Файл: Формирование группового поведения в организации (Теоретические аспекты группового поведения).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 90
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты группового поведения
1.2. Групповые нормы и групповые санкции
Глава 2. Исследование группового поведения в ГБУЗ «Центральная районная больница г. Тольятти»
2.1. Организация исследования и подбор методик. Характеристика группы
Упражнение 3. Поведенческие договоры
Цель: Упражнение служит примером постановки поведенческой цели, характерной для группы тренинга умений. Оно поощряет описывать проблемы, используя специфичные позитивные суждения, и позволяет получать подкрепление.
Необходимое время: 1 час.
Материалы: Нет.
Подготовка: Руководитель должен иметь опыт поведенческой терапии.
Процедура: Члены группы выбирают специфичное поведение, которое они хотят изменить в группе.
Выберите поведение, обычно составляющее часть естественного группового процесса. Обычными примерами являются высказывание, прерывание, осуществление контакта взглядами, критика, неадекватная улыбка, обкусывание ногтей и так далее. Выберите поведение, легко поддающееся наблюдению, конкретное и не слишком сложное. Постарайтесь сформулировать свою цель, используя позитивные суждения. Например, «больше слушать» - это позитивный способ «меньше говорить». Четко скажите членам группы, как бы вы хотели, чтобы они предоставляли обратную связь. Возможно, вы хотите, чтобы обратную связь осуществляли: а) конкретные члены группы, б) в определенное время, в) определенным способом.
Может потребоваться не меньше часа группового времени, чтобы выбрать индивидуальные поведенческие цели. Обратная связь на поведение может спонтанно предоставляться в течение последующих групповых занятий, но может быть специально выделено время для обратной связи. Группе важно сознавать любое улучшение в поведении участника и подкреплять его поведение в направлении достижения цели.
Упражнение 4. Репетиция поведения
Цель: Репетиция поведения является основной методикой, используемой в группах тренинга уверенности в себе. Это упражнение, частично взятое у Ланджа и Якубовски, является хорошим введением в процедуру репетиции поведения. Оно подготавливает почву для позднейших, более сложных и реалистичных репетиций поведения в группе.
Необходимое время: 1,5-2 часа.
Материалы: Бумага и карандаши.
Подготовка: Руководитель должен иметь опыт в репетиции поведения и тренинге уверенности в себе.
Процедура: Представьте ситуацию, в которой вы хотели бы действовать с уверенностью в себе, и запишите ее. Вы можете потратить несколько минут на «мозговую атаку» в группе для выдвижения идей, хотя ситуация, выбранная каждым человеком, должна быть значимой для него лично. Вероятнее всего, ситуации будут включать аспекты просьбы или отказа, управления критикой или реализации в общении положительных или отрицательных чувств. Затем поделите группу на подгруппы по пять-шесть человек. В каждой подгруппе участники по собственной инициативе начинают с короткого описания стрессовой ситуации, которую они определили для себя.
Структурируйте ситуацию, выбрав из своей подгруппы человека на роль партнера во взаимодействии. Если вы доброволец, как можно увереннее передайте ему свое сообщение, выскажите претензии. Через одну-две минуты остановитесь и пусть другие члены подгруппы предоставят вам специфичную позитивную обратную связь на ваше поведение. Затем скажите, что вам самому понравилось в вашем поведении, и упомяните любые изменения или дополнения, которые вы хотели бы сделать. Если вы зашли в тупик, выслушайте предложения членов своей подгруппы. Затем другой участник подгруппы становится партнером, и отработка взаимодействия продолжается. После двух-трех минут репетиции с этим партнером остановитесь и снова дайте время для позитивной обратной связи. Продолжайте до тех пор, пока каждый член подгруппы не сыграет роль партнера во взаимодействии. Когда добьетесь улучшения и начнете овладевать ситуацией, партнер увеличит напряжение встречи, становясь более настойчивым и антагонистичным. Особенно важно дать высказывающему претензии возможность побеждать в каждой встрече и получать удовольствие от положительного опыта.
Упражнение 5. Релаксационный тренинг
Цель: Релаксационный тренинг может использоваться как часть программы тренинга уверенности в себе, для снижения торможения и для борьбы со специфическими страхами или тревожностью.
Необходимое время: 30 минут.
Материалы: Записи с текстом тренинга релаксации или опытный руководитель.
Подготовка: Если записи не используются, руководитель должен обладать опытом в тренинге релаксации.
Процедура: Сядьте в кресло, расслабьтесь, руки положите на колени, ноги удобно расставьте. Глаза закройте. Два или три раза медленно и глубоко вдохните, выдохните, обращая внимание на прохождение воздуха в легкие, до диафрагмы и обратно. Теперь вытяните правую руку, крепко сожмите ее в кулак. Почувствуйте напряжение в кулаке, когда сжимаете его. После 5-10 секунд концентрации на напряжении расслабьте руку. Разожмите кулак и заметьте, как напряжение отступает, а его место занимает ощущение расслабленности и комфорта. Сосредоточьтесь на различиях между напряжением и релаксацией. Примерно через 15-20 секунд снова сожмите руку в кулак, 5-10 секунд изучайте напряжение, затем расслабьте руку. Почувствуйте расслабленность и тепло. Через 15-20 секунд повторите процедуру с левой рукой. Обязательно сосредоточивайтесь только на группах мышц, которые напрягаете и расслабляете, и старайтесь в это время не напрягать остальные мышцы.
Отведите время для проведения тех же циклов «напряжение – расслабление» для разных частей тела для того, чтобы расслабить соответствующие группы мышц: руки, сгибая каждую для напряжения бицепсов; руки, выпрямляя каждую для напряжения трицепсов; плечи, сгорбив их; шею, наклоняя голову вперед и упираясь подбородком в грудь; рот, открывая его как можно шире; язык, прижимая его к небу; глаза, зажмуривая их; лоб, как можно выше поднимая брови; спину, прогибая ее и выпячивая грудь вперед (будьте осторожны, если у вас есть проблемы со спиной); ягодицы, сокращая мышцы; живот, втягивая его к позвоночнику; бедра, вытягивая ноги и приподнимая их на несколько сантиметров над полом; икры, прижимая пальцы ног к верху ботинок.
Завершите упражнение, сделав два-три глубоких вдоха и почувствовав, как расслабленность «течет» по вашему телу от рук через плечи, грудь, живот к ногам. Когда почувствуете себя готовым открыть глаза, медленно сосчитайте в обратном порядке от 10 до 1. С каждой цифрой чувствуйте себя все более и более свежим, бодрым.
Цикл «напряжение – расслабление» можно отрабатывать дома. Достигнув совершенства, вы можете ускорить процедуру, расслабляя мышцы по желанию без предварительного напряжения.
Выводы
Для поддержания эффективного группового поведения в коллективе, разрешения конфликтов социального или психологического характера может быть рекомендовано активное использование методов психологического тестирования, современных приемов и методов социологии. Активизация действий по этому направлению, исследование психологических особенностей членов трудовых коллективов, всесторонний учет психологического содержания управленческой деятельности, стимулирование работников в процессе совместной деятельности – все это способствует созданию в рабочих коллективах здорового социально-психологического климата, а, следовательно, и повышению эффективности работы предприятия в целом.
В работе даны рекомендации по проведению социально-психологического тренинга в целях коррекции эмоционально-личностных нарушений.
Заключение
Группа - это объединение, сложившееся из двух или более человек, которые с определенной мерой активности взаимодействуют друг с другом.
Нормы — исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое. Именно в нормах фиксируются критерии функционирования группы как целостного образования.
Групповые санкции — механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм. Санкции могут быть двух типов: запретительные и поощрительные, негативные и позитивные.
Проведенные диагностические процедуры позволили сделать вывод о групповом поведении в исследуемом трудовом коллективе. По эмоциональному компоненту получаем положительную реакцию на происходящие события на рабочем месте, но когнитивный и поведенческий компонент дали противоречивые, неопределенные результаты, сотрудники сталкиваются с проблемой искаженного понимания в общении между собой, они дистанцированы, изолированы друг от друга, нет ощущения единства, цельности коллектива. Все это в свою очередь отражается на их работе, снижается эффективность совместной деятельности. Из всего этого можно сделать вывод, что социально-психологический климат данного трудового коллектива можно считать противоречивым, неопределенным.
К работе в целом коллектив относится положительно, нравятся отношения с руководителем, сотрудники считают, что он имеет реальное влияние на их дела. У сотрудников сложилось противоречивое отношение к таким элементам труда: к состоянию оборудования, равномерности обеспечения работой, санитарно-гигиеническим условиям, возможности повышения квалификации, разнообразию работы и ее организованности. Размер зарплаты сотрудники считают неудовлетворительным элементом трудовой ситуации. Производственную установку коллектива можно охарактеризовать как неопределенную, противоречивую, отношение к самой работе положительное, но индекс оценки данного фактора средний, о чем свидетельствует неудовлетворенность сотрудниками такими элементами труда, как размер зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-гигиенические условия. Рассматривая официальную и неофициальную структуры группы можно сказать, что лидера не выявлено. Официальному руководителю следует больше уделять внимание заботе о людях, быть более доброжелательно настроенным и справедливо относится ко всем.
Групповая сплоченность у данного трудового коллектива средняя, сотрудники поддерживают в основном деловые отношения, за счет чего страдают межличностные, в итоге происходят недопонимания, проявляется рассогласованность в действиях. Уровень ценностно-ориентационного единства у коллектива средний. Коллектив можно считать расчлененным, у них нет четкой дисциплины, поддерживая деловые отношения, забывают о межличностных, недостаточно проявляется слаженность мнений, социально неактивны, конфликтны, в таких коллективах часто присутствует текучесть кадров.
Субъективная привлекательность работы в данном трудовом коллективе
низкая. Менее всего удовлетворены такие потребности, как потребность в
личном материальном и социальном обеспечении, в собственном развитии,
утилитарная и потребность в производственных успехах всего коллектива.
Интегральный показатель социально-психологического климата трудового
коллектива показал, что социально-психологический климат коллектива находится на среднем уровне развития, показатель сплоченности единства мнений тоже средний, единственное, в чем сходятся мнения у сотрудников это низкая зарплата, нет возможности для профессионального и личного роста, нет возможности практического применения своих знаний.
Для поддержания эффективного группового поведения в коллективе, разрешения конфликтов социального или психологического характера может быть рекомендовано активное использование методов психологического тестирования, современных приемов и методов социологии. Активизация действий по этому направлению, исследование психологических особенностей членов трудовых коллективов, всесторонний учет психологического содержания управленческой деятельности, стимулирование работников в процессе совместной деятельности – все это способствует созданию в рабочих коллективах здорового социально-психологического климата, а, следовательно, и повышению эффективности работы предприятия в целом.
В работе даны рекомендации по проведению социально-психологического тренинга в целях коррекции эмоционально-личностных нарушений.
Список литературы
- Алексеева О. А., Нашиванова Н. А. Социально-психологический климат как основа эффективного управления предприятием // В сборнике: Актуальные вопросы менеджмента современной организации - 2015 сборник материалов Международной студенческой научно-практической конференции: электронное научное издание. 2015. С. 222-225.
- Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2013.
- Гвоздецкая И. В., Халифаева З. Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71.
- Жарикова С. В. Стиль управления, как фактор, влияющий на социально-психологический климат коллектива // Молодые ученые. 2014. № 5. С. 230-235.
- Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013.
- Карелин А. А. Диагностический опросник социально-психологического климата группы. - М, 2013. - С. 255-259.
- Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012.
- Михайлова Ю. В. Взаимосвязь управления с социально-психологическим климатом коллектива // В сборнике: Тенденции и закономерности развития современного российского общества: экономика, политика, социально-культурная и правовая сферы Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, учителей, студентов, аспирантов и ученых. Институт экономики, управления и права. 2015. С. 272-273.
- Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2016.
- Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Академия, 2012.
- Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2016.