете, что он (она), может быть, интересуется вами. Вы подходите и говорите...

Ваш товарищ устроил вам встречу с незнакомым человеком, не предупредив вас. Вы заявляете ему...

Люди, сидящие сзади вас в кинотеатре, мешают вам громким разговором. Вы обращаетесь к ним...

Вы пришли в ресторан, однако вам не нравится предложенный стол. Вы говорите хозяину или хозяйке...

---

Друг просит вас одолжить ему автомашину, а вы считаете его плохим водителем. Вы говорите ему...

Друг приводит вас в смущение, рассказывая в компании истории о вас. Вы заявляете ему...

Проводящий занятие по очереди просит обратной связи у группы относительно уверенного, неуверенного или агрессивного ответа участника. Следует помнить, что правильных ответов не существует и что хорошее обсуждение может быть очень информативным.

Упражнение 2. Тренинг умения вести разговор

Цель: Неуверенным в себе людям часто недостает базовых коммуникативных умений. Это упражнение, взятое у Келли, может снизить тревожность, связанную с межличностным общением, и дает возможность попрактиковаться в коммуникативных умениях.

Необходимое время: 30 минут.

Материал: Нет.

Подготовка: Специальной подготовки не требуется.

Процедура: Группа делится на пары. На первом этапе одному участнику в паре разрешается задавать только открытые вопросы, дающие возможность партнеру ответить более полно. Например, «Вы живете в студенческом городке?» - закрытый вопрос, «Где вы живете?» - открытый вопрос. Другой участник пары отвечает на каждый вопрос с помощью раскрывающей его произвольной информации, то есть информации о себе, которая выходит за рамки строгого ответа на вопрос. Например, «Я живу в Автозаводском районе» - не слишком информативный ответ; ответ: «Я живу в Автозаводском районе, в 21 квартале, по улице Льва Яшина, в своей квартире с мужем и детьми» - дает много информации о человеке. Оставайтесь в роли около пяти минут, затем поменяйтесь ролями, чтобы оба партнера могли поупражняться в постановке открытых вопросов и предоставлении произвольной информации.

На втором этапе упражнения один участник из каждой пары начинает добровольно давать свободную информацию или описывать личный опыт. Второй участник пытается продлить разговор, либо прося пояснить, либо перефразируя. Иначе говоря, вы своими словами повторяете свободную информацию партнера, чтобы показать, что вы его слушаете. Например, первый участник может сказать: «Вчера вечером, гуляя по городу, я посетил такие места, которые раньше не видел». Второй участник может уточнить: «Ты имеешь в виду, что был удивлен тем, что в нашем городе могут встретиться неизвестные места?». После пяти минут диалога поменяйтесь ролями.

Между двумя этапами упражнения дайте парам время поделиться своими переживаниями и трудностями. Когда вы сможете легко открывать другим свой внутренний мир, задавайте вопросы, допускающие широкий диапазон ответов. Используя методы активного слушания, вы овладеете искусством ведения разговора.

---